日本的 經營組織과 「集團主義」 = Japanese way of Management Organisation and "Collectivism"

국문 초록 (Abstract)

植村敎授는 "日本的經營組織과 「集團主義」"라는 題目으로 發表하였다. 여기에 있어서는 經營管理시스템이 나라에 따라 그 類型이 달라지는 原因을 ① 經營發展段階의 差異, ② 最高度로 발달된 모델에서의 距離의 差異 ③ 文化의 差異의 3가지에서 구할 수 있다고 보고 日本의 文化的 特徵을 集團主義라고 논하였다. 그리고 여기에 대하여 다음과 같이 강조하였다.
日本의 이 集團主義는 歐美的 視點에서 말하는 集團主義는 아니다. 歐美에서는 個人은 기조로 하여 그 「個」의 確立을 위하여 이룩된 組織으로서 集團을 의식하게 된다. 그러므로 이 集團은 언제든지 個人을 前提로 하는 槪念이다. 그러므로 個人이 필요하다고 생각하여 組織한 集團임에도 불구하고 그것이 일단 成立된 후에는 個人의 利害關係와 相反되는 立場으로 化하는데 대하여 가장 깊은 關心을 가지게 되고 문제시 된다. 그러나 日本에 있어서는 集團主義를 기조로 하면서 集團이 個人을 吸收하게되고 個人은 集團에게 吸收되어 가는 관계가 成立된다. 그러므로 集團의 團結力이 더욱 强하다고 볼 수 있다. 이러한 集團主義는 여러가지 缺點을 나타내기도 한다. 그러나 그 結合은 단순한 職能關係를 넘은 인격적 結合集團으로서의 性格을 띠게 된다. 그리고 그 核이라고 볼 수 있는 經營者의 個性이 經營 風土 형성에 중요한 要因이 된다.
이 發表를 마치고 質疑應答이 행해졌다. 그 내용은 다음과 같다.
朴佑龍敎授는 日本的經營이 日本에 있어서 戰後 새로이 나타난 것인지 혹은 옛날부터 있었던 것인지에 대하여 質疑가 있었다. 여기에 대하여 植村敎授는, 日本的經營이 日本의 오랜 文化的인 傳統을 背景으로 하여 발달한 것이기 때문에 戰後 갑자기 나타난 것이라고 볼수는 없다. 그러나 戰後에 QCC와 같이 外國 특히 美國으로부터 많은 영향을 받고 새로운 形態의 것이 나타난 것도 사실이다. 그러나 그 根本은 역시 오랜 傳統을 背景으로 한다.
또 金炳夏敎授는 日本的 經營의 설명을 들었는데 그것은 마치 韓國的 經營의 설명을 듣는 것 같이 느껴졌다. 그러한 特徵은 日本的이라기 보다 東洋的인 것이 아니겠는가, 또 缺勤者가 있더라도 남은 사원들이 서로 협조하여 일이 원만히 처리되도록 하는 것은 꼭 日本의 特徵이라고 할 수 있겠는가라고 하는데 대한 質問이 있었다. 여기에 대하여는, 日本과 韓國은 文化史的으로 보아 같은 뿌리를 가지고 있기 때문에 확실히 같은 점이 많으리라 생각한다. 그러나 미묘한 점에 있어서는 또 相異한 점도 반드시 있으리라 생각한다. 예컨대 儒敎를 韓國과 日本이 다같이 받여들여서 그 뿌리가 같다 할지라도 좀 다른 결과를 나타내고 있는 것과 같다. 韓國과 日本의 關係에 있어서 미묘한 부문에 있어서 相異한 점이 무엇인가 하는 것을 찾는 것은 앞으로의 우리의 과제라고 생각한다.
또 缺勤者가 있을때의 문제에 대해서는 美國에서도 나머지 社員들이 協調精神을 발휘하여 잘 처리되어 나가는 경우도 있겠지마는 일반적으로 보아서 그것이 美國에서는 잘 안되는데에 비하여 日本에서는 일반적으로 보아서 잘된다고 말할 수 있겠다.
또 金鎭卓敎授는 日本的 經營의 特徵이라고 볼 수 있는 終身雇用制·年功序列制등과 같이 集團主義와의 關係 및 現況·展望에 대한 質問이 있었다. 이에 대하여 다음과 같은 應答이 있었다.
終身雇用制와 年功序列制는 밀접한 關係가 있고 또 그것은 集團主義와 不可分의 관계가 있다. 集團的으로 일하기 때문에 個人의 業績을 評價하기 어렵고 자연이 能力에 따른 昇進이 안되고 年功序列制가 된다. 個人別 能力主義가 뿌리를 내리지 못하고 있는 실정이다. 日本에 集團主義가 무너지지 않는 한, 終身雇用制·年功序列制도 유지되리라고 본다. 日本에서 高度成長이 끝난, 지금부터 7.8年前에 社長交替가 있었다. 그런데 그 交替는 年功序列的으로 이루어졌다. 단 한 會社인 松下電氣만이 序列25位의人物이 社長이 되었다고 하여 話題꺼리가 되었다. 이와같이 話題꺼리가 되었다고 하는 것은 그것이 일반적이 아니라는 것을 말하는 것이 아니겠는가. 最近 또 高度技術이 요청되는 시기에 즈음하여 또 社長 交替現象이 일어났는데 7.8年 前보다 약간 序列式이 아닌 발탁의 경우가 많았으나 아직도 그 主流는 변함이 없다. 終身雇用制·年功序列制에 의하여 人件費가 浪費되는 일이 있는 것도 사실이다. 이러한 이로 어려울 때는 本人의 自進辭退를 암시로서 종용하는 일이 있다. 「어깨두드리기」(譯者註, 조용히 원만하게 회유하여 그것을 종용한다는 뜻)「窓門쪽자리 무리들」(譯者註, 閒職으로 돌린다는 뜻)라든가 하는 말이 있는데, 이러한 말이 있는 것은 制度的으로 사임시키지는 않는다는 것을 뜻한다. 그렇게 하면 우선 浪費가 절감되겠지마는 內部 人事에 혼란이 와서 더 큰 浪費가 나타나게 된다. 그러나 물론 무조건 序列式만 적용하자는 것은 아니고, 앞으로 一定한 條件下에서의 年功序列式 終身雇用制가 發展하리라고 본다.
또 鄭基淑敎授는 經營管理시스템이 나라에 따라 다른 점을 經濟發展段階, 最高度로 發展된 모델에서의 距離, 文化의 差異에서 그 原因을 찾고 그것을 綜合함으로써 그 眞相에 도달할 수 있다고 하였으나, 發表內容은 文化에 대해서만 논하였는데 이를 綜合하는 見解는 어떠한가, 그리고 文化問題에 있어서 戰後 혹은 占領등의 경우에 있어서, 敗戰國 혹은 被占領國에 戰勝國의 文化가 물밀듯이 침범하여 들어 올 때 自國의 傳統的인 文化를 어떻게 지킬 수 있겠는가, 더우기 그것이 長期間에 걸쳐서 占領을 당하고 自國의 文化가 斷絶되는 狀況 下에서 그것을 바라는 것은 어려운 일이 아니겠는가, 그것을 지키기 위하여 어떠한 대책이 필요하겠는가, 라는 質問이 있었다.
여기에 대한 應答은 다음과 같았다. 이 發表가 文化的 原因에 대하여 置重하였음은 사실이다. 그러나 文化를 企業經營의 行動에 대해서 논하였는데, 企業은 環境에 대응해서 行動한다. 그런데 이 環境은 經濟的 環境이 주가 되어있고 여기에서 그 段階 및 모델에서의 距離 문제들이 모두 포함되어 있다. 그러므로 內容에 있어서는 綜合的이라고 볼 수 있다. 다음 文化의 斷絶 問題에 대해서는 文化라고 하는 것은 人間의 意識構造·價値觀 등의 特徵에 의해서 形成되기 때문에 급격히 이루어지는 것이 아니고 오랜 歲月에 걸쳐서 이루어지므로 약간의 충격으로 무너질 수 없다고 생각한다. 日本의 集團主義가 形成된 歷史的 過程을 分析해 보면, 먼 옛날의 農耕時代까지 소급할 수 있다. 日本은 本來 農耕生産이 主이었고 그 方式은 灌漑施設 등 集團的協同을 必然的으로 요청하였고 여기에 이 觀念이 싹트기 시작하였다. 그리고 德川幕府 時代에 儒敎精神이 들어오고 그것이 260年에 걸쳐서 日本流로 發展하여 獨特한 家(집)의 意識이 발달하고 오늘에 이르렀다. 그러므로 몇 世紀에 걸쳐서 形成된 것이다. 이것은 어느나라라도 그 나라의 文化의 形成은 數百年의 뿌리를 가지고 있다. 그러므로 數年 혹은 數十年 정도의 衝擊에 의하여 根本的變化가 오지는 않는다. 물론 戰後에 있어서 약간의 變化는 있다. 그러나 그것이 根本的變化가 될 수는 없다. 數十年의 기간의 差異도 傳統的文化가 형성된 數百年의 歷史에 비하면 정도의 差異가 있을 뿐이다.
또 參加者의 한분은 經濟發展 모델에서의 差異에 의하여 구분하는 方法에 있어서 그 모델을 어떻게 設定하는가, 또 그것은 設定되어 있는지, 設定되어 있다면 어떠한 것인가, 그리고 韓國은 거기에 비하면 어느 정도라고 생각하는가의 質問이 있었다. 여기에 대한 應答은 다음과 같다.
그 모델의 設定은 一應工業化라고 본다. 그러나 工業化라고 하더라도 막연하다. 工業人口의 農業人口에 대한 比가 높다고 하여 發展되었다고 볼 수 있겠는가, 또 그 生産高의 比가 높다고 하여 發展되었다고 볼 수 있겠는가, 대단히 막연하다. 또 近來에는 脫工業化社會가 提起되고 發展된 第3次産業의 사회가 發展된 社會라고 보는 見解도 있다. 韓國의 發展에 대해서는 個人的인 느낌에 불과하지마는 最近 3年間에 많은 發展을 하였다고 생각된다. 日本에 있어서는 東京올림픽을 마친 후 高度成長을 이룩 韓國에서도 5年 後에 서울올림픽이 개최될 것을 생각할 때 앞으로 높은 成長이 있으리라고 생각된다.
金南炫敎授로 부터 集團主義는 凝集性이 강하고 團結力이 강한 長點을 나타내지마는 몇가지 缺點이 있다. 첫째, 對外的으로 閉鎖性이 강하다. 日本全體가 集團主義로 나타났을 때 外國商品에 대해서 또는 商品輸出에 대해서 여러가지 國際的 葛藤을 일으킨다. 둘째, 內部凝集性이 강할수록 意思決定에 있어서 創造性이 결여되는데 여기에 대해서 QCC로서 對應이 충분한가, 셋째, 組織 風土가 歐美와 같이 個人主義에 의하여 個人의 集約으로서 이루어지는 것이 아니고 特有한 集團主義를 취하였을때 어떤 리더 個人의 性格에 의하여 組織風土가 좌우되는 경우가 있겠는데, 이것은 缺點이 될 수도 있다. 리더의 敎育 訓練 育成이 중요한 데 여기에 대한 對策 그 理想型이 있는가, 하는 質問이 있었다. 이에 대한 應答은 다음과 같았다.
첫째, 閉鎖性의 問題인 데 그러한 缺點은 확실히 있다. 안(內)와 밖(外)의 논리에 대하여 설명하였지마는, 이 안(內)의 논리라고 하는 것이 그것을 뜻한다. 個의 積上이 아니고 위에서 包容하게 되었을 때 閉鎖性이 나타난다. 이것이 日本全體가 集團主義가 되고 閉鎖性이 나타났을 때 여러가지 國際的葛藤 마찰을 일으키게 된다. 이것을 막도록 노력하여야 되리라고 생각한다. 그러나 이러한 問題가 확실히 있다고 하는 것을 인정하면서도 오늘날 實例를 볼 때, 예컨대 日本과 美國間의 自動車問題, 즉 日本自動車가 美國에 大量 輸出되어 美國의 雇用의 減退시키고 마찰을 일으키고 있는 問題를 보더라도 이것을 이 閉鎖性의 問題만으로 돌리기는 어렵다고 본다. 美國에서 얼마나 그 메이커들이 市場變化에 適應하여 競爭에 이길 수 있도록 노력하는 姿勢를 취하였는가 하는 것이 問題이기도 하다.
둘째, 集團主義的으로 責任이 全體에 있고 個人의 能力을 충분히 발휘못할 때 個人의 創造性이 不足하게 되는 것은 確實하다. 여기에 대해서 日本에 있어서는 QCC와 같은 活動을 통하여 그것을 보완하도록 노력을 하고 있다. 그것 外에도 制案制度의 활용을 들 수 있다. 지난 여름에 啓明大 敎授 一行과 함께 도요다 自動車工場을 가 보았는데 거기에서는 提案制度를 적극적으로 활용하고 있었다. 提案件數도 많고 또 採澤率도 높고 賞金도 많았다. 이러한 方法 등을 통하여 創造性을 끌어 내도록 노력한다. 集團性과 創造性의 두가지가 合하는 經營管理시스템이 고려되고 있다.
셋째, 美國에서 발달되고 있는 리더쉽 理論, 資質管理, 敎育訓練 方法등을 그대로 適用하는 것은 어렵다고 생각한다. 日本의 集團에 있어서는 그 長이 核으로서 特有한 能力을 나타내야 하므로 이 敎育이 특히 重要視되어야 하겠다. 日本의 社員敎育은 新入社員敎育과 中間管理者敎育으로 나누어 진다. 新入社員敎育은 全體的 會社狀況을 案內하는 程度이므로 여기에 큰 問題는 없다. 이 中間管理者 敎育이 대단히 중요하다. 中間管理者에 대해서는, 集團의 中心이 되어서 원만하게 綜合하는 能力을 敎育하여야 한다. 일하면서 訓練하는 OJT의 方式이 취해진다. 日本의 中間管理者는 처음부터 그 能力이 있어서 그 자리에 採用된 것이 아니다. 年功序列的으로 昇進해서 된 경우가 많다. 管理者의 能力은 管理者가 되어서 점차로 體得해 나가야 한다.
QCC는 自主的이고 또 全員參加의 運動이다. 自主的인데 어떻게 全員參加일 수 있겠는가, 自主的이면서도 全員參加가 될 수 있도록 하는 것이 中間管理者의 能力이다. 自進하여 參加할 수 있는 風土를 조성하도록 하는 것이 核으로서의 리더인 中間管理者 敎育의 目標이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This paper consists of four segments.
At the beginning, I considered porblems on the relationships between business management systems and "culture", Culture is the basic factor which brings about the specific appearances of activities of the enterprise as the economic unit of society in on nation or region.
Second, I inquired into the "collectivism" as the fundamental characteristic of Japanese culture.
Third, I characterized the Japanese way of management as the "group oriented management," which arose from Japanese collectivism.
Finally, I analyzed some phases of Japanese management organization as the important part of the Japanese way of management. These descriptions are the main contents of this paper.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 經營管理시스템과 文化의 問題
• Ⅱ. 日本의 文化的特質 -「集團主義」의 문제 -
• Ⅲ. 日本的 經營의 基本的 特徵
• 1. 組織의 集團的 編成과 運營
• 2. 權限·責任關係의 特徵
• 3. 日本型集團의 特徵
• 4. 組織風土의 形成要因
• Ⅳ. 結言에 대신하여