사회적기업 종사자의 셀프리더십과 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 : 리더-구성원 교환관계(LMX)와 임파워먼트의 매개효과

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회적기업 종사자의 셀프리더십, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 관계를 확인하고, 이들 간의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)와 임파워먼트의 매개효과를 확인하여 급변하는 조직의 외부환경에 대하여 사회적기업이 경쟁력을 갖추고 종사자의 직업인으로의 발전을 꾀할 수 있는 적용 가능한 개입전략을 제시하는 데 그 목적이 있다. 따라서 본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 조직효과성에 영향을 주는 주요 변인들 중에서도 셀프리더십, 조직문화, 리더-구성원 교환관계(LMX), 임파워먼트를 선행요인으로 설정하여 통합적인 시각에서 매개효과를 분석하였다. 조직효과성에 영향을 미치는 모든 요인들을 변수로 설정할 수 없으나, 선행연구를 바탕으로 셀프리더십, 조직문화와 관련성이 높을 것으로 예측되는 리더-구성원 교환관계(LMX)와 임파워먼트를 매개변수로 설정함으로써 조직효과성에 미치는 변수들의 설명력을 높이고자 하였다.
본 연구의 대상은 충남·세종·대전지역 사회적기업에 근무하는 종사자 349명을 대상으로 2020년11월15일부터 12월31일까지 설문 조사하여 자료를 수집하였다. 자료분석은 SPSS 25.0과 AMOS 25.0 통계 프로그램을 활용하여 변수 간의 경로와 인과관계의 영향력을 구조방정식 모형으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 일반적 개인특성 따른 조직효과성 차이에서는 학력이 높을수록, 운영기간이 짧을수록, 월 평균임금이 높을수록, 근무기간이 많을수록 유의한 차이가 나타나 직무만족과 조직몰입이 높게 나타났다. 셀프리더십 차이에서는 정규직이 비정규직 보다, 기타형(사회서비스 제공형, 혼합형, 지역사회공헌형, 창의혁신형)이 일자리제공형보다, 연령은 30-39세 집단, 학력이 높을수록, 월 평균임금이 높을수록, 근무기간이 많을수록 유의한 차이가 나타나 행동지향적 전략, 자연보상적 전략, 건설적사고 전략이 높게 나타났다. 조직문화 차이에서는 학력이 높을수록, 월 평균임금이 높을수록, 근무기간이 많을수록 유의한 차이가 나타나 합리문화, 개발문화, 합의문화, 위계문화에서 높게 나타났다. 리더-구성원 교환관계(LMX) 차이에서는 학력이 높을수록, 월 평균임금이 많을수록, 근무기간이 많을수록 유의한 차이가 나타나 전문적존경, 충성심, 정서적유대감, 공헌의욕이 높게 나타났다. 임파워먼트 차이에서 연령은 30-39세, 학력이 높을수록, 월 평균임금이 많을수록, 근무기간이 많을수록 유의한 차이가 나타나 의미성, 역량성, 자기결정력, 영향력이 높게 나타났다.
둘째, 사회적기업 종사자의 셀프리더십, 조직문화, 리더-구성원 교환관계(LMX), 임파워먼트를 통해 조직효과성에 미치는 직접적인 영향을 분석한 결과, 조직문화가 조직효과성에 주는 경로, 조직문화가 리더-구성원 교환관계(LMX)에 영향을 주는 경로를 제외한 6개 경로에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 셀프리더십은 리더-구성원 교환관계(LMX)에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 사회적기업 종사자의 셀프리더십이 높을수록 리더-구성원 교환관계(LMX)는 높아지는 것으로 나타났다. 반면에 조직문화는 리더-구성원 교환관계(LMX)에 직접적인 효과가 나타나지 않았다. 셀프리더십과 조직문화는 임파워먼트에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 사회적기업 종사자들의 셀프리더십과 조직문화가 높을수록 임파워먼트는 높아지는 것으로 나타났다. 조직효과성과의 관계에서 셀프리더십, 리더-구성원 교환관계(LMX), 임파워먼트가 조직효과성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셀프리더십, 리더-구성원 교환관계(LMX), 임파워먼트가 높을수록 조직효과성은 높아지는 것으로 나타났다. 반면, 조직문화는 조직효과성에 직접적인 효과가 나타나지 않았다.
셋째, 사회적기업 종사자의 셀프리더십, 조직문화, 리더-구성원 교환관계(LMX), 임파워먼트가 조직효과성에 얼마나 영향을 미치는지를 검증하기 위하여 매개변수별 간접에 대한 유의성을 분석한 결과 연구가설에 대한 검증 효과는 간접효과에 대한 4개 가설 중 3개는 채택되었고, 1개는 기각되었다. 사회적기업 종사자의 임파워먼트는 셀프리더십, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 있어서 매개효과를 보였다. 리더-구성원 교환관계(LMX)는 셀프리더십이 조직효과성에 미치는 영향에 있어서 매개효과를 보였다. 반면, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)은 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
넷째, 사회적기업 종사자의 셀프리더십, 조직문화, 리더-구성원 교환관계(LMX), 임파워먼트, 조직효과성에 대한 구조모형 검증을 통해 변수별 직간접효과에 대한 유의성을 분석한 결과는 사회적기업 종사자의 셀프리더십과 조직효과성과의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)와 임파워먼트는 복수매개효과를 나타내었다. 이는 셀프리더십과 조직효과성 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)와 임파워먼트가 각각 매개하는 것을 알 수 있다. 사회적기업 종사자의 조직문화와 조직효과성과의 관계에서 임파워먼트는 직접효과와 간접효과가 나타나, 조직문화는 임파워먼트를 통해 조직효과성에 긍정적인 영향을 미쳐 임파워먼트가 매개하는 것을 알 수 있다.
이와 같은 연구결과를 바탕으로 사회적기업 종사자의 셀프리더십과 조직문화는 조직효과성과의 관계에서 중요한 변수임을 입증하였다. 사회적기업은 사람 중심의 조직운영 관리가 필요하기 때문에, 종사자는 셀프리더십과 조직구성원에 대한 배려와 이해가 필요하며, 구성원과의 가치공유를 실현할 수 있는 조직문화 조성이 중요하다는 것을 알 수 있었다. 또한 사회적기업 조직구성원의 심리적 특성인 임파워먼트 요인을 연구하였다는 점에서 의의가 있으며, 종사자를 통한 조직의 효과성을 극대화하기 위해서는 임파워먼트가 중요한 요소로 작용하는 것을 알 수 있었다. 이를 통해 사회적기업의 효율적인 조직효과성 관리 전략을 수립하는데 유용성을 가질 것으로 판단된다. 이처럼 사회적기업은 취약계층에 사회서비스 제공의 복지성과 일자리를 제공하는 일반기업과 같은 경제성을 동시에 가지고 있어 차별적인 조직효과성에 대한 연구가 필요하다. 따라서 사회적기업의 조직특성을 고려한 균형 있는 조직성과 연구를 통해 실질적인 함의를 도출할 수 있었다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study examines the relationship between social enterprise workers' self-leadership and organizational culture's influence on organizational effectiveness, and examines the mediating effect of leader-member exchange relationship (LMX) and empowerment in the relationship between them in order to respond to the rapidly changing external environment of the organization. The purpose of this study is to present an applicable intervention strategy that enables social enterprises to have competitiveness and to develop workers into professionals. Therefore, in this study, based on previous studies, among the major variables affecting organizational effectiveness, self-leadership, organizational culture, leader-member exchange relationship (LMX), and empowerment were set as leading factors to analyze the mediating effect from an integrated perspective. Although it is not possible to set at the factors that affect organizational effectiveness as variables, based on the prior research by setting parameters as leader-member exchange(LMX) and empowerment which are predicted to be highly related to self- leadership and organizational culture, this study aims to increase the explanatory power of variables.
The subject of this study was a survey of 349 people working in social enterprises in Chungnam, Sejong, and Daejeon from November 15 to December 31, 2020, and data were collected. For data analysis, using the SPSS 25.0 and AMOS 25.0 statistical programs, the influence of paths and causal relationships between variables was analyzed with a structural equation model. The results of this study are as follows.
First, in the difference in organizational effectiveness according to general individual characteristics, the higher the educational background, the shorter the operating period, the higher the monthly average wage, and the longer the working period, the more significant differences were found, indicating that job satisfaction and organizational commitment were high. In the self-leadership difference, regular workers are more than non-regular workers, other types (social service provision type, mixed type, community contribution type, creative innovation type) are more than job provision types, the age group is 30-39 years old, the higher the educational level, the higher the average monthly wage, the higher the value and the longer the working period, the more significant the difference was, indicating that the action-oriented strategy, the nature compensation strategy, and the constructive thinking strategy were high. Regarding organizational culture differences, the higher the educational background, the higher the monthly average wage, and the longer the working period, the more significant the differences were. In the leader-member exchange relationship (LMX) difference, the higher the educational background, the higher the monthly average wage, and the longer the working period, the higher the professional respect, loyalty, emotional bond, and willingness to contribute. In the empowerment difference, the age was 30-39 years old, the higher the educational background, the higher the monthly average wage, and the longer the working period, the more significant the difference was, indicating that the meaning, competence, self-determination, and influence were high.
Second, as a result of analyzing the direct effect on organizational effectiveness through self-leadership, organizational culture, leader-member exchange relationship (LMX), and empowerment of social enterprise workers, the path that organizational culture gives to organizational effectiveness and organizational culture are leader-member. It was found to be statistically significant in 6 pathways excluding the pathways affecting the exchange relationship (LMX). Self-leadership was found to have a direct effect on the leader-member exchange relationship (LMX). In other words, the higher the self-leadership of social enterprise workers, the higher the leader-member exchange relationship (LMX). On the other hand, organizational culture did not have a direct effect on the leader-member exchange relationship (LMX). Self-leadership and organizational culture were found to have a direct influence on empowerment. In other words, the higher the self-leadership and organizational culture of social enterprise workers, the higher their empowerment. In relation to organizational effectiveness, self-leadership, leader-member exchange relationship (LMX), and empowerment were found to have a direct influence on organizational effectiveness. It was found that the higher the self-leadership, the leader-member exchange relationship (LMX), and the higher the empowerment, the higher the organizational effectiveness. On the other hand, organizational culture did not have a direct effect on organizational effectiveness.
Third, to verify how much influence on social enterprise workers' self-leadership, organizational culture, leader-member exchange relationship (LMX), and empowerment on organizational effectiveness, the significance of each parameter's indirection was analyzed and the research hypothesis was verified. As for the effect, 3 out of 4 hypotheses about the indirect effect were accepted and 1 was rejected. Empowerment of social enterprise workers showed mediating effect on the effect of self-leadership and organizational culture on organizational effectiveness. Leader-member exchange relationship (LMX) had a mediating effect on the effect of self-leadership on organizational effectiveness. On the other hand, it was found that the leader-member exchange relationship (LMX) had no mediating effect in the relationship between organizational culture and organizational effectiveness.
Fourth, the results of analyzing the significance of the direct and indirect effects of each variable through structural model verification on self-leadership, organizational culture, leader-member exchange relationship (LMX), empowerment, and organizational effectiveness of social enterprise workers are the results of self-leadership of social enterprise workers. Leader-member exchange relationship (LMX) and empowerment showed multiple mediating effects in the relationship between organizational culture and organizational effectiveness. It can be seen that the leader-member exchange relationship (LMX) and empowerment each mediate in the relationship between self-leadership and organizational effectiveness. In the relationship between organizational culture and organizational effectiveness performance of social enterprise workers, empowerment has direct and indirect effects, and it can be seen that organizational culture positively affects organizational effectiveness through empowerment, mediated by empowerment.
Based on these research results, it was proved that the self-leadership and organizational culture of social enterprise workers are important variables in the relationship between organizational effectiveness and performance. Since social enterprises require people-centered organizational operation and management, workers need self-leadership and consideration and understanding of organizational members, and it was found that it is important to create an organizational culture that can realize value sharing with members. It is also meaningful in that it studied the empowerment factor, which is the psychological characteristic of organizational members of social enterprises, and found that empowerment acts as an important factor in order to maximize the effectiveness of the organization through employees. Through this, it is judged to have usefulness in establishing an effective organizational effectiveness management strategy for social enterprises. As such, social enterprises have the same economic feasibility as general enterprises that provide jobs and the welfare of providing social services to the underprivileged, so a study on differential organizational effectiveness is needed. Therefore, it was possible to derive practical implications through balanced organizational performance studies considering the organizational characteristics of social enterprises.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 5
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• 1. 사회적기업 8
• 1) 사회적기업의 개념 및 특성 8
• 2) 사회적기업 현황 13
• 2. 조직효과성 18
• 1) 조직몰입 20
• 2) 직무만족 26
• 3. 셀프리더십, 조직문화 31
• 1) 셀프리더십 31
• 2) 조직문화 36
• 3) 셀프리더십, 조직문화와 조직효과성 관계 42
• 4. 리더-구성원 교환관계(LMX), 임파워먼트 47
• 1) 리더-구성원 교환관계(LMX) 47
• 2) 임파워먼트 50
• 3) 조직효과성 매개변인으로의 LMX 및 임파워먼트 58
• 5. 선행연구 고찰 64
• Ⅲ. 연구방법 69
• 1. 연구모형 및 가설 69
• 2. 연구대상 및 자료수집 72
• 3. 측정도구 73
• 4. 신뢰도 및 타당도 검증 75
• 5. 자료분석 76
• Ⅳ. 연구결과 79
• 1. 연구대상자의 인구사회학적 특성 79
• 2. 변수의 기술통계량 81
• 3. 일반적 특성에 따른 측정변수 간 차이 84
• 4. 상관관계 분석 102
• 5. 측정모형의 적합도 검증 105
• 6. 구조모형 분석 및 가설검증 110
• Ⅴ. 결론 120
• 1. 요약 및 논의 120
• 2. 결론 및 제언 129
• 참고문헌 134
• ABSTRACT 165
• 부록<설문지> 170

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• 186 김대원, "셀프리더십과 조직시민행동에 관한 연구 : 지방정부 관 료들의 심리적 임파워먼트의 매개역할을 중심으로", 「지방행정연구」, 26(2), 159-182, 2012
• 187 이수범, 천순덕, 이은용, 이승곤, "직무 스트레스 요인이 상사-부하 교환관 계와 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구", 「관광연구저널」, 20(1), 17-34, 2006
• 188 원석호, "“개인의 동적 역량이 조직유효성에 미치는 영향과 셀프리더십의 매개효과 : 국내 화학기업을 중심으로.”", 한양대학교 박사학위논문, 2019
• 189 김상호, 최인옥, 이진규, "조직후원인식과 상사-구성원 교환관계가 직무만족에 미치는 영향과 신뢰의 조절효과 : 군 조직을 대상으로", 「조직 과 인사관리연구」, 32, 39-68, 2008
• 190 윤영석, "“사회복지사의 역할 스트레스가 이직의도에 미치는 영향: 직무만족과 조직몰입의 매개효과를 중심으로.”", 「한국자치행정학보」, 30(3), 377-402, 2016
• 191 김일형, "학교장의 감성지능 및 직무역량이 리더-구성원 교환관계 (LMX)를 매개로 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향", 홍익대학교 박사학위 논문, 2009
• 192 남기예, "노인복지관 관장의 변혁적 리더십과 조직효과성 간의 관계: 임 파워먼트 및 팔로어십의 매개효과를 중심으로", 청주대학교 박사학위논 문, 2009
• 193 이선영, "노인요양시설 조직문화유형이 요양보호사 소진에 미치는 영향: 직무만족과 조직몰입의 매개효과를 중심으로", 대구대학교 박사학위논 문, 2011
• 194 고재운, 변재우, "특1급 호텔 식음료 종사자의 LMX(리더-구성원 교환관 계)질이 임파워먼트, 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향", 「호텔경영 학연구」, 21(6), 39-60, 2012
• 195 김남환, "학습조직 참여자의 셀프리더십과 직무만족 관계에서 학습지향성과 LMX 매개효과 연구: 성격 5요인의 조절효과", 서울벤처대학원대학 교 박사학위논문, 2019
• 196 김태희, 신준호, 손은영, "LMX와 임파워먼트, 직무만족, 고개지향성과 의 영향관계에 관한 연구: 서울시 특급호텔 조리종사원을 중심으로", 「관 광 연구저널」, 21(4), 321-335, 2007
• 197 김영헌, 장영철, "공유리더십의 조절효과를 중심으로 조직문화 유형과 조 직몰입 및 직무만족과의 관계연구, 한국산학기술학회", 「한국산학기술 학회지」, 14(12), 2013
• 198 김원규, "병원 중간관리자의 코칭리더십이 직무열의에 미치는 영 향과 팔로워십, 임파워먼트, LMX, 상사신뢰의 매개효과", 인제대학교 박사학위 논문, 2018
• 199 이세호, "팔로워가 인지하는 리더의 지원과 갈등이 LMX의 질을 매개 로 만족, 영역초월행동과 재계약의도에 미치는 영향", 숭실대학교 박사학위 논문, 2008
• 200 김연선, "셀프리더십의 유형에 따른 팀웍, 직무만족 및 조직몰입과의 관계에 관한 연구: 특급호텔 Wine & Dining을 중심으로", 「한국콘테츠 학회 논문지」, 9(7), 352-360, 2009
• 201 박순득, "보육 시설의 조직문화가 보육서비스 질에 미치는 영향에 관한 연구: 영유아권리존중 보육의 매개 효과를 중심으로", 서울한영대학교 박사 학위논문, 2018
• 202 박정희, "노인의료복지시설 조직문화와 조직유효성 관계: 요양보호 사의 감정노동전략과 자기효능감의 매개효과를 중심으로", 예명대학원대학교 박사학위논문, 2017
• 203 정환호, "리더십 특성이 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질과 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향: 교향악단 지휘자를 중심으로", 중앙대학교 석사학위논문, 2012
• 204 이경희, "일개 대학병원 간호사의 윤리적 리더십이 조직후원인식과 조직 몰입에 미치는 영향: 조직후원인식의 매개효과 검증", 「간호행정학회 지」, 16(4), 419-427, 2010
• 205 남기민, 남기예, "사회복지조직 최고관리층의 변혁적 리더십과 조직효과성 간의 관계 : 사회복 지사 임파워먼트의 매개역할을 중심으로", 「한국사회 복지행정학」, 10(3), 95-128, 2008
• 206 김홍윤, "농촌지역 사회적기업 종사자의 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향: 리더-구성원 교환관계와 임파워먼트의 매개효과", 충남대학교 석 사학위논문, 2018
• 207 김미화, "근로자가 인식하는 사회적기업과 영리기업의 조직문화가 조직성 과에 미치는 영향에 관한 연구: 셀프리더십의 매개효과", 호서대학교 박 사학위논문, 2015
• 208 우혜숙, "노인장기요양기관의 윤리경영이 직무착근도, 고객지향성에 미치 는 영향에 관한 연구: 조직문화의 매개효과를 중심으로", 한영신학대학 원대학교 박사학위논문, 2016
• 209 이여진, 이향화, "수간호사와 일반간호사의 교환관계 질이 일반간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 한국간호학회 간호행정학회", 「간 호행정학회지」, 20(2), 2014
• 210 고형일, "의료기관 종사자의 셀프리더십이 서비스품질에 미치는 영향: 심리적 임파워먼트와 조직시민행동의 매개효과를 중심으 로", 울산대학교 박사학위논문, 2011
• 211 신미호, "노인요양시설 종사자의 조직문화와 리더십 유형이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구: 직무만족의 매개효과를 중심으로", 한영신학 대학교 박사학위논문, 2016
• 212 오선균, "사회복지기관의 리더-구성원 교환관계가 조직성과에 미치는 영 향: 조직신뢰의 매개효과와 조직풍토의 조절효과를 중신으로", 청주대학 교 박사학위논문, 2010
• 213 이동주, "인적판매 특성이 적응적 판매 행위와 성과에 미치는 영향 및 리 더-멤버 교환관계(LMX)의 조절효과: 자동차 판매원을 중심으로", 영남 대학교 박사학위논문, 2013
• 214 유광수, "종합사회복지관 관리자가 인식하는 기관장 리더십이 조직효과성 에 미치는 영향: 조직몰입과 의사소통의 매개효과를 중심으로", 한세대 학교 박사학위논문, 2016
• 215 장원일, "“사회복지조직에서 서번 트리더 십이 직무만족과 고객지향성에 미치는 영향에 관한연구: 리더 신뢰의 매개효과를 중심으로.”", 한영신학대 학교 박사학위논문, 2011
• 216 박영석, "학교조직문화와 직무만족 및 조직몰입에 대한 다차원적 인식과 관계에 대한 연구: 강원도 초‧중‧고등학교 교직원을 중심으로", 강원대 학교 박사학위논문, 2010
• 217 심선경, "노인복지관의 조직문화와 사회복지사의 감성지능이 LMX(리더- 구성원 교환관계), TMX(팀-구성원 관계)에 미치는 영향에 고나한 연 구", 「한국콘테츠학회 종합학술대회 논문집」, 85-86, 2017
• 218 김영식, "리더-구성원 교환관계(LMX)가 호텔 구성원 성과에 미치는 영 향 – 리더에 대한 감정적 신뢰, 이지적 신뢰와 직무열외를 매개변수 로", 세종대학교 박사학위논문, 2016
• 219 조우연, "장애인직업재활시설 종사자가 인식하는 변혁적 리더십과 조직문 화가 조직성광에 미치는 영향: 임파워먼트의 매개효과를 중심으로", 공 주대학교 박사학위논문, 2019
• 220 강기노, "간호사의 사회적 교환관계(LMX-TMX), 긍정심리자본, 조직몰입을 기반으로 한 이직의도 모형구축: 상급종합병원과 종합병원을 중심으로", 고려대학교 박사학위논문, 2018
• 221 김기운, 이도희, 박희정, "충청남도 농촌사화적기업의 구성원간 교환관계, 임파워먼트, 만족도간 관계분석: 리더십의 매개효과를 중심으로, 한국 회계정보학회", 「재무와 회계정보저널」, 20(1), 69-87, 2020
• 222 정진구, "교육서비스 기업 영업관리자의 온정적 합리주의 리더십, 지도교 사의 자아존중감과 셀프 리더십, 학습조직문화, 조직 유효성 간의 구조적 관계", 숭실대학교 박사학위논문, 2019
• 223 김지윤, "조직 내 구성원들이 인식한 리더의 겸손이 조직유효성에 미치는 영향과 자기효능감 및 과업상호의존성의 조절효과 : 국내 A 중견기업을 중심으로", 경희대학교 박사학위논문, 2019
• 224 남정민, 전병준, "공공부문근로자의 작업장참여 및 인사정책참여 조직몰입 에 미치는 영향: 경영자신뢰 및 심리적 임파워먼트의 매개효과 규명, 한국인적자원관리학회", 「인적자원관리연구」, 17(4), 2010