인권감수성을 지닌 판결을 통한 직장 내 성희롱 피해자 구제를 위하여 : 서울행정법원 2004. 2. 11. 선고 2003구합23387 판결, 서울중앙지방법원 2012. 8. 17. 선고 2011가단67239･235025 판결 및 수원지방법원 2010. 4. 15. 선고 2008가합5314 판결을 대상으로 = Relief of Sexual Harassment in the Workplace Victims through Human Rights-Sensitive Ruling

국문 초록 (Abstract)

대부분의 성희롱 사건은 권력관계가 명백한 고용관계에서 발생하며, 그 중에서도 특히 직접적 고용관계에 있는 상하관계에서 빈번하게 발생한다. 성희롱 가해자는 치밀한 계산 하에 피해자가 원치 않는 성적 언동을 하게 된다. 즉 자신은 잃을 것이 없다는 판단을 하는 것이다. 피해자가 민사소송을 제기하는 경우가 극히 드문 이유 또한 이러한 권력관계와 무관하지 않다. 이 글에서는 세 가지 대상판결을 다루고 있다. 첫 번째 대상판결은 반사회질서 및 선량한 풍속에 반하는 수준의 성적 언동만을 성희롱으로 인정하였다. 누구의 시각으로 어떤 기준에 따라 성희롱을 판단해야 하는지의 문제는 성희롱의 핵심이라 할 수 있다. 보수적이고 주류적인 법문화에서는 객관적인 것이 피해자에게 있어 편향적일 수 있다. 피해자에 대한 구체적 타당성이 있는 구제가 이루어지기 위해서는 피해자의 관점이 적극적으로 고려되어야 한다. 이 글에서는 대상판결이 제시한 기준의 문제점을 제기한 후, 국가인권위원회의 결정, 국제기구 및 미국 법원의 태도와 비교분석하여 성희롱 판단에 있어서 젠더적 관점과 피해자 관점이 필수적이라는 점을 주장한다. 두 번째 판결과 세 번째 판결은 모두 성희롱에 대한 사용자책임에 관한 판결이다. 두 번째 대상판결은 민법상 사용자책임 규정을 근거로 업무관련성 및 예측가능성이 없는 성희롱에 대한 대표이사의 책임을 부정하고, 원청회사의 독자적인 책임 역시 부정했다. 반면 세 번째 대상판결은 최초로 남녀고용평등법을 직접 적용하여, 사용자에게 공동불법행위 책임뿐만 아니라 독자적인 관리 감독 책임을 지웠다. 사용자책임을 인정한 세 번째 대상판결은 획기적이지만, 여전히 피해자를 수동적으로 보호한다는 한계가 있다. 이에 대한 대안으로서 노사 간 자치와 독일의 작업거부권 도입을 제시하는 바이다. 성희롱은 여성이라는 이유로 겪게 되는 차별적인 폭력이자 인권침해에 해당한다. 법원이 중립적인 태도를 취하게 되면 피해자가 아닌 가해자를 보호하게 되는 결과를 가져온다. 소송까지 오게 된 피해자들은 많은 고통과 상처를 안고 있다. 법원은 사회적 약자를 위한 마지막 보루로서 적극적으로 성희롱을 성차별의 문제로 인식하고, 가해자에게 적절한 배상을 명하여야 하며, 성희롱의 근절을 위해 가해자 처벌을 통한 실천적인 역할을 해야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Perpetrators of sexual harassment go through careful consideration before they force unwanted sexual conduct upon victims. They know that they have nothing to lose. This is the very reason behind the fact that most sexual harassment cases occur in employment relationships, especially in the relationship between subordinates and superiors, where the power relations are obvious. This is the reason why it is so rare for the victims to file lawsuits on sexual harassment. This article deals with three court rulings. The first one accepted only those sexual conducts which are anti-social or against society’s morals as sexual harassment. The most important issue with sexual harassment is the perspective determining whether a conduct is sexual harassment or not. In the view of the conservative and mainstream law, an objective stance can be biased against women. Moreover, in order to provide specifically relevant relief to victims, the perspective of the victim must be considered. This article raises the problems that the standards of the court rulings contain and provides comparative analysis with the rulings of the National Human Rights Institution, international organizations and the courts of the United States. Ultimately this article argues that gender-based perspective and victim perspective are both necessary in the determination of sexual harassment. The second and the third court rulings both deal with employer liability. The second one denied the responsibility of the representing director based on the article on employer liability under the Civil Code, due to the absence of duty relation and predictability, and further denied individual responsibility of the contracting company. On the other hand, the third one applied the Equal Employment Opportunity Act for the first time and held the employer jointly responsible for tort liability as well as their own responsibility for negligence of management and supervision. While the last court ruling is a drastic leap in protecting the victim by holding the employer responsible, it still passively protected the victims. This article suggests protection through union-management relations and the adoption of rights to refuse to work in Germany as alternatives. Sexual harassment is gender-based violence and discrimination. It is also a grave human rights abuse. If the court takes a neutral stance towards sexual harassment, it only results in protecting the perpetrator not the victim. The victims have faced and will face pain and suffering before and after coming to the court. The court must actively take its role as a last resort for the socially disadvantaged and should recognize that sexual harassment is sexual discrimination. It must provide adequate compensation and take its practical role in the eradication of sexual harassment by punishing the perpetrators.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론
• Ⅱ. 성희롱의 판단 기준
• 1. 술 강요 사건의 요지
• 2. 대상판결 내용
• 3. 고등법원 및 대법원 판결
• 4. 술 강요 사건의 검토
• 5. 소결론 - 피해자의 목소리
• Ⅲ. 성희롱의 사용자책임
• 1. 현대차 사건의 요지
• 2. 현대차 사건의 내용
• 3. 현대차 사건의 검토
• 4. 삼성전기 사건의 요지
• 5. 삼성전기 사건의 내용
• 6. 삼성전기 사건의 검토
• 7. 소결론 - 피해자의 목소리
• Ⅳ. 결론 – 여성 피해자 관점을 위하여
• 참고문헌
• ABSTRACT