초고령 사회와 연령차별주의에 따른 고용상 연령차별: 고령자 고용안정과 분쟁해결 방안을 중심으로 = Age Discrimination due to Post-Aged Society and Ageism: Employment Stability and Dispute Resolution Measures for the Elderly

국문 초록 (Abstract)

및 노동 부문에서의 법제도는 구 「고령자고용촉진법」의 체계 내에서 고용상연령차별을 규율하고, 60세 법정 정년제도의 정착과 확대, 55세 이상 근로자에 대한 고용의 유연성 등을 중심으로 고령자의 고용촉진과 안정에 방점을두어 왔던 것으로 평가된다.
하지만 이러한 고령자 관련 고용 및 노동 부문에서의 제도적 틀은 고령자에 대한 부정적인 연령차별주의에 기초하고 있는 것이라 할 수 있고, 이는초고령 사회가 진전되면 될수록 구조적인 문제를 심화시키는 요인이 될 것임이 자명해 보인다. 그럼에도 고령자 고용 관련 논의가 진전되면 될수록 우리 관심은 정년연장 가능성에 초점이 맞추어져 있을 뿐, 초고령 사회에 따른연령차별주의와 고령자에 대한 구조적 차별 해소를 위한 관련 논의는 부족하다.
이러한 태도는 오히려 고령자에 대한 부정적인 연령차별주의를 더욱 공고히 하는 것일 수 있고, 또 우리 사회에 내재해 있는 연령차별주의에 대한 인식 및 영향 등을 충분히 반영하는 것으로 보기도 어렵다. 따라서 향후 관련논의에서는 ① 왜 고용상 연령차별금지 및 구제를 「고령자고용촉진법」 체계내에서 규율해야 하는지, ② 연령을 기준으로 정년 60세, 고령자 55세로 법정하는 근거는 무엇이고, ③ 이들 법정 연령은 제도적인 차별을 공고히 하는것이 분명함에도 위헌 및 그 정당성이 다투어지지 않는지, ④ 지속적으로 일해야 하는 고령자에 대한 충분한 생활안정과 소득보장이 이루어지지 않고있음에도 65세 이상 근로자를 고용촉진 및 실업급여 등의 적용에서 제외하는 이유는 무엇인지 등에 대한 논거의 확립이 필요해 보인다.
이 연구는 필자의 “초고령 사회와 연령차별주의에 따른 고용상 연령차별” 연구 시리즈 중 일부이다. 앞선 연구에서는 연령차별주의의 개념과 연령차별주의의 유형으로서 긍정적 효과, 소위 ‘꼰대’ 문화 및 청년 우선 고용정책과고령자 소외 현상 등에 따른 부정적 효과 등을 확인하고, 「연령차별금지법」 의 단독 법령으로의 개정 필요성, 최근 논의되고 있는 법정 정년제도의 위헌성 및 연장 등에 관한 논거를 연령차별주의에 기초하여 분석함으로써 나아갈 방향을 모색한 바 있다.
본 고에서는 법정 55세 고령자 기준 및 지속적으로 일해야 하는 고령자에대한 충분한 생활안정과 소득보장 없이 고용촉진 및 실업급여 등의 적용에서 제외되는 65세 고령자 기준 등에 대한 연령차별의 가능성을 진단한다. 그리고 이러한 규정이 고령자 고용안정을 위해 도입된 비정규직 사용기한 및고용보험 적용제외 등과 같은 제도에서 어떻게 구조적으로 고령자 차별을야기하고 있는지를 여부를 확인한다. 또한, 고령자 고용안정을 위한 갱신기대권 관련 분쟁, 임금 등 분쟁, 차별 관련 분쟁 등과 관련하여 실효적인 연령차별 해결방안을 모색한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Korea will enter a super-aged society starting in 2025. Our legal system in the employment and labor sectors is evaluated to have focused on promoting and stabilizing employment of the elderly, focusing on regulating age discrimination in employment within the framework of the old “Elderly Employment Promotion Act,” establishing and expanding the statutory retirement age of 60, and providing flexibility in employment for workers aged 55 or older.
However, this institutional framework in the employment and labor sectors can be said to be based on negative ageism against the elderly. It seems clear that it will become a factor that deepens structural problems as the super-aged society advances. As discussions on the employment of the elderly progress, our attention seems focused only on the possibility of extending the retirement age, and there is a lack of discussion on ageism and structural discrimination against the elderly due to the super-aged society.
This attitude may rather solidify negative ageism against the elderly. In addition, it is difficult to see the discussion as sufficiently reflecting the awareness and influence of ageism inherent in our society. Therefore, in future discussions, it is necessary to establish a rationale for ① why the prohibition of age discrimination in employment and relief should be regulated within the system of the “Elderly Employment Promotion Act”; ② what is the basis for setting the retirement age at 60 and the age of 55 for the elderly based on age; ③ why the constitutionality and legitimacy of these statutory ages are not disputed even though they clearly reinforce institutional discrimination; and ④ why workers aged 65 or older are excluded from employment promotion and unemployment benefits, and so forth, despite the lack of sufficient living stability and income security for the elderly who must continue to work.
This study is part of a series of studies titled “Age Discrimination in Employment due to the Super-Aging Society and Ageism.” Previous studies have identified the concept of ageism and the positive effects of ageism, and the negative effects of the so-called “old-timer” culture, youth-first employment policy, and the phenomenon of alienation of the elderly. In addition, the necessity of revising the 「Age Discrimination Prohibition Act」 as a single law, the unconstitutionality of the statutory retirement system that has been recently discussed, and the grounds for its extension were analyzed based on age discrimination, thereby seeking a direction to move forward.
In this paper, the possibility of age discrimination is diagnosed in the statutory 55-year-old standard and the 65-year-old standard that is excluded from the application of employment promotion and unemployment benefits. In addition, it is confirmed whether these regulations structurally cause discrimination against the elderly in systems such as the non-regular employment period and employment insurance exclusion introduced to stabilize employment for the elderly. This study also seeks effective solutions to age discrimination in relation to disputes related to the right to renewal for the stable employment of the elderly, wage disputes, etc., and discrimination-related disputes.