소규모 사업체 여성노동자 노동 실태: ‘소규모’와 ‘여성직종특화’ 전략 필요
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2019
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학술저널
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667-668(2쪽)
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기존연구들은 사업체 규모와 성별 등이 노동시장을 나누는 주요한 기준이 되고 있음을 밝혀왔다. 사업체 규모가 노동자의 근로조건 및 근로환경에 영향을 미치는데 사업체 규모가 작을수록 임금이 낮고 사회보험 가입률이 낮고 근로환경이 취약하다. 최근 연구에 따르면 특히 여성의 근로조건에 영향을 미치는 것은 성별직종 분리보다도 성별사업체 분리가 더 큰 요인으로 작용한다고 분석하고 있다. 2017년 사업체노동실태현황에 따르면 10인 미만 소규모 사업체에 종사하는 여성 비율은 40.7%로 높게 나타난다(남성 32.2%). 여성의 근로조건이 사업체 규모에 따라 주로 영향받고 있는 현실을 고려할 때 소규모 사업체(1~10인 미만)에서 일하고 있는 여성들의 노동조건 및 노동환경을 살펴보고 이를 토대로 이들의 노동조건 개선을 위한 정책개선안이 마련될 필요가 있다. 본 연구는 이러한 목적으로 경기도 소재 소규모 사업체 여성 노동자 20명을 심층면접하는 방법으로 연구를 진행했고 인터뷰는 2019년 3월부터 5월까지 2달여 기간 동안 이뤄졌다. 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 소규모 사업체 여성노동자들은 대부분 주 40시간에 맞춰 일하고 있었다. 이들은 주로 최저임금 수준의 임금을 받고 있으며 시간외 수당이 따로 없기 때문에 시간외 근무를 하지 않고 정해진 시간내에 최대한 일해서 맞춘다라고 하는 경향성을 보였다. 둘째, 여성노동자들은 20사례 중 13사례가 최저임금수준의 임금을 받고 있었고, 7명은 200~250만원을 받고 있었다. 최저임금수준의 임금을 받는 13사례가 속한 직종은 보육교사, 사회복지사, 간호조무사, 경리, 음식업 서비스 종사자 등으로 주로 여성집중직종이라는 공통된 특성을 가졌다. 특히 보육교사, 간호조무사, 경리는 최저임금이 해당 직종의 공식화된 임금이었다. 그 결과 최저임금 인상은 소규모 사업체에서 일하는 여성 근로자들의 임금인상에 주요한 영향을 끼쳤다. 대부분이 최저임금 수준의 임금을 받다보니 최저임금 인상에 따라 임금이 함께 상승했다. 셋째, 여성노동자들은 연차휴가 사용의 어려움을 가장 많이 호소했다. 20사례 가운데 근로기준법에 따른 연차휴가 사용이 가능한 경우는 8사례로, 나머지 12사례는 법에서 보장한 연차휴가를 사용하지 못하고 있었다. 이들은 소규모 사업장의 특성상 혼자 전담하고 있는 일이 많아 자신이 빠질 경우 사업에 미치는 영향이 크고 동료에게 피해가 크기 때문에 사용할 수 없기도 하지만 미안해서 사용하지 못한다고 말했다. 넷째, 소규모 사업체 여성노동자들은 20사례 중 14사례가 정규직이고 6사례는 비정규직으로, 비정규직 6사례 중 3사례는 시간제였다. 계약직은 주로 업계에서 관행적으로 이뤄졌는데 전형적인 여성직종인 보육교사, 간호조무사, 사회복지사 등이었다. 면접한 여성들 가운데는 자신이 정규직인 줄 알고 있었던 이들이 적지 않았고 인터뷰하는 중에도 자신이 정규직인지 비정규직인지를 헷갈려하는 이들도 있었다. 다섯째, 여성노동자들은 성차별 경험과 관련한 질문에 주로 ‘그런 경험이 없다’라고 말했다. 성차별에 대해서 ‘함께 일하는 동료 중 남성이 없어서 잘 모르겠다’는 답이 가장 많았는데 20사례 중 9사례는 여성만 있는 직장에서 일했고 남성과 함께 있는 직장에서는 전형적인 여성직무를 하고 있어 유사한 일을 하는 비교 대상이 없는 곳에서 일하고 있었다. 다섯째, 여성노동자들은 일ㆍ생활균형과 관련해 20사례 중 16사례가 어려움이 없다고 말했다. 대부분이 자녀돌봄으로부터 자유로운 이들로, 미혼이거나 자녀가 있는 경우에는 자녀가 성인이거나 12세 이상으로 집중적인 돌봄이 필요하지 않은 연령대였다. 20사례 중 집중적인 돌봄이 필요한 미취학자녀가 있는 사례는 4사례에 한정되고, 이들은 대부분 근로조건이 열악하더라도 아이돌봄을 함께 할 수 있는 일ㆍ생활균형이 가능한 직장(정시퇴근, 시간제 등)을 찾아 일하고 있었다. 여성노동자들은 대부분 여성직종에서 일하고 있었지만 여성직종에서는 여성의 생애주기상 출산을 하고 아이를 돌볼 것을 전제하지 않고 그에 대한 고려가 거의 없었다. 여섯째, 여성노동자들은 자신의 작업환경을 공통적으로 ‘사업주 마음대로’라고 표현하고 있었다. 소규모 사업체의 특성인 ‘사장님 마음대로’는 어떤 사업주를 만나느냐에 따라 근로조건이 결정된다고 해도 과언이 아니다. 사업주가 절대 권한을 가진 소규모 사업체에서 사업주의 성격은 직원들의 근로환경에 큰 영향을 준다. 통상적으로 직장내 괴롭힘은 직장 동료들간에 발생하지만 소규모이다보니 직장내 괴롭힘의 주체가 사업주였다. 면접한 여성들 20사례 가운데 5사례는 사업주가 자신의 감정을 조절하지 못해 직원들에게 함부로 하고 그로 인한 스트레스가 컸다. 그리고 20사례 중 7사례는 사업주, 사업주의 동료, 고객, 거래처 등으로부터 직장내 성희롱 위험이 있는 작업장에서 일하고 있었다. 일곱째, 여성 노동자들은 원하는 지원정책으로 복지 지원을 말했다. 10인 미만 사업장은 주로 최저임금을 주고 있어 그나마 지원되는 복리후생비는 식비 10만 원이 전부이기 때문에 복지 지원에 대한 욕구가 컸다.
지금까지 소규모 사업체 여성근로자 20사례를 심층면접해 분석한 내용을 살펴보았다. 여성노동자의 근로조건 개선은 2가지의 방향성을 갖고 이뤄질 필요가 있다. 바로 ‘소규모’와 ‘여성직종별 특화’ 전략이다. 소규모 사업장에서 일하는 여성 노동자들을 찾아 심층면접한 결과는 주요한 여성집중직종 노동자들과 만나는 과정이었기 때문이다. 따라서 이들의 근로조건 개선은 2가지 전략을 통해 이뤄져야 한다. 첫째, 소규모 사업체에 대한 접근은 기본적인 근로기준법 준수(4대 보험, 주휴수당, 연차휴가 등), 근로계약서 작성, 계약직 근로계약 관행 개선, 복지 지원 확대, 사업주와 근로자 모두를 대상으로 한 성희롱 예방교육과 노동인권 교육, 감정노동자 보호 등이 있다. 사업주의 의무교육과 노동인권 교육ㆍ성희롱예방교육을 연동시키고, 근로자 중에 보수교육을 해야하는 경우 보수교육과 노동인권 교육ㆍ성희롱예방교육을 연동시킨다. 둘째, 여성직종별 특화 접근은 각각의 직종별 근로조건을 개선할 수 있도록 하는 직종별 접근을 말한다. 예를 들어 근로감독을 할 때 주요여성직종을 정해서 어린이집(보육교사), 병원(간호조무사, 치위생사, 간호사), 음식점(식당 종사자), 경리 등을 목표로 일제 점검이 이뤄질 필요가 있다. 정부는 장기적으로 여성직종에 대한 근로조건 개선을 위한 중장기 로드맵을 만들어 매년 몇 개 직종을 선정해 집중 점검 및 다양한 지원을 제공할 필요가 있다. 이를 위해서는 해당 직종에 대한 근로조건 실태를 파악한 후 이를 토대로 한 직종별 특화전략을 마련하는 것이 필요하다.
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