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Reward Preferences of Chinese Employees Within and Between Nations: Does Location Matter? = 한중간 및 중국내 일하는 지역 차이에 따른 중국인 근로자의 금전적 보상에 대한 선호도 차이 분석
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2014
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325
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63-97(35쪽)
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근로자들은 욕구를 충족하기 위해 일하기 때문에 기업의 보상시스템은 이러한 욕구를 충족시킬 수 있어야 한다. 따라서 효율적인 보상시스템을 구축하기 위해서는 욕구, 동기부여 등에 대해 잘 이해하고 있어야 한다. 문화에 따른 보상시스템의 차이를 살펴본 연구를 보면, 보상에 대한 선호도는 사회문화적으로 구분되는 집단에 따라 차이를 보인다고 하는데 이러한 논의는 글로벌 기업의 보상시스템의 차별화에 반영되고 있다. 그러나 최근 국제적으로 근로자들의 이동이 매우 활발하게 진행되고, 그 규모도 확대되고 있음에도 불구하고, 금전적 보상과 근로자의 일하는 지역과의 관계에 대한 연구는 아직 미흡한 편이다. 한국에서도 2012년 기준으로 이미 60만명에 이르는 외국인 근로자들이 일을 하고 있다는 점에서 이러한 연구의 중요성은 충분하다고 하겠다. 구체적으로 "한국에서 일하는 중국인 근로자들의 보상에 대한 선호도가 중국에서 일하는 중국인 근로자들과 차이가 없는가"하는 질문을 던져볼 수 있다. 기존 연구에 따르면 차이가 없다고 하지만, 거주여건이나 기타 여러 가지에서 차이를 보이고 있기 때문에 이를 그대로 받아들이기 어렵다. 또한 한국에서 일하는 중국인 근로자들은 중국 내에서 일하는 근로자보다 더 높은 임금을 받고 있기 때문에, 금전적 보상에 대한 선호도가 중국내 근로자들보다 더 높을 것이라고 생각해 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 주장을 실증적으로 분석해 보고자 한다. 즉, 같은 문화적 배경을 가진 경우에도 일하는 지역이 다르다면 선호하는 보상에 차이가 있는가에 대한 답을 찾아보는 것이 본 연구의 목적이다. 보상, 동기부여, 문화 등의 관련성에 대한 기존의 연구를 보면 조직에서 제공하는 보상, 동기부여, 그리고 근로자의 문화적 배경이 서로 깊은 관련이 있음을 보여주고 있다. 상식적으로 개인은 조직이 제공하는 보상을 받아서 욕구를 충족시킬 수 있을 때 조직을 위해 노력한다. 또한 보상은 개인별로 다른 욕구를 충족시킬 수 있을 때 일할 의욕을 제공한다. 개인의 성, 연령, 사회적 지위에 따라 보상을 통해 충족시키려는 욕구에 차이가 있으며, 문화적 가치 또한 차이를 보인다. 예를 들어 남성성이 강한 문화에서는 성취 욕구를 충족시키기 위한 금전적 보상이 강조되며, 여성성이 강한 문화에서는 비금전적 보상을 중시하는 경향을 보인다. 본 연구에서는 여러 가지 차이 중에서 일하는 지역의 차이를 분석해보고자 한다. 한국 내에서 일하는 외국인 근로자의 절반은 중국인이다. 그래서 중국인 근로자를 연구대상으로 하였고, 일하는 위치에 대해서는 4 가지로 구분하였다. 구체적으로는 중국대 한국, 중국내 동부, 중부대 서부지역, 경제개발구역대 비경제개발구역, 그리고 고향대 비고향의 구분이 그것이다. 본 연구에서의 전제는 중국인 근로자의 경우 같은 문화적 가치를 가지지만 일하는 지역이 다르면, 금전적 보상에 대한 선호도도 다르다고 전제하였다. 그 이유는 여러 가지이나 한국과 중국을 비교했을 때, 한국에서 일하는 중국인 근로자의 임금수준은 한국인 근로자보다 낮지만, 중국에서 일하는 중국인 근로자들보다는 높다. 따라서 한국에서 일하는 중국인 근로자들은 짧은 시간에 많은 돈을 벌 수 있다는 생각을 가지며, 이는 금전적인 보상을 더 선호한다고 가설을 세울 수 있다. 두 번째 중국내에서 경제개발수준에 따라 동부, 중부 및 서부 지역으로 구분해 왔는데, 동부지역은 외국인의 직접투자에 유리한 지역이어서 경제성장률도 타지역에 비해 높다. 그 결과 중부나 서부지역과 달리 동부지역의 중국인들은 자본주의에 더 많이 접촉하게 되었고 서양식 생활을 더 받아들이게 되었다. 그에 따라 개인주의 성향도 강할 것이며, 그 결과 동부지역의 중국인 근로자들이 중부나 서부지역보다는 금전적인 보상을 더 선호한다는 가설을 세우게 되었다. 셋째, 중국내에서 경제개발구역은 중국정부가 집중적으로 개발한 지역으로, 상대적으로 정보의 공유가 용이하고, 다국적 기업을 쉽게 접하게 됨에 따라 자본주의적인 사고와 개인적인 성취욕구가 더 강할 가능성이 있다. 결과적으로 이런 경제개발지역에서 일하는 근로자들의 경우에 비경제개발 지역에서 일하는 근로자들보다 더 자본중심적이고 성취욕구가 강한 것으로 가설을 설정하였다. 마지막으로 중국에서는 소위 주민등록제도가 강하게 유지되어 등록된 지역이외에서는 교육이나 정부지원을 받기가 어렵기 때문에 마치 불법체류자와 같은 대우를 받는 경우가 많다. 이로 인해 도시와 농촌간의 괴리를 확대하고 있다. 따라서 농촌을 떠나서 도시에서 불법적으로 일하는 농민공 근로자들은 짧은 기간 동안에 많은 소득이 필요하기 때문에 결과적으로 금전적 보상에 대한 욕구가 고향에서 일하는 근로자들보다 더 높을 것이라고가설
더보기This study explores the impact of Chinese employees' location on financial reward preferences. The findings indicate that different financial reward preference exist within and between nations. According to a previous study, if employees have the same cultural values, they are likely to have similar reward preferences. However, the present study argues that even employees who have the same cultural values may have different financial reward preferences depending on their job location. For example, Chinese workers in Korea exhibited a stronger preference for financial rewards than those in China. In addition, employees in the eastern regions of China exhibited a stronger preference for financial rewards than those in the central and western regions of China. Employees in regions with more than four economic development zones perceived financial rewards as being more important than those in regions with only one economic development zone. Similarly, employees working in non-hometown locations placed a more value on financial rewards than those working in their hometown. This study extends our understanding of financial reward preferences and contributes to the prevailing literature by identifying the location of employees as a potential determinant of reward preferences. The complexity of financial reward preferences can be better understood if one considers the location of employees in addition to their culture.
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연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2027 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2021-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2018-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2015-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2013-02-27 | 학술지명변경 | 한글명 : 인사·조직연구 -> 인사조직연구 | KCI등재 |
2013-02-26 | 학회명변경 | 한글명 : 한국인사·조직학회 -> 한국인사조직학회 | KCI등재 |
2011-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2009-12-29 | 학회명변경 | 한글명 : 한국인사ㆍ조직학회 -> 한국인사·조직학회 | KCI등재 |
2009-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2007-07-04 | 학술지명변경 | 외국어명 : Korean journal of management -> Korean Journal of Management | KCI등재 |
2007-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2004-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2003-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2002-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 FAIL (등재후보1차) | KCI후보 |
1999-07-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 1.29 | 1.29 | 1.59 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
1.64 | 1.69 | 2.995 | 0.48 |
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