미용사의 직무만족 요인이 직무만족도 및 이직의도에 미치는 영향 = The Effect of the Job Satisfaction Factor of Job Satisfaction of Hair Designers on Job Satisfaction and Turnover Intention

국문 초록 (Abstract)

국문초록

미용사의 직무만족 요인이 직무만족도 및 이직의도에 미치는 영향

서경대학교 미용예술대학원
미용예술학과 헤어전공
오 량
본 연구는 미용사의 직무만족 정도를 파악하고 이에 영향을 미치는 요인을 분석하여 이직률 감소방안을 모색하고, 체계적이고 효과적인 인적자원 관리방안과 인사관리 체계 마련에 기초적 자료를 제공하는데 그 목적이 있다.
이와 같은 목적을 달성하기 위해서 본 연구는 국내 서울특별시와 수도권에 위치하는 미용실에 근무하는 미용사 400명과 부산광역시와 경남지역에 위치하는 미용실에 근무하는 미용사 100명을 조사대상으로 선정하여 2009년 7월 18일부터 8월 30일에 거쳐 설문지를 배포하고 회수하여 이중 불분명하게 기재된 2부를 제외하고 443부를 분석하였다.
또한 수집된 자료를 분석하기 위하여 빈도분석, 요인분석, 독립표본 t-test 및 일원변량분석(One way ANOVA), 상관관계분석, 다중회귀분석, 단순회귀분석을 실시하였으며 자료의 통계처리는 SPSS v. 12.0 통계 패키지 프로그램을 활용하여 분석하였다.
이상의 연구방법과 절차를 통하여 ‘미용사의 직무만족 요인이 직무만족도 및 이직의도에 미치는 영향’의 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 미용사의 직무만족 요인에 있어서는‘직무내용’(M=3.63) 에 대한 만족도가 가장 높게 나타났고, 전반적인 직무만족 요인은 평균 3.18점으로 나타났다. 또한 미용사의 직무만족도는 평균 3.62점, 이직의도는 평균 2.92점으로 나타났다.
둘째, 성별에 따라 직무만족 요인과 직무만족도 및 이직의도에 차이가 있는지를 알아본 결과 남자의 경우 여자에 비해 전반적인 직무만족 요인에 높게 나타났으며 연령에 따라서는 ‘35세 이상’에 비해 ‘34세 이하’의 경우 외부환경에 대해 높게 나타났다. 결혼여부에 따라서는 기혼의 경우 미혼에 비해 경제적 요인이나 근무조건요인이 높게 나타난 반면 외부환경에 있어서는 미혼이 높게 나타나 다소 차이를 보였다.
학력은 전문대졸(재학) 이하에 비해 대졸(재학) 이상의 경우가 작업환경, 동료관계에 대해 상대적으로 높게 나타났으며, 미용사의 총 근속년수에 따라 분석한 결과는 ‘10년 이상’ 근무자의 경우 ‘10년 미만’ 근무자에 비해 전반적인 직무만족 요인과 하위영역별 경제적 요인, 근무조건에 있어서 상대적으로 높게 나타난 반면 상사관계에 있어서는 ‘6개월 미만’ 근무자의 경우 ‘6개월 이상’ 근무자에 비해 상대적으로 높게 나타나 차이를 보였다. 또한 직무만족도에 있어서도 ‘6개월 미만’ 근무자의 경우 ‘6개월 이상’ 근무자에 비해 상대적으로 높게 나타났으며, 이직의도에 있어서는 ‘6개월 미만’, ‘10년 이상’ 근무자에 비해 ‘6개월에서 10년 미만’ 근무자의 경우 상대적으로 높게 나타나 다소 차이를 보였다. 직급에 따른 분석 결과 책임자는 헤어 디자이너나 스텝에 비해 전반적인 직무만족 요인과 직무만족도가 상대적으로 높게 나타난 반면 이직의도에 있어서는 헤어 디자이너나 스텝의 경우 책임자에 비해 높게 나타나 차이를 보였다. 미용사의 월평균 급여에 따른 직무만족 요인과 직무만족도는 월평균 급여가 ‘200만원 이상’의 경우 ‘200만원 미만’에 비해 높게 나타난 반면 이직의도에 있어서는 월평균 급여가 ‘200만원 미만’의 경우 ‘200만원 이상’에 비해 높게 나타났다.
희망 급여에 따른 직무내용이나 동료관계에 있어서는 ‘300만원 이상’을 희망하는 경우 ‘300만원 미만’을 희망하는 경우에 비해 상대적으로 높게 나타난 반면 외부환경에 있어서는 ‘100만원 미만’을 희망하는 경우 ‘100만원 이상’을 희망하는 경우에 비해 상대적으로 높게 나타나 차이를 보였다.
근무시간에 따라서는 경제적 요인, 작업환경, 근무조건, 상사관계를 비롯하여 전반적인 직무만족 요인에 있어서 ‘12시간 이상’ 근무자에 비해 ‘12시간 미만’ 근무자의 경우 상대적으로 높게 나타났다.
월 휴무일수에 따른 분석 결과 경제적 요인, 근무조건 요인이 ‘월 8일 미만 휴무’인 근무자에 비해 ‘월 8회 이상 휴무’인 근무자의 경우 상대적으로 높게 나타남을 알 수 있었다. 미용사의 직원 수에 따라서는 경제적요인, 근무환경요인이 비교적 직원 수가 적을수록 높게 나타나는 경향을 보였다. 미용사의 지금까지 근무한 미용실 수에 따라서는 근무조건에 대해 비교적 지금까지 근무한 미용실 수가 많을수록 높게 나타나는 경향을 보였다.
셋째, 미용사의 직무내용, 동료관계, 경제적 요인에 대한 만족도가 높아지면 직무만족도는 높아지는 것으로 나타났다. 따라서 미용사의 직무내용, 동료관계, 경제적 요인에 대한 만족도의 향상은 직무만족도를 높이는데 중요한 요인임을 알 수 있다.
미용사의 상사관계에 대한 만족도가 높아지면 이직의도는 .239 낮아지는 것으로 나타났고, 직무내용에 대한 만족도가 높아지면 이직의도는 .163 낮아지는 것으로 나타났으며, 승진에 대한 만족도가 높아지면 이직의도는 .140 낮아지는 것으로 나타났다. 반면 외부환경에 대한 만족도가 높아지면 이직의도는 .121 높아지는 것으로 나타났다. 따라서 미용사의 상사관계, 직

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Abstract

The Effect of the Job Satisfaction Factor of
Hair Designers on Job Satisfaction and Turnover Intention

Ryang Oh

Dept. of Beauty Arts,
Graduate School, Seokyeong University, Seoul, Korea
Directed by Professor Eun-Jin Im
This study aims at understanding the job satisfaction of hair designers and analyzing the factors that affect their job satisfaction to seek plans for the reduction of turnover and furnish basic data on the systematic and effective human resources management and the preparation of personnel management system.
To attain this object, a survey was made on hair designers working in Seoul and the metropolitan area, Busan metropolitan city, and Kyungnam area from July 18 to August 30, 2009. Except for unclear stated questionnaires, total 443 copies were finally analyzed.
The frequency analysis, factor analysis, independent t-test and One way ANOVA, correlation analysis, multiple regression analysis and simple regression analysis were made to analyze data using SPSS v. 12.0.
The results are as follows.
First, it showed that satisfaction with ‘job specifications(M=3.63)’ is the highest for the job satisfaction factor of hair designers, and the general job satisfaction factor is 3.18 points on the average. Their job satisfaction and turnover intention were also 3.62 and 2.92 points on the average, respectively.
Second, it showed that men are higher than women for the general job satisfaction factor, and under 34-year-old is higher than over 35-year-old for the understanding of outside environment by age.
The married was higher than the unmarried for the economic factor or working conditions factor while for the outside environment, the unmarried was higher than the married, which there was a little difference.
Over university graduation(being in university) was relatively higher than under college graduation(being in college) for the working environment and colleagueship. Employees over 10 years were relatively higher than employees under 10 years for the general job satisfaction factor, economic factor or working conditions factor by total employment years of hair designers, while workers under 6 months were relatively higher than workers over 6 months for the relation with supervisor, which there was a difference. Workers under 6 months were also relatively higher than workers over 6 months for the job satisfaction, and workers over 6months and under 10 years were relatively higher than workers under 6 months and over 10 years for the turnover intention, which there was a little difference.
Responsible persons were relatively higher than hair designers or staffs for the general job satisfaction factor and job satisfaction by the class of their position, while hair designers or staffs were higher than responsible persons for the turnover intention, which there was a difference.
Average monthly wages over 2 million won were higher than average monthly wages under 2 million won for the job satisfaction factor and job satisfaction, while average monthly wages under 2 million won were higher than average monthly wages over 2 million for the turnover intention.
The hope for over 3 million won was relatively higher than the hope for under 3 million won for the job specifications or colleagueship by hope wages, while the hope for under 1 million won was relatively higher than the hope for over 1 million won for the outside environment, which there was a difference.
Workers under 12 hours workers were relatively higher than workers over 12 hours for the general job satisfaction factor including the economic factor, working environment, working conditions and supervisor relation by working hours.
Workers of holiday over 8 days were relatively higher than workers of holiday under 8 days for the economic factor and working conditions factor by the number of holidays a month. The economic factor and working conditions factor by the number of employees had a tendency to be high with the number of employees being few. The working conditions by the number of hair shop, which hair designers have ever worked, had a tendency to be high with the number of hair shop being many.
Third, it showed that high satisfaction with job specifications, colleagueship and economic factor of hair designers raises job satisfaction, which improvement in satisfaction with their job specifications, colleagueship and economic factor is an important factor in raising job satisfaction.
High satisfaction with their supervisor relation, job specifications and promotion lowered turnover intention to .239, .163 and .140, respectively. While high satisfaction with their outside environment raised turnover intention to .121, which improvement in satisfaction with their supervisor relation, job specifications and promotion was an important factor in lowering turnover intention, and outside environment factor, that is, the more they thought that even if they quit their present job, they get many job opportunities, the more turnover intention raised.
Fourth, it showed that job satisfaction has a significant negative effect on turnover intention(p<.001). High job satisfaction of hair designers lowered turnover intention to .394, which improvement in their job satisfaction was an important factor in lowering turnover intention.
Consequently, the reduction of hair designers' turnover will have to seek a policy of reducing employee's role ambiguity through monitoring of job specifications factor with an institutional improvement plan for job satisfaction or community-improving program to raise the quality of exchange relation with colleague and supervisor, and improve wages system based on job evaluation and establish objective and fair personnel management system to create work environment in which can induce long service.

목차 (Table of Contents)

• ABSTRACT
• Ⅰ. 서론
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 3
• Ⅱ. 이론적 배경
• 1. 미용사의 개념 4
• 1) 미용사의 정의 및 현황 4
• 2) 미용사의 사회적 인식 변화 7
• 2. 직무만족의 이해 10
• 1) 직무만족의 정의 10
• 2) 직무만족의 영향요인 11
• 3. 이직의 이해 21
• 1) 이직의 개념 21
• 2) 이직의 유형 22
• 3) 이직의 요인 26
• Ⅲ. 연구방법
• 1. 연구대상 및 방법 31
• 2. 측정도구 31
• 3. 연구모형 및 가설 33
• 1) 연구모형 33
• 2) 가설 설정 34
• 4. 자료분석 35
• Ⅳ. 연구결과 및 고찰
• 1. 조사대상자의 일반적 특성 36
• 1) 조사대상자의 인구통계학적 특성 36
• 2) 조사대상자의 업무형태 37
• 2. 측정도구의 타당성 및 신뢰도 검증 40
• 1) 미용사의 직무만족 요인에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 41
• 2) 미용사의 직무만족도에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 43
• 3) 미용사의 이직의도에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 44
• 3. 미용사의 직무만족 요인과 직무만족도 및 이직의도 45
• 1) 미용사의 전반적인 직무만족 요인과 직무만족도 및 이직의도 45
• 2) 인구통계학적 특성에 따른 직무만족 요인과 직무만족도 및 이직
• 의도 47
• 3) 업무환경에 따른 직무만족 요인과 직무만족도 및 이직의도 차이
• 52
• 4. 가설의 검증 64
• 1) 각 변수간 상관관계 64
• 2) 가설 1의 검증 66
• 3) 가설 2의 검증 68
• 4) 가설 3의 검증 70
• Ⅴ. 결론
• 1. 요약 71
• 2. 제언 74
• 참고문헌 76
• 국문초록 83
• 설 문 지 87