Managing innovation: A psychological perspective.
저자
발행사항
[S.l.]: Duke University 1999
학위수여대학
Duke University
수여연도
1999
작성언어
영어
주제어
학위
Ph.D.
페이지수
137 p.
지도교수/심사위원
Co-Chairpersons: Blair Sheppard; Martha Putallaz.
This study explored the process through perceived management practices influence employees' innovation behavior. Although innovation research has established direct linkages between management practices and innovation, the psychological mechanisms that may mediate this relationship have not been examined. Therefore, the goal of the current study was to examine the role of employees' psychological responses to perceived management practices and how these responses influence their innovation behavior.
Sixty-one, manager-employee-boss groups from different multi-national organizations participated in the study. Each manager rated his/her own practices whereas each manager's direct reports rated their manager's practices. In addition, each manager's immediate supervisor assessed the innovation activity of each manager's direct reports.
Challenging and fair management practices were predicted to engender two psychological states in employees, felt security within the organization and self-efficacy expectations for innovation, which directly motivate innovation. Felt security within the organization was comprised of two important dimensions, employees' beliefs that they are recognized in the organization and perceptions of tolerance. Furthermore, these two psychological states were predicted to interact such that employees who felt both secure in the organization and had strong efficacy beliefs would exhibit the highest levels of innovation. The same linkages among management practices and employee psychological states were also predicted to promote organizational commitment.
As predicted, both challenging and fair management practices promoted feelings of security within the organization, particularly the belief that employees are recognized in the organization. In addition, the pattern of results suggests that employees' recognition beliefs mediated the relationship between perceived fairness practices and innovation and commitment. Contrary to the popular literature, recognizing employees' successes was more important than tolerating failure. However, predicted linkages among management practices, self-efficacy, and innovation were not supported. Lastly, the predicted interaction between employees' psychological states was also not supported. Implications from the current study suggest a particular pattern of management practices and employee psychological states that promote innovation and commitment. Finally, results indicate that it is more important for managers to emphasize employees' wins than to tolerate their failures.
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