성과보상 연계성과 직무불안정이 조용한 사직에 미치는 영향: 심리적 계약위반의 매개효과, 개인주의 성향의 조절효과 = The Effect of Pay-for-Performance, Job Insecurity on Quiet Quitting: Psychological Contract Violation as A Mediator, Individualistic Value Orientation as A Moderator

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 MZ세대 직장인들에서 나타나는 주요 현상인 조용한 사직의 주요 선행변수들을 규명하려는 목적에서수행되었다. 조용한 사직은 마음은 일터에서 떠나 최소한의 업무만 하겠다는 것으로 기업들에서도 MZ세대직장인들의 조용한 사직에 대한 문제에 주목하고 있다는 점에서 연구의 의의를 갖는다. 본 연구에서는 조용한 사직의주요 선행변수로 성과보상 연계성과 직무불안정의 영향력을 살펴보았다. 또한 조용한 사직과 성과보상 연계성, 직무불안정과의 관계를 심리적 계약위반이 매개하는지도 규명하고자 하였으며, 개인의 가치성향인 개인주의 성향을조절변수로 설정하여 과정 측면과 맥락 측면을 모두 고려하였다. 조용한 사직은 문항은 연구자들이 여러 개발단계를거쳐 직접 개발된 문항을 활용하였으며, 타당도 및 신뢰도를 확인하였다. 연구가설의 검증은 설문을 통해이루어졌다. 동일방법편의 방지를 위해 시차를 두어 설문을 진행하였으며, 1차, 2차 동일한 응답자를 확인하였다.
총 313부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 실증분석 결과를 살펴보면 먼저, 성과보상 연계성은 조용한 사직에부(-)의 영향, 직무불안정은 조용한 사직에 정(+)의 영향을 보이는 것으로 나타났다. 성과보상 연계성은 심리적계약위반에 부(-)의 영향, 직무불안정은 심리적 계약위반에 정(+)의 영향을 보이고 있었다. 심리적 계약위반은직무불안정과 조용한 사직과의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 그러나 성과보상 연계성과 조용한 사직과의관계에서는 매개효과가 나타나지 않았다. 한편 개인주의 성향은 성과보상 연계성, 직무불안정과 심리적 계약위반과의관계를 조절하고 있었다. 개인주의 성향이 높은 경우 성과보상 연계성이 심리적 계약위반에 미치는 부(-)의 영향력은더욱 강하게 나타났다. 또한 직무불안정이 심리적 계약위반에 미치는 정(+)의 영향력도 더욱 강하게 나타났다.
마지막으로 개인주의 성향으로 조절된 심리적 계약위반의 매개효과의 경우 직무불안정과 조용한 사직과의 관계에서개인주의 성향으로 조절된 심리적 계약위반의 매개효과가 나타나고 있었다. 즉, 개인주의 성향이 높은 경우 심리적계약위반의 매개효과는 더욱 높게 나타났다. 연구결과를 통해 최근 들어서 주목받는 조용한 사직의 주요 선행변수, 그리고 이를 심리적 계약위반의 매개, 개인주의 성향의 조절을 고려하였다는 점에서 이론적, 실무적으로 의미를갖는다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to examine the antecedents of quiet quitting, as a major phenomenon among MZ employees. The implication of this study is that companies are paying attention to the problem of quiet quitting, which means that they does not leave the workplace but doing minimal and only assigned work. In this study, we draw the influence of pay-for-performance and job insecurity as the main antecedents of quiet quitting. We also investigate whether psychological contract violation mediates the relationship between quiet quitting and pay-for-performance, job insecurity, also we considered both process and contextual aspects by setting individualistic value orientation, as a moderating variable. Our research model show Figure 1.
The quiet quitting items was developed by the researchers themselves through several stages of development, and its validity and reliability were checked. The research hypotheses were tested through questionnaires. To prevent the common method bias, we conducted respondents were identified in the first and second rounds. A total of 313 questionnaires were used for the final analysis.
The results of the empirical analysis show that first, pay-for-performance, has a negative effect on quiet quitting, and job insecurity has a positive effect on quiet quitting. Pay-for-performance had a negative effect on psychological contract violation. And job insecurity had a positive effect on psychological contract violation. Psychological contract violation mediated the relationship between job insecurity and quiet quitting, but did not mediate the relationship between pay-for-performance and quiet quitting.
Individualistic value orientation moderated the relationships between pay-for-performance, job insecurity, and psychological contract violation. When individualistic value orientation was high, the negative effect of pay-for-performance on psychological contract violation was stronger and the positive effect of job insecurity on psychological contract violation was stronger. Finally, the mediating effect of psychological contract violation moderated by individualistic value orientation showed a mediating effect of psychological contract violation moderated by individualistic value orientation in the relationship between job insecurity and quiet quitting. Also the mediating effect of psychological contract violation was stronger when individualistic value orientation was high. Our research findings have theoretical and practical implications in that they consider the antecedents of quiet quitting, which have recently company’s concern.

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