중증장애인 고용활성화를 위한 근로지원인제도 도입방안

국문 초록 (Abstract)

I. 서론
1. 연구배경과 연구목적
○ 중증장애인의 생산력을 향상시키고 직장내 업무적응을 위해서 보조공학(assistive technology)이 활용되고 있지만 인간의 지적인 기술과 능력이 반드시 요구되는 일(task)이 있으므로 인력을 통한 근로지원은 장애인의 생산력을 높이는데 많은 도움을 줄 수 있음.
○ 장애인에 대한 최근 이론적 접근도 장애를 규정하는 개념이 단순모델에서 복합모델로, 개별 및 의료 모델에서 사회적 및 환경중심 모델로 전환됨에 따라 중증장애인의 다양한 차원의 고용 환경의 개선과 지원이 이루어진다면, 장애인의 노동시장 참여는 더욱 확대될 수 있다는 사회환경적 요인이 강조되고 있음.
- 90년대 이후 정신적 ·신체적 손상의 정도가 심각할수록 근로활동이 제약될 것이라는 전통적인 장애관에서 벗어나 중증의 손상이 있는 경우에도 사회적·물리적 환경의 개선을 통해 근로활동 참여가 가능하다는 관점이 주를 이루게 됨.
○ 환경적 요인에 대한 강조는 장애에 대한 국가와 사회의 적극적인 역할을 강조하는 관점과 일치하는데, 미국이나 유럽 국가들은 장애인의 근로의욕 고취를 위한 경제적 유인전략과 장애인 근로능력배양 및 일자리 제공을 위해 재활·고용서비스 지원 등의 근로연계방안을 더욱 적극 활용함으로써 장애인들의 근로참여와 급여탈피를 촉구하고 있음.
○ 장애에 대한 사회환경적 관점의 확산과 다양한 근로연계방안 및 유인책의 등장은 자립생활운동과 관련해 재택내 생활에서 벗어나지 못한 중증장애인의 사회통합을 위한 활동보조인의 중요성을 부각시키고 있으며, 이를 근로영역까지 확장시킨 근로지원인 제도의 도입의 필요성이 인식되어 미국은 직장내 활동보조인 제도(Personal assistance in workplace), 독일의 근로지원인(Arbeitsassistenz), 일본의 업무활동원조자 등의 형태로 나타남.
○ 자립생활운동의 진원지인 미국 내에서 자립생활의 대표적 서비스인 활동보조서비스를 단계적으로 발전시킨 직장내 활동보조인 제도는 저소득 장애인의 근로를 촉진시키는 근로유인책의 일환으로 운영되고 있음
○ 우리나라와 같이 할당제를 채택하고 있는 독일과 일본은 우리나라의 기금의 성격과 유사한 재원으로 근로자 및 사업주 지원형태로 장애인근로자를 위해 이 제도를 운용하고 있음.
○ 따라서 이 제도가 보건복지부의 광범위한 사회복지서비스 중 일부인 장애인 근로자 지원 서비스로 도입되어야 하는지 또는 공단의 고용촉진 및 직업재활 사업범주 안에 포함시켜야 할지에 대한 논의가 필요함.
- 전자의 측면이라면, 미국과 일본을 통해 전파받은 자립생활운동을 이념적 측면으로 하여 활동보조서비스의 하위서비스 중 하나의 형태로 제도화시킬 수 있을 것임.
- 후자의 경우는 독일과 유사하게 근로지원인 제도를 장애인근로자 지원사업으로 도입하는 것이며, 공단의 장애인근로자 지원사업을 확장시키는 결과를 가져오게 될 것으로 예측됨.
○ 이와 관련해 공단은 근로지원인제도 도입에 앞서 기존 전문인력을 평가하고 그 결과 나타나는 제도적 공백을 채울 수 있는 효과적인 제도인지를 그 타당성을 판단함으로써 근로지원인 제도 도입의 타당성을 판단해 볼 필요가 있는데 현재「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 전문요원인 직업생활상담원, 수화통역사, 직무지도원을 포함한 직업재활전문요원, 점역사와 이밖에 근로 장애인의 고용관리를 돕는 작업지도원 등 다양한 인력이 이미 작업현장과 재활현장에서 활용이 되고 있기 때문임.
○ 따라서 본 연구는 중증장애인의 고용활성화를 위해 일반 사적영역과 생활영역의 활동보조인 역할을 근로영역에서 수행하는 것이라고 볼 수 있는 근로지원인 제도 도입에 대해 검토하고자 하는데 이러한 검토는 제도 또는 정책 도입 과정에 앞선 초기적인 탐색적 차원의 연구의 성격을 띄며, 제도도입 방안을 마련하는데 초점을 두기보다 공단의 사업영역 확대의 필요성과 타당성 문제, 그리고 도입을 가정할시 예측되는 제도 운영을 둘러싼 쟁점들을 검토하는데 주력하고자 함.
- 특히 근로지원인 사업확대의 타당성 논의를 위해 본 연구는 전문인력 활용실태를 전반적으로 검토, 평가하고자 하며, 이를 위해 고용관리지원 사업과 관련한 인력 수요를 분석하여, 현재 대표적인 장애인 근로자 지원제도인 수화통역사, 작업지도원, 직업생활상담원 등의 인력제도가 있음에도 불구하고 근로지원인이라는 또 다른 형태의 고용관리 지원의 도입이 필요한지에 대해 논의하고자 함.
2. 연구방법 및 연구내용
□ 연구방법
○ 연구주제 관련 국내외 문헌자료와 사례를 수집, 분석하였음.
- 국내 장애인 고용관련 인력의 법적 자격기준, 양성체계 등을 검토하였으며 활동보조인과 근로보조인의 개념적 차이 및 도입 관련 쟁점을 찾기 위해 보건복지부의 자립생활 시범사업 계획서,「장애인고용촉진 및 직업재찰법」상의 근로지원 관련 조항을 참고함.
- 미국, 일본, 독일의 장애인 근로지원 제도 운영 여부와 이와 관련한 정부부처와 지원방식 등을 검토하여 의무고용제를 실시하는 우리나라의 경우 근로지원인 제도의 효과적인 도입방안을 마련하는데 시사점을 찾고자 함.
○ 공단 고용환경개선시스템 DB 내의 2000년부터 2005년 8월까지 고용관리비용이 지급된 사업체의 고용관리지원 관련 인력 수요를 분석하였음
- 고용관리 사업주 지원비용을 지급받은 사업장 총 1,046개 케이스를 분석대상으로 하여 업종, 사업체규모, 장애인 고용률 등의 변수를 사용해 각 인력 유형별 수요의 특성과 그 함의를 정리하였음.
○ 장애인 고용관련 인력활용 및 근로지원인 제도에 대한 의견조사를 위해 면접 조사를 실시하였으며 공단의 고용관리 지원사업과 취업지원사업 행정실무자, 중증장애인 자립생활센터 운영자, 사업체 관리자, 직업재활수행기관 종사자를 그 대상으로 하였으며 전문가 자문회의를 통한 연구결과 검증하였음.
□ 연구내용
○「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 전문요원의 유형과 역할 그리고 활용실태를 검토함으로써 신규인력 도입이라고 볼 수 있는 근로지원인 제도의 타당성을 살펴보았음.
- 기존인력의 활용실태를 분석하기 위해 장애인근로자의 대표적 원조서비스인 고용관리지원과 관련한 인력의 수요를 분석하였으며 인력유형 과 사업체 특성 등 변수에 따른 수요의 특성을 밝히고자 함.
○ 근로자 지원제도 도입을 둘러싼 쟁점을 논의하였으며 이와 관련해 지원제도의 이념적 접근방식을 논의하고 제도도입에 대한 공단의 책임영역과 역할을 검토함으로써 장애인 근로자 지원이 사회복지 정책이 일환의 활동보조서비스의 하위 서비스로 제공되어야하는지, 공단의 장애인근로자 지원의 일환으로 제도화되어야 하는지를 검토하였음.
○ 근로지원인 제도의 운영과 관련한 논의로서 근로지인인 개념과 역할 규정, 서비스 지원 대상기준, 지원방식 및 제도관리의 문제에 대해 논의하였음.
II. 장애인 고용 관련 인력 실태
1. 전문요원
□ 법적 근거
○「장애인고용촉진 및 직업재활법」제65조에 따르면, 노동부장관은 장애인의 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업후 적응지도 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 업무를 담당하는 장애인직업생활상담원 등 전문 요원을 양성해야함.
○ 시행령 제70조는 '노동부장관은 법 제65조의 규정에 의한 장애인직업생활상담원 등 전문요원에 관한 권한을 공단에 위탁한다'고 나타나있으며 시행규칙 제16조는 '전문요원 양성과정의 훈련실시기관, 훈련교과 및 훈련기간 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다(2002.9.13 신설조항)'라고 기술됨.
□ 전문요원의 유형
○ 전문요원 정의근거 규정을 검토해보면, 동법 제65조 장애인의 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업 후 적응지도 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 업무를 담당하는 자로 포괄적 의미부여를 하고 있음.
○ 전문요원의 종류는 ①장애인직업생활상담원, ②장애인직업훈련교사, ③장애인직업재활전문요원, ④삭제, ⑤삭제, ⑥수화통역사전문요원, ⑦점역전문요원임.
2. 전문요원 유형별 현황
□ 장애인직업생활상담원
○ 직업생활상담원은 민간자격이며 양성 및 자격부여기관은 한국장애인고용촉진공단임.
- 공단은 70시간 이상의 교육을 이수한 자에 한해 자격증을 부여하며 양성인원은 2004년 7월 현재(1기-21기) 1,048, 기수 당 평균 49.9명이 양성되됨.
- 2005년 5월 현재 352개 사업장에서 선임하고 있음.
- 선임의무사업체가 장애인직업생활상담원을 선임하지 않는 경우, 과태료가 부과됨.
○ 장애인직업생활상담원 운영 및 양성의 문제점은 먼저 선임의무의 이행률이 낮다는데 있으며, 또한 과태료 부과실적이 전무하고, 과태료 부과를 위한 미선임 사업체의 매년 실태파악이 용이하지 않다는 것임.
○ 2주간의 교육후 시험을 거쳐 자격증이 발부됨에 따라 타민간자격증에 비해 전문성을 갖추기에 부족한 측면이 있다. 그리고 보수교육이 규정되어 있으나 의무사항이 아니므로 계속적인 자격증관리가 미흡함.
○ 따라서 직업생활상담원제도가 실효를 거두기 위한 개선방안으로 직업생활상담원 양성기준 내규정비가 필요한데 사업체의 교육참여의 부담을 경감하기 위해 교육과정 중 집합교육은 상담원 활동사례 및 현장실습, 상담실습 등으로 구성하고 대부분의 교육과정을 온라인 과정으로 개편하는 것이 고려될 필요가 있음.
□ 장애인직업훈련교사
○ '장애인직업훈련교사'는 법적으로 전문요원으로 명시되어 있으나 특별한 양성근거 및 현황이 없는 상황이며, 근로자직업훈련촉진법(2004.12.31 전문개정으로 2005.7.1부터 근로자직업능력개발법으로 시행)의 직업능력개발훈련교사(노동부장관이 자격증발급)를 활용하고 있음.
○ 직업훈련교사는 국가공인자격으로 양성 및 양성기관, 훈련기준에 관한 규정은 근로자직업훈련촉진법 제33조 내지 제38조에서 정하고 있으며, 양성기관은 한국산업인력공단의 출연에 의하여 설립된 학교법인이 설립한 대학(4년제), 한국기술교육대학교(4년제), 한국기술교육대학교 능력개발교육원 등임.
○ 보건복지부 장애인직업재활시설의 직업훈련교사의 채용요건으로는 고등교육법에 의한 대학에서 직업재활 또는 특수교육을 전공하고 졸업한 자(또는 특수교육 자격증 소지자), 사회복지사업법에 의한 사회복지사, 장애인직업재활 또는 장애인 직업재활시설 운영직종과 관련된 자격증을 취득한 후 장애인복지사업에 2년 이상 관련된 자격증을 취득한 후 장애인복지사업에 2년 이상 종사한 경력이 있는 자로 정하고 있어 전문요원의 자격기준과는 달리 적용되어 법 적용의 실익이 확보되지 않으므로 양 부처에 일관되게 적용될 전문요원에 대한 관련 법률의 동질성 유지가 필요한 것으로 나타남.
□ 장애인직업재활전문요원
○ 법적으로 양성근거가 마련되지 못한 상태이며, 한국직업재활학회에서 직업재활사 자격증을 발급하고 있으나 특별한 지원이나 관련법규는 없음.
- 한국직업재활학회에서 법상의 장애인직업재활전문요원의 자격요건과 직업생활상담원 양성기준에 의한 단기간 양성과정으로는 전문적 직업 재활업무를 수행하기에는 미흡하므로 직업재활, 재활관련 학과 졸업생을 대상으로 최소 교육시간을 보장할 것이 요구될 필요가 있음.
○ 장애인직업재활전문요원 중 중요한 유형은 직무지도원(job coach)인데 법개정을 통해 장애인직업재활전문요원으로 포함되었음.
○ '중증장애인지원고용업무처리지침'(개정 2004.3.31)의 제8조에 따르면, 직무지도원의 역할은 교통수단 등의 이용에 관한 지도, 직장 내 기본 규칙에 관한 지도, 직장생활을 위한 일상생활관리에 관한 지도, 대인관계 및 직장적응에 관한 지도, 작업도구 및 보조구 사용방법에 관한 지도, 훈련직종에서의 직무수행에 대한 지도, 작업태도에 관한 지도, 훈련사업장 담당자 및 보호자와의 협력관계 유지, 훈련일지 및 훈련생 종합평가기록부 작성, 적응지도 등임.
○ 직무지도원은 2002년 법 개정을 통해 전문요원에서 삭제되고 직업재활 전문요원으로 포섭되었으므로 그 양성기준이나 역할에 대한 근거가 없으므로 양성기준과 그 체계를 마련해서 지원고용의 활성화에 보다 기여를 할 수 있도록 해야 함.
○ 현재 직무지도원은 직무수당이 매우 낮은 수준이며 제도초기부터 지금까지 수당단가가 인상된 사례가 없었으며, 낮은 수당으로 인해 직업적으로 보장받지 못하고 있기 때문에 인력풀이 형성되지 않고 있음.
- 따라서 전문인력을 인력풀에 흡수하는 것은 어려운 측면을 가지고 있으므로 무엇보다 처우 개선이 필요함.
□ 수화통역사전문요원
○ 보건복지부는 수화통역사 제도운영을 (사)한국농아인협회에 위탁하고 있으며 매년 100여명 수화통역사를 배출하고 있으며, 2004년 12월 말 현재 614명에게 자격증을 발부함.
○ 수화통역사는 수화통역센터를 통해 장애인에게 서비스를 제공하고 있으며 「장애인복지법」제48조 제1항에 의거 장애인지역사회재활시설로 의사소통에 지장이 있는 청각, 언어장애인에 대한 수화통역 및 상담서비스를 제공함으로써 원활한 일상생활 및 사회생활을 영위할 수 있도록 지원하고 있음.
- 또한 각 장애로 인한 의사소통의 장애, 일상생활 및 사회활동 전반의 어려움과 불이익을 감소시키고 농아인에 대한 사회인식을 제고하여 농아인의 사회통합을 지원하고 있음.
○ 수화통역사는 민간에서 자율적으로 양성·운영하고 있음으로 별도의 직업재활영역 및 역할을 규정하여 수화통역사전문요원을 양성하는 것은 행정력 낭비라고 볼 수 있으며 따라서 공단은 수화통역사전문요원의 양성과정을 두어 직업영역에서 전문요원으로 활용할 수 있는 방안을 모색해보는 것이 필요함.
□ 점역전문요원
○ (사)한국시각장애인연합회는 보건복지부의 인가를 받아 점역교정사 시험을 실시하고 있으며 자격종류는 국가공인 민간자격임.
- 양성현황을 보면, 점역교정사 전문양성기관은 별도로 없으나 전국맹학교(5개소), (사)한국시각장애인연합회 지부(15개소), 대학 강좌 등에서 점자관련 교육이 이루어지고 있음.
- (사)한국시각장애인연합회 중앙회에서 매년 시험전 1주간에 걸쳐 한글맞춤법 등 점역교정사 시험 대비반 운영하고 있으며 2002년 국가공인민간자격을 취득하여 1, 2, 3급을 두고 있으며 매년 2회(2004년 말 총6회) 실시하여 2004년 말 현재 총 114명이 자격을 취득하였고 그 중 2급은 24명, 3급은 90명임.
□ 전문요원 운영의 문제점
○ 전문요원이 될 수 있는 자의 자격기준은 전공과 배경(학력, 근무경력등) 면에서 편차가 크고 다양하며, 자격기준이 장애인고용촉진등에관한 법률(2000년 전문개정 이전 법률)에서 직업생활상담원 자격기준으로 명시되어 있던 것으로 이를 기타 전문요원에 확대 적용하는 것은 자격요건을 불명확하게 만들며, 전문요원을 유형화시키는 목적에 부합되지 못하는 것으로 볼 수 있음.
○ 법 제65조에 의한 전문요원의 정의는 있으나, 장애인직업생활상담원, 장애인직업훈련교사, 장애인직업재활전문요원 등 종류별 세부정의가 없으며 민간의 양성실태와 양성이후의 인력수급 및 활용 등을 종합적으로 판단하지 않은 채 도입되어 장애인직업훈련교사와 같이 명칭만 존재하는 전문요원이 존재하는 등의 문제점과 더불어 직업재활사업에 활용할 수 있는 구체적 법적 근거가 매우 미약한 상태이므로 각 전문요원의 존치 여부에 대해 별도 검토가 필요함.
○ 현재 공단에서는 장애인직업생활상담원이 유일하게 양성되고 있으나 이 또한 양성 이후의 우대조치나 관리방안이 미'비하여 양성된 인력을 충분히 활용하지 못하고 있으므로 이 제도를 활성화하여 양성과정을 강화하고 양성이후 활동영역을 넓히는 방향으로 개선하는 것이 바람직하다고 판단됨.
3. 고용관리비용지원 실태분석
□ 고용관리지원 사업
○ 한국장애인고용촉진공단은 사업주 및 장애인근로자에 대한 각종 지원을 통해 장애인고용촉진 및 안정을 도모하고자 '고용환경개선사업'을 실시해 오고 있음.
○ 장애인고용관리비용은 장애인을 고용한 사업주의 고용관리비용 부담완화 및 장애인 근로자의 직장적응력을 제고시키는데, 그 목적이 있으며 지원대상은 적정한 고용관리를 위하여 수화통역사, 작업지도원, 직업생활상담원을 위촉·선임·배치한 사업주이며 고용관리비용의 일부를 1~3년간 지원함.
- 수화통역비용은 중증청각, 언어장애인 1-5명당 수화통역사 1인을 배치하는 경우 1인당 월 30만원이 지급되며, 작업지도 비용은 상시 중증장애인 근로자 1-5명당 작업지도원 1인을 배치하는 경우 1인당 월 70만원이 지급되며, 장애인직업생활상담비용은 모든 장애인 근로자에게 적용되며 상시장애인 근로자 5~10명당 1인을 선임할 수 있으며, 1인당 월 30만원이 지급됨.
- 사업주및장애인등에 대한 응자·지원규정이 2004년 개정됨에 따라, 작업지도비용은 96시간 이상 실시에서 60시간 이상 실시로 실시시간이 단축되었다. 또한 장애유형별 지원기간에 차등화를 두게 되어 정신지체, 정신장애, 뇌병변장애, 발달 및 시각장애는 3년 간 지원이 유지되고 나머지 장애유형은 1년으로 지원기간이 단축되었으며 수화통역비용은 과거 1인당 20만원에서 10만원이 인상되어 30만원이 월 지급되게 되었음.
□ 사업체 수요분석
○ 고용관리지원제도의 지원실태 및 연도별 추이를 분석하기 위한 분석페이터는 공단의 고용환경개선시스템 DB에서 고용관리비용을 지급받은 사업장 데이터 총 1,046케이스임.
○ 분석 원자료의 변수는 조직형태,,지역, 산업분류, 상시근로자수, 장애인근로자수, 고용관리 장애인근로자수, 지급액수, 지급년도, 지원기간이며분석시점은 고용관리비용 지급 시점인 '지급년도' 항목상의 2000년부터 2005년 8월까지임.
□ 전체 수요 분석
○ 2000년부터 2005년 8월까지 고용관리비용을 지급받은 업체는 연도별 중복을 포함하여 1,046케이스임.
- 연도별 지원추이를 살펴보면, 2000년 100개 사업체를 시작으로 지속적으로 고용관리지원제도에 대한 수요가 증가되어왔음을 알 수 있으며, 2003년도에는 40.0%p의 대폭적인 증가가 나타남.
○ 사업체의 산업분류별 분포를 보면, 모든 연도에 걸쳐 제조업 분야가 가장 높은 비율을 차지하고 있음.
- 2000년부터 70%를 상회하고 있으며, 2001년부터는 80%를 넘어서거나 이에 육박하는 것을 알 수 있는데 이러한 분석결과는 장애인의 노동수요가 제조업분야에 치중되어있다는 시장적 특성에서 비롯되는 것으로 판단됨.
- '기타 전자부품 제조업' 의 하위분류인 '그 외 기타 전자부품 제조업'가 12.2%로 가장 높게 나타났으며 '그 외 기타 분류 안된 제품 제조업'이 9.8%, '장난감 제조업'(9.8%), '그 외 기타 봉제의복 제조업'(2.7%), '기타 자동차 부품 제조업'(2.3%) 순으로 나타남.
○ 제조업분야 이외에 사업서비스업, 도매및소매업, 운수업 그리고 기타공공, 수리 및 개인서비스업에서 지원제도에 대한 이용이 비교적 높은 것으로 나타남.
- 사업서비스업은 경비업(22.6%), 인력공급업(16.1%), 포장 및 충전업(14.5%)으로 나타났으며 금융및보험업, 건설업, 교육서비스업 등의 분야에서는 1.0% 수준에 그치는 것으로 분석됨.
○ 사업체규모별 고용관리지원 수요분포는 10-49인 이하가 가장 높은 것으로 나타남.
○ 장애인고용률이 높아질수록 대체로 제도이용률도 높아지는 것으로 나타났으며 장애인 고용률이 20.0% 이상이 되는 사업체의 이용분포가 높고 50.0% 이상인 사업체의 분포가 각 년도 마다 가장 높은 수준인 것으로 분석됨.
○ 세 가지 고용관리지원 중 가장 많은 수요가 있었던 지원은 작업지도비용으로 총 581개, 연평균은 96.8개 업체가 지원받았음
- 다음은 직업생활상담비용 지원으로 총 366개, 연평균 61.0개 업체가 이지원제도를 이용하였으며, 가장 수요가 적은 것은 수화통역비용지원으로 총 240개 업체가 지원받았으며 40.0개 업체가 수화통역사를 위촉한 것으로 나타남.
□ 산업분류별 수요
○ 수화통역
- 수화통역비용을 지급받은 업체 총 240개 업체 중 94.2%가 제조업 분야에 편중되어 있음.
○ 작업지도
- 작업지도비용을 지원받은 업체는 80.0% 이상이 제조업 분야인 것으로 분석되었으며, 도매 및 소매업분야와 사업서비스 분야 및 기타 공공, 수리 및 개인서비스업에서도 작업지도원의 이용이 다른 분야에 비해 비교적 높은 것으로 분석됨.
○ 직업생활상담원
- 직업생활상담원 비용을 지급받은 업체의 대부분도 수화통역과 작업지도와 유사하게 제조업 분야가 가장 높은 것으로 분석되었으나 수화통역, 작업지도, 직업생활상담 순으로 사업체의 제조업 분야 분포가 낮아 지는 것으로 나타남.
- 세 가지 유형의 고용관리지원 제도 중 산업분야에 걸쳐 가장 고르게 수요분포가 나타났으며 도매 및 소매업과 사업서비스업 분야의 분포가 높고 운수업 분야도 타 지원제도에 비해 비교적 높게 나타남.
□ 지역별 수요
○ 수화통역비용
- 지역별로 인천과 경기 지역에서 사업체 분포가 가장 높으며 경북, 대구, 경남 등에서도 분포가 비교적 높은 것으로 분석됨.
○ 작업지도
- 작업지도비용을 지원받은 사업체의 지역별 분포는 경기, 부산이 대체로 높게 나타났으며, 경남, 서울, 경북 등에서도 상대적으로 높은 것으로 분석되었으나 전남, 광주, 제주, 울산 등의 지역에서는 작업지도원의 이용수준이 낮게 나타남.
○ 직업생활상담
- 서울, 경기, 경북 등에서 높은 것으로 나타났으며 전남, 전북, 제주, 울산 등의 비율은 낮은 것으로 분석되어 이 지역에 대한 고용관리지원이 미흡한 원인과 그 대책을 검토할 필요가 있는 것을 알 수 있음.
□ 사업체 규모별 수요
○ 수화통역
- 수화통역사 고용관리 지원과 관련해, 10-49인 규모의 사업체의 이용률이 다른 규모의 업체에 비해 높은 것으로 나타났다. 또한 사업체의 규모가 커질수록 수화통역사 이용률도 높아지는 것으로 나타났는데 소규모 사업체보다 업체규모가 커질수록 수화통역사를 활용하는 경향이 높은 것으로 분석됨.
○ 작업지도
- 작업지도지원 사업체 비율도 수화통역과 동일하게 10-49인의 사업체 규모가 가장 높게 나타나 전체 분포의 50% 이상을 차지하고 있으혀, 9인 이하의 사업체 분포는 수화통역사 보다 높은 것으로 분석됨.
- 반면에 100인 이상의 사업체에서의 작업지도원의 배치율이 매우 낮게 나타나는데 300인 이상의 사업체는 2002년부터 2005년 8월까지 1개 업체만이 이 지원을 이용하는 것으로 나타나 수화통역과 직업생활상담 지원에 비해 그 이용이 매우 저조한 것을 알 수 있음.
○ 직업생활상담
- 다른 고용관리지원과 달리 100인 이상의 사업체에서 분포가 높게 나타났으며, 300인 이상 사업체의 이용률이 다른 유형에 비해 가장 높은 것으로 분석 됨.
□ 장애인고용률별 수요
○ 수화통역
- 장애인고용률이 높아질수록 사업체 분포도 높아지는 것이 확인되는데 2.0%-9.9%의 장애인고용률 업체가 가장 높은 비율로 분석됨.
○ 작업지도
- 장애인 고용률이 높은 업체일수록 이용률이 높아지는 것으로 나타났는데. 장애인 고용률이 20.0%를 넘어서부터 업체의 작업지도원 이용률이 높아지는 것으로 나타났으며 50.0%를 넘은 사업체의 작업지도원 배치율은 급격히 높아짐.
○ 직업생활상담
- 전체 업체 중 2.0%-9.9% 장때인 고용률 업체의 비율이 높게 나타났으며 장애인고용률이 높아질 수록 선임률도 높아지는 것으로 분석되었음.
□ 고용관리지원 사업체의 장애인 근로자 규모
○ 해를 거듭될수록 '장애인근로자수'도 증가하는 추세를 보이는 것으로 나타남.
□ 고용관리지원 비용지급 추이
○ 수화통역비용지금액은 2000년 약 3천 5백만원 지급을 시작으로 지속적으로 증가하여 2005년 8월 약 1억 2백만원이 지급되었음
- 작업지도원 지급비용은 매년 꾸준한 증가세를 보이고 있는 것으로 나타났으며 지급총액이 가장 많은 것을 알 수 있는데 이용 사업장이 많고 지급액수도 다른 지원에 비해 높기 때문인 것으로 판단할 수 있음.
- 직업생활상담원의 지급액은 2001년 감소되다가 2002년 낮은 증가세에서 2003년 63.1%p 급격한 증가를 보임.
4. 기타 장애인 보조인 사례
□ 보건복지분야
○ 활동보조인
- 보건복지부의 2005년 중증장애인 자립생활센터 시범사업 추진계획(안)에 따르면, 활동보조서비스(Person리 Assistance Service)는 중증장애인에게 신변활동, 가사 및 일상생활의 보조, 이동편의증진 등의 활동보조 서비스를 지원하는 것으로 정의됨.
○ 김경혜(2004)의 연구에 따르면, 2004년 2월 기준 전국에 15개의 자립생활센터가 운영중이며 이중 ◎.7%가 활동보조서비스를 제공하고 있으며, 기관별 평균 이용자수는 1보명(2003년 연인원)으로 나타남.
- 외국의 경우, 자립생활센터는 유료서비스를 원칙으로 하고 있으나 우리나라의 경우 일부 센터를 제외하고 모든 서미스가 무료로 제공되고 있는데 김경혜(2004)의 조사결과 15개소 중 7개소만이 활동보조인 파견에 대해서 유료사업을 하는 것으로 나타났으나 유료사업을 하더라도 모든 이용자가 요금을 지불하는 것은 아닌 것으로 나타남. 유료의 경우 요금은 시간당 3,000-4,000원으로 조사됨.
○ 따라서 중증장애인에게 소비자중심주의에 입각한 서비스 선택권 보장이 제대로 이루어지지 않는 우리의 현실에서 향후 현재형태의 무료서비스가 지속될 경우 활동보조인의 사회 ·경제적 치위를 보장하기 힘든 상황이라 판단됨.
- 중증장애인의 자립생활에 대한 사회적 관심 확대와 제도적 지원 요구에 대해 보건복지부는 2005년부터 시범사업으로 8개 시 ·도 10개 기관을 선정, 자립생활센터지원사업을 통해 유급활동보조인 서비스를 제공하고 있음.
○ 활동보조서비스의 주요 서비스대상은 1,2급 중증장애인 중 일상생활을 영위할 수 없는 사람이 우선순위를 가지며 소득 및 재산수준은 기초생활보장 수급자 및 차상위 계층을 대상으로 하고 있음.
□ 여성장애인 가사도우미 및 시각장애인심부름 센터
○ 보건복지부의 장애인복지시책 중 하나로 여성장애인 가사도우미 파견사업을 실시하고 있으며 지방으로 이양되었음.
○ 장애인심부름센터운영사업은 한국시각장애인연합회가 주체가 되어 시각장애인의 주로 시각장애인을 위한 민원업뚜 대행, 직장 출퇴근, 장보기등의 일을 대행해주고 있음.
□ 가정봉사원
○ 가정봉사원파견시설은 정신쩍 ·신체적인 이유로 독립적인 일상생활을 영위하기 어려운 노인이 있는 가정에 봉사원을 파견하여 필요한 각종서비스를 제공하고 있음.
- 파견대상 세대는 일상생활 수행능력(ADL: Activities of Daily Living)에 지장이 있는 자, 노인성질환 또는 노쇠로 인해 심신의 장애가 있는자, 일반질환으로 인해 일시적인 일상생활 서비스가 필요한 자, 독거노인으로서 일상생활 서비스가 필요한 자, 기타 복지실시기관장이 가정봉사원의 서비스가 필요하다고 인정한 자임.
- 서비스 내용은 ① 신체적 수발에 관한 사항, ② 일상생활 지원에 관한사항, ③노화, 질병 및 장애관리에 관한 사항, ④ 상담 및 교육에 관한 사항, ⑤ 지역사회복지자원 발굴 및 네트월 구축에 관한 사항임.
- 가정봉사원은 가정봉사원교육기관을 통해 양성되고 있는데 양성교육과정, 보수교육과정, 수발자교육과정, 기타 교육과정으로 운영되고 있음.
□ 교육분야 : 특수교육 보조원
○ 현재 특수교육기관 및 통합학급에 특수교육보조원들이 장애학생을 위한 지원인력으로 배치되어있으나 특수교육보조원에 대한 지위, 자격조건 및 업무 등에 대한 규정이 없어 특수교육보조원의 자격뿐 아니라 신원에 대한 보장조차 할 수 없는 상황이어서 특수교육보조원의 역할이 장애학생의 교육활동 등 지원에서 특수교사 업무 보조 및 기타업무로 변질되고 있음.
○ 이에 특수교육보조원제를 특수교육진흥법 내에서 명시하여 형식적인 제도로 그치지 않고 특수교육대상자의 통합교육 및 특수교육에 실질적인 도움이 될 수 있도록 하기 위해 특수교육기관 및 통합학급에 특수교육보조원을 배치하는 것을 의무화하는 특수교육진흥법 개정 작업이 추진되고 있음.
III. 국외의 근로지원인 제도
1. 독일
□ 근로지원인(Arbeitsassistenz) 제도의 도입 배경
○ 1990년대 들어서며 경제상황이 전반적으로 더 악화되어 노동시장의 일반 실업률도 점차 상승하고 있는 추세인데 이런 현상은 중증증애인 고용에 더욱 부정적 영향을 끼치고 있음.
○ 이런 상황 속에서 독일 정부는 2000년 이후 중증장애인의 고용을 증진시키기 위해 장애인고용 관련법을 제정 · 개정하고 여러 가지 새로운 정책 및 제도를 시행하기 시작했으며 각종 다양한 지원을 확대하고 고용활성화를 위한 연방차원의 캠페인 등을 시작하는 등 심혈의 노력을 기울여왔음.
○ 이런 노력의 일환으로 중증장애인고용 활성화를 위해 근로지원인(Arbeitsassistenz)제도를 도입하여 운영하고 있으며, 근로지원인제도의 목적은 중증장애인들이 직장에서 중증의 장애로 인해 발생하는 어려운 문제를 해결하는데 있으며 이 제도는 2000년 10월 1일 시행되기 시작한 ""중증장애인의 실업퇴치를 위한 법""(Gesetz zur Bekampfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter, SchwBAG)에서 처음으로 법제화되었고 이후 2001년 7월 1일부터 발효된 사회법전 제9권(Sozialgesetzbuch IX, SGB IX) 제102조제4항에 동(同)제도에 대한 자세한 사항이 규정되었음.
□ 근로지원인 제도 운영방식
○ 전제조건은 중증장애인근로자가 기본적으로 자신에게 요구되는 업무를 처리할 수 있는 자질을 소유하고 있어야 함.
- 즉 주업무의 처리는 기본적으로 중증장애인근로자 자신이 직접 수행해야 하며 근로지원인은 그 업무의 핵심을 수행하는 것이 아닌 ""지원""에 국한되며, 이런 점에서 기존의 잡코치(Job Coaching)나 직업보완적 지원과는 차별성을 갖음.
○ 근로지원인을 신청할 수 있는 자격은 중증장애인근로자를 고용한 사업주는 물론 장애인당사자의 자기결정권에 입각하여 중증장애인근로자 본인에게도 부여되며 근로지원인 신청 및 재정지원 등에 관한 전반적 사항은 우리나라의 ""한국장애인고용촉진공단""과 거의 유사한 통합사무소(Integrationsamt)에서 관할함.
○ 근로지원인 사용과 관련하여, 장애인고용과 관련된 사업주의 의무이행 여부가 매우 중요한데, 예를 들면 장애에 적합한 작업장의 선택, 교육, 조직, 시설 흑은 설비 등 사업주의 책임 등이 이행되었는가가 매우 중요하고, 장애인근로자가 근로지원인을 신청할 경우 사업주로부터 ""외부의 근로지원인"" 사용에 대한 동의가 서면으로 확인되어야 함.
○ 근로지원인을 사용하기 위헤서는 장애인근로자의 일자리가 정규적 일자리로서 주당 근로시간 15시간 이상으로 사회법전 제73조의 일자리이어야 함.
○ 근로지원인 활용과 관련된 모든 비용은 통합사무소가 지원하며ABM(Arbeitsbeschaffungsmassnahmen, 일자리창출조치)의 경우는 노동사무소가 지원함.
○ 근로지원인에 대한 지원 규모는 근로지원인을 필요로 하는 중증장애인 개인의 필요에 따라 차이가 있는데 월 평균 260유로-1,100유로에서 이루어 지고 있음.
○ 근로지원인이 일하는 시간은 하루 평균 3-4 시간 정도 일하는 것으로 나타나고 있으며 근로지원인으로 활용 가능한 대상으로는 학생, 친지는 물론 가족 등도 가능하며 현재 독일에서는 근로지원인의 자격을 좀 더 명확히 규정하려는 노력을 기울이고 있음.
○ 독일의 경우 근로지원인에 대한 통합사무소의 지원 시 무엇보다 중요한 것은 오직 중증장애인의 ""근로""와 연계될 경우만 비용을 지원하도록 규정하고 있다. 즉 일상적 생활에 도움을 주는 활동보조인 같은 경우는 이 지원에서 제외됨.
- 중증장애인의 일상적 삶에서 지속적으로 필요한 지원은 간병보험(PQegeversicheumg) 혹은 사회사무소(Sozialamt)에서 지원하고 있음.
□ 근로지원인 활용실태
○ Rheinland지역의 통합사무소(K진n 소재)가 18개의 다른 통합사무소와 함께 수행한 2004년도 프로젝트보고서(""참여를 위한 근로지원인; Arbeitsassistenz zur Teilhabe, Landesverband Rheinland K즘In, 2005)는 근로지원인 제도의 실태를 조사함.
- 근로지원인을 활용한 280명의 남성중증장애인과 165명의 여성중증장애인을 조사함.
- 학력별로 살펴보면 대학교 졸업 이상의 중증장애인들이 근로지원인 활용을 더 많이 하는 것으로 나타남.
- 근로지원인을 사용하는 중증장애인들이 종사하는 분야는 주로 사회분야, 공공부문, 교육분야, 상업분야이며, 산업영역과 장애특성의 연관성을 살펴보면 사회분야에서는 보행에 장애가 있는 중증장애인들이(24%), 보건분야에서는 시각장애인이(20%), 교육분야에서는 청각장애인이(24%) 근로지원인을 많이 활용하는 것으로 나타남.
- 횔체어이용장애인은 다양한 특성을 보이고 있는데 공공부분 16%, 수공업분야 16%의 비율을 보임.
- 여성은 사회분야와 교육분야 그리고 공공행정부문에서, 남성은 상업분야 및 IT분야에서 근로지원인을 많이 활용하는 것으로 나타남.
- 근로지원인 사용시간은 남성의 경우 53.5%가 하루에 3시간 이상 근로지원인을 활용하는 것으로 나타나고 여성의 경우 남성보다 짧게 사용한 것으로 나타나 여성의 44.5%가 하루에 3시간 이상 활용하는 것으로 조사됨.
3. 미국
□ 활동보조서비스 관련 법 전개
○ 진보적인 지역 직업재활 시스템을 가능하도록 하고 중증장애인의 고용을 취지로 1973년에 제정된 재활법을 1978년에 개정하여 자립생활을 위한 종합적인 서비스의 제공이 법조문에 기제 되고(PL95-602 법안) 이 결과 미국 내의 자립생활센터는 연방 정부로부터 사업 보조금을 지원 받을 수 있게 되었으며, ""자립생활을 위한 종합시책(Comprehensive Services for Independent Living)""이 제정됨.
○ 1981년 Ronald Reagan 대통령은 Public Law 97-35를 승인하였다. PL 97-35의 Section 2176은 Social Security Act의 section 1915(c) 즉, Medicaid Home and Community-Based Services(HCBS) Waiver program을 입법.
○ 이 최초법안에 따르면, 주정부는 가정봉사서비스(homemaker/home health aids service), 퍼스널 케어서비스(personal care services), 주간보호(adult day health), habilitation, 사례관리 (case management), 위탁간호(respite care)를 제공할 권한을 부여받게 되었으며 Medicaid Waiver 법은 지역사회내의 장애인을 위한 지원서비스가 활성화되기 시작한 것으로 우리의 의료보호에 해당하며 지역사회내 중증장애인 PAS서비스를 실시함.
- 이러한 법의 제정은 70년대 대형 수용시설내의 열악한 환경을 비판을 내용으로 하는 탈시설화 운동의 영향이라고 볼 수 있으며, Medicaid Waiver로 인해 중증장애인이 시설에 입소하지 않고 지역사회 내에 머물면서 생활하는 것이 가능하도록 함.
○ 1990년 7월 26일 대통령 부시는 ADA법을 승인하였는데 ADA의 Title I은 고용주가 모집과 고용, 테스트, 배치, 훈련에 있어 차별적이어서는 않되며 적절한 배려(reasonable accommodation)를 통해 장애인이 주요한 직무를 수행할 수 있도록 능력을 촉진시켜야 한다는 점을 기술하고 있음.
○ 1999년 12월 '근로티켓 및 근로유인증진법'(Ticket to Work and Work Incentives Improvement Act : TWWIIA)이 빌클린턴 대통령에 의해 승인됨.
- 이 법안을 통해 장애인 수급자들을 일자리로 연결시키기 위한 제도적 유인전략들과 재활 ·고용서비스전략들을 새롭게 도입하여 장애인 수급자들이 소득활동에 더욱 적극적이도록 유도하였음.
○ 90년대로 들어오면서 자립생활 운동가들은 기관주도형 활동보조서비스(agency-directed PAS) 모델에서 장애인 본인들이 주도하는 즉 소비자 주도형 활동보조서비스(consumer-directed PAS) 모델로 전환해야 한다는 주장이 강하게 제기됨.
□ 직장 활동보조서비I구(Personal Asastance Services in the workplace) 제도
○ 정의
- ADA의 Title I 에 따르면, 15인 이상의 피고용인을 사용한 사업주는 '적절한 배려'(reasonable accommodation)를 제공해야 하며 적절한 배려는 근로관련 원조(work-related assistance)의 형태인 PAS를 포함하고 있으나 개호서비스(personal attendant care) 형태의 PAS는 포함하지 않음.
- 직업적 배려(job accommodation)로서 PAS는 '개인의 생리적 욕구'(personal nature)를 반드시 서비스해야하는 것은 아님.
- 그러나 몇몇의 상황에서는 고용주는 외부 업무출장을 하는 피고용인에게 개호서비스(personal attendant care)가 제공되는 것을 고려해야함.
○ 비용지원 조건
- 사업체가 법적으로 PAS에 대한 책임이 있기 위해선 ADA에 따르면, 특수한 기준(specific criterion)이 충족되어야 하는데 1) 고용과정 중 면접시 자신의 장애사실을 알려야 하며, 2) 사업체는 ADA 규정상의 장애인을 15명 이상 고용해야하며, 3) PAS는 직무의 핵심직무를 수행하기 위해 요구되어져야 하며 4) PAS 비용의 지불은 사업체에게 과도한 부담을 주어서는 안된다는 것임.
○ 주요 재원
- 일반 PAS의 주요 재원처는 Medicaid와 연방정부와 주정부의 저소득자를 위한 의료서비스 재정(health financing program)인 Medicai건 재원인데 Medicaid Title XIX PCS optional state benefit와 Medicaid 1915(c) HCBS Waiver program가 있음.
- PAS와 관련한 주정부의 재원은 다양하며 주정부마다 다른 형태로 존재한다. 주정부의 직업재활국(Vocational Rehabilitation Agency: VR)은 VR서비스를 이용하는 장애인이 취할 수 있는 재원옵션임.
- 주정부 재원에서 이용할 수 있는 또 다른 재원은 Medical Waiver program.
- Social Security Administration(SSA)는 PAS를 위한 또 다른 주요한 재원을 제공하는데 Social Security Work Incentives의 Impairment-Related Work Expense(IRWE) 또는 Plan to Achieve Self Sufficiency(PASS)로 충당될 수 있음.
3. 일본
□ 일본의 장애인 캐어 서비스 전개
○ 정종화(2002)에 따르면, 일본의 장애인 캐어 서비스는 가정봉사원파견제도->흠헬퍼 파견제도-> 중증뇌성마비개호인파견제도->전신성장애인개호인제도->개호보험으로 발전하여 왔으며, 전형적인 시설 보호 중심으로 발전하여 지역사회생활 지원이라는 과정을 거쳐옴.
○ 1993년부터는 시정촌 home helper 파견 사업이 확대보급되어 개호자 파견서비스가 민영화, 시장화됨.
○ 2003년부터는 장애인도 개호보험과 같은 시스템 속에서 사업비지원방식에서 '지원비'제도가 도입되었는데, 장애인 지원이제도는 장애인 등 이용자가 자기에게 서비스를 제공해주는 단체에 필요한 서비스를 요청하고 서비스를 받은 후에 그 이용료를 정부에 지급하는 제도임.
○ 그러나 앞으로 장애인자립지원법(◎좀후 투올◎◎쟌)이 일본국회 중위원에서 가결되어 2006년 4월 1일부터 전국적으로 시행될 예정임.
- 이 법은 지원비제도의 운용에 있어 증가하는 지원비 재정의 국고부담을 명백히 하고 지방자치단체와 국가에 의한 지역자립생활을 추진하고자 만들어진 법이며 지원비예산의 상한선을 놓고 장애인단체의 반대와 국가재정의 어려움을 이유로 대립양상을 보이고 있는 것이 과제로 남음.
□ 근로지원 제도
○ 잡코치 (job coaches)
- JEED의 주요 활동 중 하나는 잡코치(job coaches)를 통한 지원임.
- 장애인의 작업장 적응을 위해 잡코치는 직접적이고 전문화된 지원을 제공하며, 기업관리자와 다른 피고용인들이 장애를 이해하는 것을 돕고, 작업내용과 환경개선에 대해 제안함.
- 장애인 동료관계, 의사소통을 향상시킬 수 있는 지원을 제공하고 지원종류 후 사후지도를 실시하며, 일반적으로 2-4개월(최대 8개월) 제공됨.
○ 업무수행원조자
- 직무지도원은 조성금(부담금으로 구성된 재원)으로 지원되지 않으며, 사업주에게 무료로 파견되며 JEED의 일반예산으로 운영되지만 직장개호자, 업무수행원조자 및 기타 원조자는 모두 조성금에 의한 재정지원체계를 갖추고 있다는 점에서 직무지도원과 차이점이 있음.
□ 고용관리지원(Employment Management Support) 제도
○ 지역장애인직업센터(Local Vocational Centers for Persons wifh Disabilities), 장애인고용협회지부(Prefectural Associations for Ehployment of Persons with Disabilities), 장애인고용정보센터(Information Centers for the Ehployment of Persons with Disabilities)와 관련됨.
○ 고용관리지원은 장애인 고용관리와 관련한 지원을 요청하는 고용주를 원조하는데 활용되고 있음.
- 다양한 분야 예컨대 의료분야, 사회교육, 사회복지, 심리학, 직업기술개발, 엔지니어링 고용관리 등의 분야의 전문가는 장애인직업센터에서 직업상담가(vocational counselor) 그리고 각 지역의 장애인고용협회 또는 장애인고용정보센터의 고용 어드바이저(employ advisor)가 함께 장애인고용관리를 활성화시키기 위해서 협력함.
□ 고용에 대한 카운셀링과 세미나
○ 장애인고용을 촉진시키고 직업안정을 위해 아래와 같은 서비스가 고용주에게 제공되며 장애인고용협회 지부(Prefectural Association for Employment of Persons with Disabilities) 등에서 사업을 실시하고 있음.
IV. 근로지원인제도 도입방안
1. 제도도입과 관련한 쟁점
□ 신규인력 확대 타당성 문제
○ 장애인 근로자 입장과 사업주의 입장에서도 근로지원인 제도도입의 필요성에 대해선 공감이 가능할 수 있으나 '근로지원인 제도'라는 신규 사업확대와 장애인 근로자 지원인력 확대의 측면에서 검토할 때 근로지원인이 기존의 전문인력에 대한 평가와 그 결과 나타나는 제도적 공백을 채울 수 있는 효과적인 제도인지를 판단될 필요가 있음.
○ 장애인 근로자 지원인력인 수화통역사, 직업생활상담원, 작업지도원의 수요분석을 통해 나타난 결과 첫째, 제조업분야의 수요가 매우 높게 나타났으며, 둘째, 영세사업장과 장애인 다수고용사업체는 작업지도원의 수요가 높은 것으로 나타났으며, 셋째, 전체 사업체 수요가 낮다는 점임.
○ 이를 통해 기존의 장애인근로자를 지원 제도와 비교해 근로지원인 제도는 다음과 같은 이유에서 그 도입의 타당성을 가질 수 있음.
- 첫째, 기존의 근로자 지원제도는 소규모 제조업 사업체에 높은 수요를 나타내 사무직종이나 서비스 직종의 비교적 고학력 장애인의 근무원조 기능을 효과적으로 하지 못하고 있다는 점인데 독일에서 근로지원인에 대한 사무직종이나 고급전문직종에 종사하는 장애인의 이용률이 높은 것이 시사하듯이 근로지원인 제도는 고학력 장애인이나 전문직종에 유효하게 사용될 수 있으며 예컨대 IT 업계에 종사하는 뇌성마비 장애인등에게 효과적일 수 있다고 예상됨.
- 둘째, 기존의 전문인력은 장애인의 작업지도, 직업적응훈련, 적응지도등 재활서비스 성격이 강하다는 점에서 근로지원인 제도와 차이점을 가지고 있는데 근로지원인은 장애인과의 사전계약에 따라 장애인 업무를 '보조'해주는 역할을 수행한다는 점에서 기존의 인력, 예컨대 직무지도원(job coach)과 그 역할에서 경계가 있으며, 장애인의 자기선택권을 존중해주는 입장에 서있다는 점에서도 재활패러다임 전문가와 차별화된 역할을 수행할 수 있음.
- 셋째, 고용관리 지원제도는 사업주에 대한 지원에 한정되어 있어 관련인력들이 장애인의 교육훈련에 책임감을 느끼지 못해 장애인에 대한 서비스가 형식적으로 이루어지는 문제점을 만들어낼 개연성이 높으며 이에 대한 공단의 관리 ·감독도 규제력을 갖지 못하므로 근로지원인은 장애인근로자에 대한 직접적인 고용지원 형태이기 때문에 개별 장애인에 적합한 서비스를 제공함으로써 제도 이용에 대한 장애인 만족도를 높이고 생산성을 높일 수 있다는 점에서 그 중요성과 가치를 인정할 수 있음.
□ 제도도입의 책임주체의 문제
1) 이념적 측면
○ 보건복지부의 중증장애인 자립생활센터 시범사업 추진계획에 따르면, 사업의 목적은 재가 중증장애인들이 활동보조서비스 등 자립생활 서비스를 이용함으로써 지역사회 내 다양한 사회활동 참여증대 및 삶의 질 회복에 두고 있음.
- 이에 따르면, 활동보조서비스는 중증장애인에게 신변활동, 가사 및 일상생활의 보조, 이동편의증진 등의 활동보조를 위한 서비스라고 정의하고 있으며 자립생활 지원대상 장애기준도 중증장애인중 1급 및 2급 장애인과 소득 및 재산기준은 기초생활보장수급자 또는 차상위 계층으로 제한하고 있음.
○ 따라서 보건복지부의 자립생활센터 추진 및 관련 서비스는 기회에 있어서는 평등을 보장하려는 현대사회복지이념과 장애인에 대한 사회적 책임, 장애로 인해 받게 되는 불평등적 요소의 제거와 경제 ·사회적 손실을 일정부분 보전함으로써 장애인이 사회적 형평을 보장받을 수 있게 하기 위한 정책적 노력의 일부라고 볼 수 있으며 기초적인 사회복지 서비스라고 할 수 있음
- 따라서 보건복지부의 자립생활센터 구축 및 지원 그리고 활동보조서비스의 확대된다고 해도 활동보조인을 통한 근로지원 서비스나 근로지원인 도입의 가능성은 희박해 보이는데 우선 예비 장애인 근로자나 취업 장애인은 서비스 대상에 포함되기 어렴기 때문이며 근로지원 서비스가 활동보조서비스 중 하나로 추가된다고 해도 이는 복지서비스의 성격에서 크게 벗어날 수 없으므로 소득수준이 낮은 중증장애인의 자활사업이나 근로연계사업의 일환으로 추진될 가능성이 높기 때문에 장애인의 고용에 미치는 효과성도 크게 기대하기 힘들기 때문임.
○ 따라서 일반적 장애인 사회복지서비스가 아닌 장애인의 노동권 보장의 측면에서 근로지원제도의 도입을 접근할 필요가 있는데 장애로 인해 스스로 해결하기 어려운 근로에 대해 지원자의 원조를 받는 것은 장애인의 노동권을 보장하는 사회적 책임으로 간◎할 수 있을 것임.
- 따라서 노동권 보장의 이념을 배경으로 한 근로지원인 제도의 접근은 복지 영역이 아닌 노동의 영역에서 제도도입을 접근하는 것으로 장애인의 근로자성을 인정하고 장애인 근로자의 노동권 확보를 위해 합당한 조치를 강구하는 차원으로 근로지원인 제도를 도입하는 것이라고 할 수 있음.
2) 제도도입의 공단의 역할과 기금재원 사용의 측면
○ 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 목적으로 설립 운영된 공단(법 36조)은 근로지원인에 대한 사회복지적 접근이 아닌 노동권 보장과 고용확대를 위한 정책적 측면에서 근로지원인 제도를 접근하고 제도 설계를 마련할 필요가 있을 것임.
- 그러나 이러한 장애인 노동권의 보장적 측면에서의 근로지원제도의 도입은 이념적 측면에서 타당하다고 할 수 있으나 재원 마련, 대상자 선정, 근로지원인의 역할과 서비스 내용을 규정화하는데 있어 많은 논란이 예상됨.
○ 법 제3조(국가 및 지방자치단체의 책임) 제2항에서는 ""국가 및 지방자치단체는 중증장애인고용 및 여성장애인에 대한 고용촉진 및 직업재활을 중요시하여야 한다""라고 규정하고 있으므로 공단은 중증장애인의 고용촉진과 직업재활을 위해 근로지원인 제도에 대해 심도있게 검토할 필요가 있는데 사회적 지원이 더욱 긴막한 대상을 우선적으로 지원하여야 한다는 본래의 법정신을 제대로 구현하기 위해서임.
○ 공단이 사업주체로 그 책임과 역할을 갖는다는 것은 곧 이 제도도입에 대한 재원 확보의 책임과도 연관되는데 근로지원인은 장애인 고용을 위한 취업후 적응지도 등을 행하는 자에 대한 괼요한 경비의 응자·지원의 용도로 기금에서 지원받을 수 있는지 검토해야 함.
- 또한 제17조 장애인근로자 지원에 따르면, 노동부장관은 장애인근로자의 안정적인 직업생활을 도모하기 위하여 필요한 자금을 응자할 수 있으므로 이를 근거로 시행규칙상의 직업생활 안정자금, 출퇴근용 자동차 구입자금 융자 외에 근로보조인 지원자금을 추가하여 장애인 당사자가 근로지원인을 고용하여 지급한 급여를 상환받을 수 있도록 규정을 마련하는 방안도 검토될 필요가 있음.
○ 그러나 근로지원인 제도운영 예산을 기금이외의 재원에서 충당하는 것도 검토되어야 하는데 기금재원의 다각화의 필요성이 많이 제기되는 시점에서 다른 기금의 사용도 고려해볼 수 있는데, 고용보험 상의 직업능력개발훈련과 관련한 근로자 지원 중 장애인 근로자에 대한 지원으로서 근로지원제도를 포함시키는 것도 검토해 볼 수 있음.
2. 제도 운영에 대한 쟁점
□ 근로지원인 개념과 역할 규정
○ 본 보고서에서 '근로지원인'은 생활영역에서의 활동보조인과 같이 근로영역에서 장애인을 '보조'하는 인력이라고 할 수 있으며 미국의 직장 내 활동보조인(personal assistants in workplace)을 준용하여 개념화될 수 있는데 ""장애인근로자가 핵심적인 직무의 효율적 수행을 돕는 원조(또는 보조)자""라고 규정할 수 있음.
- 이들의 원조는 장애인 근로자의 핵심직무를 직접적으로 수행과 무관하며 장애인근로자가 작업현장에서 지원인의 도움 없이는 수행할 수 없는 일로 제한되어야 하며, 이는 주변적 직무와 관련되어 있는데 예컨대 전화걸기, 직무관련 출장업무동행, 의사소통 지원 및 통역, 문서파일작업, 문서대독, 구술, 복사, 데이터 입력, 우편개봉, 작업공간 정리등임.
○ 따라서 근로지원인은 일반 일상생활영역을 케어하는 활동보조인과 기존의 재활 전문인력과의 역할경계가 신중히 검토될 필요가 있는데 근로시간 중의 신변처리, 식사지원의 문제 등 일반 개호서비스를 근로지원인의 업무영역에서 제외시키는 문제에 대해 신중히 검토될 필요가 있음.
- 근로지원인의 업무영역에 대한 법적 근거와 이에 대한 규정과 지침을 구체적으로 서술할 필요가 있으며 이를 토대로 고용주와 피고용인 그리고 근로지원인은 근로지원 내용을 합의해야 할 것임.
□ 서비스 지원 대상과 자격
○ 우선 장애인근로자이어야 할 것이며, 장애유형은 모든 장애인에게 지원하는 것 아니라 시각장애, 청각장애, 척수장애, 뇌병변장애 등 감각장애와 신체장애에 국한시킬 필요가 있음.
- 독일에서와 같이 주당 근로시간 등의 근로자성을 인정받을 수 있는 자격을 갖춘 근로자 지원에 초점을 맞출 필요가 있음.
○ 장애정도는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 중증장애인을 원칙으로 하되 평가를 통해 해당 사업장에서 근로지원인의 필요성을 인정받은 자에 한해야 할 것임.
- 이 필요성이란 작업장 내에서 장애인 스스로가 해결할 수 없는 일로 인해 근로에 어려움을 가지고 있어 타인의 지원이 필요한 경우를 의미하며 이 지원은 반복적이지 않은 업무, 주변적 지원 업무에 한해야 하며, 평가를 통해서 그 필요성을 인정받아야 할 것임.
○ 사업주 자격은 장애인 고용과 관련해 사업주가 취할 수 있는 조치를 이행했는가를 통해 판단할 수 있을 것임.
- 예컨대 장애에 적합한 편의시설, 시설설비의 설치와 개조, 고용관리지원의 이용횟수, 장애인 근로자에 대한 교육훈련 정도 등이 평가되어야 할 것임.
□ 지원방식의 문제
○ 장애인 근로자 신청자는 서비스 요청사항을 사업주와 협의해야 하며, 사업주의 동의 하에 지원받을 수 있어야 함.
○ 근로지원인의 수급과 관련해 현재 우리나라 자립생활센터는 첫째, 활동 보조인 역할을 충실히 수행하거나 또한 그 의지가 있는 인력(personnel)이 부족하고, 둘째, 유능한 활동보조인이 되고자 하는 사람들을 가이드 하는 전문훈련 프로그램이 미비하기 때문에 자립생활서비스를 실시하고 있는 장애인복지관이나 IL센터 내부에서 근로지원인 양성체계를 갖추는 데는 많은 시간이 요구될 것으로 보임.
○ 따라서 원조를 효과적으로 제공하기 위한 기술과 인성을 갖춘 근로지원인을 양성이 고려되어야 하며 수요가 공급을 앞설 때 동일한 인력으로 부터 근로지원이 되지 못할 경우에 대해 체계적으로 대처하고 관리할 수 있는 시스템이 필요함.
- 무엇보다 '적시성'의 문제를 해결할 수 있어야 하는데 근로지원인은 장애인근로자 옆에서 항상 대기하는게 아니라 일주일에 몇 시간을 정해서 파견되는 인력이므로 필요한 서비스 총량을 계산하고 적시에 지원이 이루어질 수 있는 매칭서비스 지원이 따라야 할 것임.
○ 퍼스널 케어와 일반 근로지원 영역이 구분될 수 있는 지에 대해서는 많은 논란이 예상되므로 근로지원인 수당산정에 어려움이 따를 것으로 보임.
- 따라서 중증장애인의 근로능력평가와 핵심직무수행 능력 그리고 이를 수행하는데 필요한 보조인력의 업무영역을 평가할 수 있는 평가시스템도 마련되어야 하며 이를 통해 근로지원인의 하루 평균 서비스시간, 서비스 총량과 내용을 산정하고 그에 따른 수당이 지급되도록 해야 할 것임.
□ 근로지원인 이념적 실현의 어려움
○ 근로지원인 제도는 활동보조인서비스와 같이 장애인 당사자 중심의 서비스를 추구하는 IL이념을 반영하고 있으므로 기존의 장애인 전문가 중심의 서비스와 달리, 장애인 당사자 스스로가 자신에게 어떤 도움이 필요한지 판단하여 직접 서비스를 요구, 관리, 평가할 수 있음.
- 그러나 수당지급방식이 직접지급(direct payment)이 아닌 기금지원에 따른 간접지원방식이 도입된다면, 당사자의 의견이 충분히 수용되기 어려운 측면이 있으며, 자기결정권과 선택권을 행사하는 것에 있어 제한을 가질 수 있음.
□ 기타
○ 사업주체인 공단과 장애인근로자는 근로지원인의 필요성을 고용주와 상사에게 효과적으로 설득시키는 것도 이 제도도입의 성공에 관건이라 할 수 있음.
- 근로지원 내용에 대해서도 사업주와의 합의를 마련해야 함.
- 당사자-사업주-근로지원인 간의 갈등의 문제도 발생될 수 있는데 일부 고용주는 적절한 배려(reasonable accommodation)로서 근로지원인을 사용할 책임에 대해 이해하지 못하고 근로지원인이 물의를 일으키거나 부대비용이 수반되는 것에 대해 심적인 부담을 가질 수 있음.

목차 (Table of Contents)

• 연구요약 = 1
• I. 서론 = 35
• 1. 연구배경과 연구목적 = 35
• 2. 연구방법 및 연구내용 = 37
• 1) 연구방법 = 37
• 2) 연구내용 = 38
• II. 장애인 고용 관련 인력 실태 = 39
• 1. 전문요원 = 39
• 1) 법적 근거 = 39
• 2) 전문요원의 유형 = 40
• 2. 전문요원 유형별 현황 = 40
• 1) 장애인직업생활상담원 = 40
• 2) 장애인직업훈련교사 = 43
• 3) 장애인직업재활전문요원 = 44
• 4) 수화통역사전문요원 = 51
• 5) 점역전문요원 = 53
• 6) 전문요원 운영의 문제점 = 53
• 3. 고용관리비용 실태분석 = 54
• 1) 고용관리지원 사업 = 54
• 2) 사업체 수요분석 = 56
• (1) 데이터 분석 개요 = 56
• (2) 전체 수요 분석 = 57
• (3) 산업분류별 수요 = 63
• (4) 지역별 수요 = 66
• (5) 사업체 규모별 수요 = 70
• (6) 장애인고용률별 수요 = 73
• (7) 고용관리지원 대상 장애인 근로자 규모 = 76
• (8) 고용관리지원 비용지급 추이 = 77
• 4. 기타 장애인 보조인 = 79
• 1) 보건복지 분야 = 79
• (1) 활동보조인 = 79
• (2) 여성장애인 가사도우미/시각장애인 심부름센터 = 81
• (3) 가정봉사원 = 82
• 2) 교육분야 : 특수교육 보조원 = 83
• III. 국외의 근로지원인 제도 = 84
• 1. 독일 = 84
• 1) 근로지원인(Arbeitsassistenz) 제도도입 배경 = 84
• 2) 근로지원인 제도 운영방식 = 86
• 3) 근로지원인 활용실태 = 90
• 4) 근로지원인 자격 = 92
• 2. 일본 = 95
• 1) 장애인 케어 서비스 전개 = 95
• 2) 근로지원인 제도 = 97
• (1) 잡코치(job coaches) = 97
• (2) 업무수행원조자 = 100
• 3) 고용관리지원 제도 = 102
• 4) 카운슬링과 세미나 = 104
• 3. 미국 = 106
• 1) 활동보조서비스 관련 법 전개 = 106
• 2) 직장 활동보조서비스 제도 = 109
• (1) 정의 = 109
• (2) 비용지원 조건 = 110
• (3) 주요 재원 = 111
• IV. 근로지원인제도 도입방안 = 115
• 1. 제도도입과 관련한 쟁점 = 115
• 1) 신규 지원인력 확대 타당성의 문제 = 115
• 2) 제도도입 책임주체의 문제 = 118
• (1) 이념적 측면 = 118
• (2) 제도도입의 공단의 역할과 기금재원 사용의 측면 = 120
• 2. 제도 운영에 대한 쟁점 = 121
• 1) 근로지원인 개념과 역할 규정 = 121
• 2) 서비스 지원 대상과 자격 = 122
• 3) 지원방식의 문제 = 123
• 4) 근로지원인 이념적 실현의 어려움 = 124
• 5) 기타 = 124
• V. 결론 = 126
• 참고문헌 = 130
• 부록 : 전문요원 자격기준 = 132