불법파견의 근로관계에 관한 연구
저자
발행사항
용인 : 단국대학교 행정법무대학원, 2020
학위논문사항
학위논문(석사)-- 단국대학교 행정법무대학원 : 노동법학과 노동법전공 2020. 8
발행연도
2020
작성언어
한국어
DDC
331.54 판사항(23)
발행국(도시)
경기도
기타서명
A Study on the Employment of Illegal Employee-dispatching
형태사항
ⅴ, 108 p. : 삽화, 표 ; 30cm.
일반주기명
단국대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
지도교수:하갑래
참고문헌 : p.103-105
UCI식별코드
I804:11017-000000195836
소장기관
2006년에 개정된 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제6조의2 제1항은 일정한 요건을 전제로 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과하고 있다. 직접고용의무제도는 직접고용간주제도의 문제점을 개선하여 불법파견을 근절하기 위한 제도이다. 이 제도는 파견근로자에 대한 중요한 보호수단이며 상용근로자를 대체할 목적의 파견근로에 대한 강력한 민사적 제재이다. 그러나 이 제도를 도입한 후에도 불법파견이 해소되지 않고 있다. 이러한 현실은 이 제도가 입법목적을 달성했는지 그리고 잘 운용되고 있는지에 대해 의문을 제기하게 한다.
2019년 기준으로 근로자파견사업 허가업체의 파견근로자 수는 약 10만 명이나 사내하청 등 근로자파견이 의심되는 유사도급의 규모는 허가업체의 파견보다 크다. 유사도급 특히 사내하도급은 근로자파견의 실질을 갖고 있어 불법파견으로 판단되는 경우가 많고, 근로자파견법상 파견근로자의 파견기간 또는 대상이나 사유를 위반하는 불법파견도 많이 발생하고 있다. 유사도급과 함께 무허가 파견업체의 난립 및 파견업체의 영세성은 불법파견이 흔하게 이루어지는 원인이 된다.
불법파견에 따른 사용사업주의 직접고용은 자회사 설립을 통한 간접적 고용 등 직접고용 회피, 파견사업주의 직접고용 방해, 파견근로자의 높은 직접고용거부 비율 등을 고려하면 잘 작동하지 않는 것으로 판단된다. 현행법은 직접고용의무를 규정할 뿐 파견근로자가 이를 청구하기 위한 구체적인 절차가 없어 그 법적 성격, 불이행에 대한 손해배상청구, 이행할 때의 고용조건 등에 대한 논란이 있다.
이 논문은 법률해석, 입법의도, 운영실태 등을 분석하여 직접고용의무제도의 문제점을 도출하고 그에 대한 개선방안을 제시한다.
입법과제로는 직접고용이행청구절차 신설, 적절한 손해배상제도 신설, 고용조건의 구체적 명시, 파견사업주의 방해금지의무 부여, 허가취소에 대한 직접고용의무 부여, 직접고용 불이행에 대한 과태료 강화 등이 있다.
행정과제로는 노사협의 등을 통한 원청역할 강화, 행정지원강화 등이 있다.
입법과제의 실현은 불법파견 근절이라는 직접고용의무제도의 목적을 달성하는데 이바지할 것이다. 그러나 입법과제만으로는 부족하다. 사용사업주의 의식과 형태가 변하지 않고는 불법파견의 문제가 해결되기 어렵기 때문이다. 사용사업주의 행태는 행정지원을 통해 변화될 수 있다. 행정지원의 구체적 내용은 사업장 근로감독면제, 표창 및 재정지원, 우수사업장지정 등으로 나타날 수 있다. 나아가서 노사합의를 통한 자율개선도 직접고용을 유도하는 중요한 역할을 할 것이다.
Article 6, Clause 1 of Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers revised in 2006 stipulates that the user-employer is obliged to employ a temporary agency worker directly on the premise of certain requirements. The obligatory direct employment system was introduced to improve problems with the system of employment regarded as direct employment and thus eradicate the practice of illegal dispatch. This system is an important means of protecting temporary agency workers and powerful civil sanction on temporary agency work whose goal is to replace regular employees. Even since the introduction of the system, however, illegal dispatch has not been rooted out. This reality raises some doubts about whether the system has fulfilled its legislative purpose and been managed right.
In 2019, there were approximately 100,000 temporary agency workers at companies authorized to do a temporary agency work project. It is, however, overwhelmed by the size of quasi-subcontracting in which temporary agency work is suspected including in-house subcontracting. Quasi-subcontracting, especially in-house subcontracting, is considered as an illegal dispatch for its essence as temporary agency work in many cases. In the practice, there are many cases of illegal dispatch to violate the provisions of Worker Dispatch Act on the duration, object, and reason of dispatch for temporary agency workers. The causes of common illegal dispatches are the flooding of unauthorized dispatch firms and the small nature of dispatch firms along with quasi-subcontracting.
Direct employment by the user-employer according to an illegal dispatch does not seem to work well given the avoidance of direct employment including indirect employment through the foundation of a subsidiary, hindrance to direct employment by the employer of temporary agency workers, and high percentage of temporary agency workers refusing direct employment. The current law only stipulates the obligation of direct employment, offering no specific procedures for temporary agency workers to make a claim on direct employment. There is thus controversy over the legal nature, claim for damages following non-fulfillment, and employment conditions for fulfillment.
This study set out to identify problems with the obligatory direct employment system by analyzing the interpretations, legislative intent, and actual management of the law, proposing improvement measures for the problems.
The study covered such legislative tasks as the introduction of a requisitioning procedure to fulfill direct employment, introduction of a system for proper claim for damages, clear and specific statement of employment conditions, obligation of the employer of a dispatch firm not to hinder, obligation of direct employment following the revocation of permission, and more penalties for the non-fulfillment of direct employment.
The study also addressed a couple of administrative tasks including the reinforcement of the original contractor's roles and administrative supports through labor-management consultation.
Once these legislative tasks are done, they will contribute to the goal of the obligatory direct employment system, which is to eradicate illegal dispatches. Legislative tasks are alone not enough, though. The problems with an illegal dispatch will not be resolved easily without changes to the awareness and behavior of the user-employer. His or her behavior can be changes through administrative supports whose specific content may include exemption from labor supervision at the establishment, commendations and financial supports, and designation as an outstanding establishment. Furthermore, improved autonomy through labor-management consultation will play an important role to induce direct employment.
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