報酬의 動機要因에 關한 實정的 硏究 : 대구지역 一線稅務公務員을 中心으로
저자
발행사항
서울: 漢陽大學校, 1986
학위논문사항
학위논문(석사)-- 漢陽大學校 經營大學院: 人事管理專攻 1986
발행연도
1986
작성언어
한국어
주제어
KDC
325.34 판사항(3)
DDC
658.314 판사항(19)
발행국(도시)
서울
형태사항
ii,74p.; 26cm
소장기관
I. The Purpose of Study
In civil serrants' organization it has been highly emphasized the importance of motivation through intrinsic rewards as compared with that of extrinsic rewards. But this social recognition has greatly changed by the rapid development of economy and the reform of all administrative business through the 70's.
In this respect the purpose of this study was to identify some of the motivational factors which revenue officials perceived as most important and least important, most satisfactory and least satisfactory.
So the focus of this study was to analyse empirically whether pay as a motivator was or not.
II. The Method of the Research
To this end, two approaches were employed. One was a study of existing theories with reference to motivation theory and pay theory. From this theoretical background, two research subjects were deduced.
1. Significant differences among the mean importance, dissatis -faction and motivation scores of 7 respective rewards
o Intrinsic Rewards: Social needs, Self-Actualization needs, Esteem needs
o Extrinsic Rewards: Security needs, Rewards in Status, Direct and Indirect economic rewards
2. Significant differences from the mean importance on pay system determining factors(Age, Seniority, Ability, Job, Performance) The other was an empirical study with a Porter-Lawler type of Questionnaire and research instrument.
The study sample consisted of 160 revenue officials in 3 revenue office of Dae gu.
Statistical techniques used are mean value, standard deviation and analysis of variance. The calculation and data analysis were done by the VAX/VMS computer system.
III. Research Findings
The followings were the result of analysis performed in this study.
1. The dissatisfaction, importance and~motivating potential of extrinsic rewards were all superior to those of intrinsic rewards.
2. Rewards in status were the most motivating factors, while social needs were the least motivating factors.
3. Revenue officials were found to be relatively less dissatisfied with direct economic rewards (pay). -the 4th motivating potential in rewards category.
4. Revenue officials were found to be relatively low level (M-=3.5750) on Job satisfaction.
5. Revenue officials were lelatively satisfied with the present officials' pay system determining factors.
IV. Conclusions and Implications
The major conclusions can be drawn from this study.
First, revenue officials' motivation is not solved only by direct economic rewards(pay), but by the whole reexamination on extrinsic rewards.
Second, I believe that the result which rewards in status represented the most motivating potential mark will provide implications for officials' motivation.
It is desirable that distinction from job grades on pay system should be enlarged for causing the promotion and the increase in pay strongly.
In conclusion, government should examine continuously the operation of the extrinsic and intrinsic reward policies to determine whether (a) they are working as planned, and (b) they can be made more effective from a motivational point of view by evaluating the postive and negative consequences to the civil servants', organization.
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