組織에서 一般職과 專門職間의 葛藤에 관한 硏究 : 開放大學에서 一般行政職의 敎員에 대한 葛藤을 中心으로

국문 초록 (Abstract)

갈등은 인류의 역사와 더불어 발생된 인간 활동의 보편적인 현상이며, 특히 서로 다른 배경과 이해관계, 그리고 개성을 가진 사람들로 구성된 집단의 경우 갈등은 필수 불가결하다. 이러한 갈등은 조직의 목표 달성에 순기능적인 역할도 하지만 일반적으로 역기능적으로 작용한다.
본 연구를 조직사회에 있어서는 전문직보다는 일반직이 상대적으로 피해의식올 가지고 있고, 상대적으로 전문직은 일반직을 업무의 보조자로 보는 경향이 있어, 특히 이질적인 학교조직 중에서 개방대학의 일반직과 전문직간의 갈등수준을 일반직을 대상으로 조사하고 그에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 파악하여 갈등 해소방안을 대안적으로나마 찾고자 하는데 연구의 목적을 두었다.
이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 이론적 연구와 실증적 연구를 병행하였다.
이론적 고찰분야에서, 먼저 갈등의 이해를 넓히고자, 조직 일반적인 수준에서 갈등의 개념, 갈등을 보는 관점, 발생원인, 갈등의 관리방안 등을 살펴보았고, 실증분석대상인 학교조직의 특성, 일반직의 역할, 일반직과 전문직간의 관계 및 갈등을 중심으로 고찰하였다.
실증적 연구에서는 이러한 이론적 배경을 기초로 실증조사를 위한 분석모형을 도출하여 일반직 200명을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
이러한 연구의 실증적 분석결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 일반직과 전문직간의 의사소통의 장애를 제거하는 것이 갈등해소에 중요한 요건임을 알 수 있었으며, 둘째, 목표의 차이에서도 갈등이 발생한다는 것을 알 수 있었다. 셋째, 상대적 박탈감이 클수록 갈등이 높다는 분석결과를 얻었다. 즉 일반직은 전문직에 대하여 본인이 능력이 동일함에도 불구하고 차별대우를 받고 있다고 느끼며, 이러한 박탈감이 갈등을 가속화 시키는 것으로 나타났다. 이에 대한 대안으로 "통합연수"등 교육을 통한 상호이해와 상대방에 대한 올바른 태도나 인식의 변화를 유도하는 방법 등을 제시하였다. 넷째, 과업의 상호의존성 정도는 갈등유발에 큰 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며 조직구조적 요인의 개선에 초점이 맞추어져야 한다는 점도 밝혀내었다. 즉 보수 격차의 해소, 정년 등 근무조건 개선, 일반직에게 방학동안 연수나 교육과 같은 방법으로 자질향상 기회제공 등 제도의 개선으로 갈등을 해소시킬 수 있다는 점을 제시하였다. 마지막으로, 사적인 인간관계가 중요하긴 하나 갈등해소의 근본적인 해결방안은 아님을 알 수 있었다.
그러나 이와같은 결과는 본연구의 대상인 표본집단의 수가 충분하지 못하였고, 변수의 선정과 객관적인 측정방법이 결론적으로 이질적인 학교조직에서 갈등을 적절히 관리하기 위해서는 교원은 일반행정직을 단순히 교단 지원업무에 종사하는 종속적인 존재로만 보지말고 그들이 맡고있는 업무의 중요성을 이해하고 동료직원으로서 인격적으로 우대하여야하며, 일반행정직은 또한 법규나 절차의 경직성에서 탈피하고 사무자체의 효율성보다 교육활동의 효율성을 높이는데 주안점올 두는데 전문 직들이 만족하는 방향으로 업무를 수행하고, 정에 의하거나, 자기의 주관적인 판단으로만 업무를 수행하지 말고 객관적으로 처리하며, 무엇보다 일반행정직원들이 모든 면에서 실력을 갖추어 행정에 있어서는 전문가라는 자부심을 갖도록하여야 하고 합리적이고 또한 공정하여야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

It is a general phenomenon that conflicts between person and person definitely occur under the complicated society. Though conflicts, sometimes, give rise to good results for attainment of organizational goal, in general, they obstruct the achievement of organizational goal.
In Korean society, trouble still exists between specialists' group and generalists' group in the university organizations. Especially, specialists generally regard generalists as subordinates. On the contrary, generalists feel relative deprivation from the generalists who have specific know ledges.
So, to reduce conflicts between groups, what factors must be considered? These problems are very critical issues for organizational harmony.
This study begins with the foregoing problems.
In these circumstances this study examines the main causes that result in conflicts and offer the alternatives to reduce conflicts.
In order to answer the main research questions mentioned above, this study employed the following structure. Chapter 2 introduced theoretical background regarding the conflicts between organizations. In chapter 3, to find out the main causes that result in conflicts, various hypotheses were set forth on the basis of theoretical background. In chapter 4, those hypotheses were tested by regression analysis methods. And main findings were presented and discussed. In the final chapter, conclusions of this study and its policy, theoretical and practical implications were discussed.
The main findings of this study are as follows;
The findings of this study can be categorized into six levels.
First, on the perspective of generalists' group, degrees of communication influenced the level of conflicts. Second, differences of objectives also had a significant effect on the level of conflicts. Third, there were positive relationship between relative deprivation and the level of conflicts. Fourth, mutual dependency of the task had no a significant effect on the level of conflicts. Fifth, organizational structure including payment and working condition influenced the level of conflicts. Finally, personal relationship, however, had no a significant impact on the conflicts.
In sum, to reduce conflicts between two groups, organization leader should pay attention to the problems such as degrees of communication, differences of objectives, relative deprivation, and organizational structure.

목차 (Table of Contents)

• 目次 = ⅳ
• 第l章 序論 = 1
• 第l節 硏究 目的 = 1
• 第2節 硏究 範圍와 方法 = 4
• l. 硏究 範圍 = 4
• 2. 硏究 方法 = 5
• 第2章 學校組織內 葛藤分析을 위한 理論的 틀의 摸索 = 6
• 第1節 組織內 葛藤에 관한 理論的 基礎 = 6
• 1. 葛藤의 槪念定義 = 6
• 2. 葛藤을 보는 諸觀點 = 10
• 3. 葛藤의 發生要因 = 14
• 4. 葛藤의 管理方法 = 17
• 第2節 學校組織構造의 樣相 = 24
• 1. 學校組織의 特性 = 24
• 2. 一般職의 機能과 役割 = 27
• 3. 一般職과 專門職間의 關係 = 30
• 第3節 學校組織內 一般職과 專門職間의 葛藤關係 = 41
• 1. 葛藤의 類型 = 41
• 2. 葛藤水準의 測定 = 48
• 3. 葛藤의 一般的 原因-水準 模型 = 50
• 第3章 實證調査를 위한 設計 = 54
• 第1節 變數의 操作化와 尺度開發 = 54
• 1. 獨立變數의 操作化와 尺度開發 = 55
• 2. 從屬變數로서 葛藤水準과 尺度開發 = 56
• 第2節 分析模型 및 作業假說의 設定 = 57
• l. 分析模型의 內容 = 57
• 2. 作業假說의 設定 = 59
• 第3節 調査硏究 設計 = 60
• 第4章 調査硏究結果의 分析 및 解析 = 64
• 第l節 分析結果 = 64
• 第2節 葛藤管理를 위한 方案의 摸索 = 70
• 第5章 結論 = 74
• 參考文獻 = 76
• 設問調査表 = 83