인식공유에 기반한 공공조직의 조직학습 사례연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The fact that cognitive research on organizational learning associated with the perspective of information processing is turning its direction to emphasizing socio-cultural aspects is attributed to constructivistic philosophy, not an objective viewpoint of knowledge in the epistemic perspective. This point of view emphasizes importantly that knowledge is generated through interaction among members instead of being transferred and it is crucial to perform activity to socialize personal knowledge. Organizational learning realized through reasonable communication supposes participation and communication and requires members’ autonomous and aggressive interaction based on intersubjectivity. In the aspects of intersubjectivity, organizational learning is actualized through the process to share and correct knowledge that members have individually through their sense making process.
This process contributes to the concordance of identity between an organization and an individual, and it plays crucial roles in allowing innovation and maintenance, the two sides that are conflicting, to coexist harmoniously within a unit of organization. This study explores various qualitative data semantically regarding the process of how organizational members’ recognition changes in order to trigger organizational learning and produce the process and result in a public institution. Particularly, due to the distinctive characteristics of public institutions, the results drawn in this study have special meaning differently from those of other research dealing with private enterprises. Especially, the issue of public institutions lately moving their head office to the countryside works as a crucial factor influencing members’ identity and organization culture in the process of preparation and settlement both, and it is, in fact, demanded for them to strengthen organization identity through organizational learning and also play proper functions as a double-sided organization.
This researcher sees that institution A’s triggering of organizational learning began with the recognition of environmental change that the transfer of the head office to the rural area may affect organization culture negatively and awareness of the members’ different recognition on it. The fact that the members recognize it differently subsided before the move but rose to the area of interest after they paid attention to the crucial issue of environmental change, a move to the countryside. After the phase of recognition on sense making, the members shared the mission and goal of their organization they were to pursue commonly, shared the context of theirs different from one another, and exchange their knowledge to have the sharing routine of the virtuous cycle work and enhance the level of intersubjectivity.
Also, with the process of creative conflicting and conventional compromising, the level of intersubjectivity was elevated from semantic sharing to practical one. Creative conflicting based on discussion and discourse led to the process of agreed reinterpretation, and it was generated as organizational knowledge that allowed each other to recognize core value and expected roles as the same meaning and way of practice. Also, because institution A’s organizational learning was intended to have its members internalize core value and expected roles, it also resulted in the members reestablishing their own identity. Therefore, in the perspective of sense making, the concordance of identity between an organization and an individual has been found to be generated and maintained through the process of organizational learning. Moreover, in the context of public institutions, it has been found that the concord of legitimacy and adaptability, the double sides of an organization, is realized in the process of goal sharing and context sharing to enhance intersubjectivity.
In conclusion, from the aspects of social constructivism, organizational learning is the process that individuals socialize subjective knowledge into organizational knowledge, and it is realized through communication and sharing within an organization supposing intersubjectivity. Regardless of whether it is academic or practical, this author insists that in order to make the methodology of organizational learning effective, a clear epistemic viewpoint should be supposed to understand ‘the concept of organizational knowledge’, ‘process of organizational learning’, and ‘the result of organizational learning’. Centering around the constructivistic viewpoint combining the subject to explore knowledge with learning, this study, too, distinguishes personal knowledge from organizational knowledge in the ontological aspects of knowledge. Also, in the process of organizational learning, this author recognized it as the process of sense making in an organization connecting it with the aspects of intersubjectivity.
This study suggests the mechanism of organizational learning grounded on social constructivism and also empirical evidence applying intersubjectivity that has remained as an abstract concept more concretely to it, so it is expected to contribute to laying the practical ground of organizational learning more firmly. In the practical level, organizational learning programs need to be positioned as a foothold of authentic sharing and communication in an organization, not just intended to develop each individual, and also oriented to enhancing intersubjectivity among organizational members.

국문 초록 (Abstract)

정보처리 관점을 연계한 조직학습의 인지적 연구들이 사회문화적 측면을 강조하는 방향으로 전환되는 것은 인식론적 측면에서 지식에 대한 객관주의 입장이 아닌 구성주의적 철학에 기반한다. 이 관점에서는 지식은 전이되는 것이라기보다는 구성원들 간 상호작용을 통해 생성되는 것이고 개인지식의 사회화를 위한 활동이 중요하게 강조된다. 합리적 의사소통을 통해 발현되는 조직학습은 참여와 소통을 전제로 하며, 상호주관성에 기반한 구성원들의 자발적이고 적극적인 상호작용을 필요로 한다. 상호주관성 측면에서의 조직학습은 센스메이킹 프로세스를 통해 구성원들이 개별적으로 가지고 있는 지식들을 서로 공유하고 수정해가는 과정으로 이루어진다.
이 과정은 조직과 개인의 정체성 정합에 기여하며, 새로운 혁신과 기존 방식 유지라는 모순된 양면성을 한 단위 조직 내에서 조화롭게 양립시키는데 중요한 역할을 한다. 연구는 한 공공기관에서 조직학습의 촉발과 그 과정 및 결과를 창출하기 위한 조직 구성원들의 인식변화 과정을 다양한 질적 자료들을 통해 의미론적으로 탐색하였다. 특히 공공기관의 차별적 특징들로 인하여 연구에서 도출된 결과는 민간기업 대상의 연구들과는 다른 특별한 의미를 갖는다. 특히 최근 공공기관들이 겪고 있는 본사 지방이전이라는 이슈는 그 준비와 정착 과정 모두에서 구성원들의 정체성과 조직문화의 변화에 중요한 영향요인으로 작용하고 있고, 조직학습을 통한 조직정체성 강화와 양면조직으로의 적절한 기능수행이 요구되고 있는 실정이다.
본 연구에서 A기관의 조직학습의 촉발은 본사 지방이전 후 조직문화가 부정적인 방향으로 바뀔 수 있다는 환경변화 인식과 이와 관련한 구성원들의 관점차이의 인지에서부터 출발했다. 구성원간에 서로 다른 관점의 차이가 있다는 사실은 이전까지 수면 밑에 가라 앉아 있다가 지방 이전이라는 중요한 환경변화 이슈에 대해 구성원들이 주목을 하게 되면서 관심의 영역으로 떠오르게 되었다. 센스메이킹의 인식 단계가 지나고 구성원들은 공동으로 추구해야 할 조직의 미션 및 목적을 공유하고, 서로 간의 다른 맥락들을 공유하며, 서로의 지식을 교환하는 과정에서 선순환적 공유루틴이 작용하면서 상호주관성의 수준을 높여가기 시작했다.
또한 창조적 마찰과 관행 타협 과정을 통해 상호주관성의 수준은 의미적 공유수준에서 실용적 수준까지로 상승되었다. 토론과 담론을 통한 창조적 마찰이 합의된 재해석 과정을 이끌었고 이는 서로에게 핵심가치와 기대역할을 같은 의미와 실천방식으로 인식하게 하는 조직지식으로 생성되었다. 또한 A기관의 조직학습은 핵심가치와 기대역할을 내재화하는 목적이었기 때문에 조직 구성원으로서의 정체성을 재확립하는 결과로도 나타났다. 그래서 센스메이킹에 입각해서 바라볼 때 조직과 개인의 정체성 정합은 조직학습 과정을 통해 생성되고 유지된다는 것이 확인되었다. 또한 공공기관 맥락에서 조직 양면성인 합법성과 적응성의 조화는 상호주관성을 높이기 위한 목적공유 및 맥락공유의 과정에서 이루어지는 것으로 밝혀졌다.
결론적으로 사회적 구성주의의 관점에서 볼 때, 조직학습은 개인의 주관적 지식이 조직지식으로 사회화되는 과정이라고 할 수 있고, 이는 상호주관성을 전제한 조직 내 소통과 공유를 통해 이루어진다고 할 수 있다. 본 연구는 학문적이든 실천적이든 조직학습의 방법론이 실효성을 확보하기 위해서는 ‘조직지식에 대한 개념’, ‘조직학습의 과정’ 및 ‘조직학습의 결과’를 이해하는 명확한 인식론적 관점이 전제되어야 함을 주장한다. 연구에서도 지식 탐색 주체와 학습을 결합시키는 구성주의적 관점을 중심으로 하여 지식의 존재론적 측면에서 개인지식과 조직지식을 구분하였다. 또한 조직학습 과정에 있어서 이를 상호주관성 관점을 접목시킨 조직 센스메이킹 과정으로 인식하였다.
본 연구는 사회적 구성주의에 입각한 조직학습의 메커니즘을 제시하고, 여기에 추상적 개념에 머물렀던 상호주관성을 좀 더 구체적으로 적용하는 실증적 증거를 제시함으로써 조직학습에 대한 실천적 기반을 좀 더 확고히 하는데 기여할 수 있을 것으로 본다. 실천적 수준에서 조직학습 프로그램은 개인개발 차원의 학습을 넘어서 조직 내의 진정한 공유와 소통의 발판으로 자리매김할 필요가 있고, 조직구성원 간 상호주관성을 높이기 위한 방향으로 이루어져야 한다고 본다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 6
• Ⅱ. 이론적 배경 9
• 1. 조직학습의 관점 9
• 1) 조직지식의 이해관점 9
• 2) 조직학습의 연구동향 17
• 2. 조직학습의 과정 27
• 1) 조직학습에서의 센스메이킹 27
• 2) 조직학습에서의 상호주관성 34
• 3. 조직학습의 결과 43
• 1) 조직정체성 획득 43
• 2) 조직양면성 조화 46
• 4. 공공기관의 조직학습 52
• 1) 공공기관 조직이해 52
• 2) 공공기관 학습특성 54
• 5. 연구의 개념 틀 60
• Ⅲ. 연구방법 61
• 1. 사례연구 개관 및 필요성 61
• 2. 연구대상 선정 62
• 3. 자료수집 및 분석 63
• 4. 연구의 신뢰가치성 70
• Ⅳ. 연구결과 73
• 1. 조직학습의 과정: 센스메이킹과 상호주관성 발달 73
• 1) 환경변화의 인식 73
• 2) 관점차이의 주목
• 설정(enactment) 80
• 3) 인식공유의 과정
• 선택(selection) 94
• 4) 조직지식의 생성
• 유지(retention) 108
• 2. 조직학습의 결과: 조직정체성과 조직양면성 118
• 1) 조직정체성 획득
• 개인준거 측면 118
• 2) 조직양면성 조화
• 조직전략 측면 123
• Ⅴ. 논의 및 해석 127
• 1. 조직지식 생성을 위한 상호주관성 형성 과정 127
• 1) 조직학습 촉발이슈와 관점차이의 주목 127
• 2) 목적지식맥락공유를 통한 공통의미 창출 129
• 3) 창조적 마찰과 관행 타협을 통한 조직지식 생성 131
• 2. 조직학습을 통한 정체성 강화와 양면성 조화 133
• 1) 개인의 조직정체성 강화 133
• 2) 조직의 양면성 조화 135
• Ⅵ. 결론 및 제언 138
• 1. 결론 138
• 2. 제언 143
• 1) 후속연구를 위한 제언 143
• 2) HRD 실천을 위한 제언 144
• 참고문헌 146
• <부 록> 162
• 국문초록 163
• Abstract 165

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