韓國企業의 動態的 組織開發에 관한 硏究 : 全北地域의 企業을 中心으로 Chiefly on the Enterprize in Jeon-Buk Territory = A Study on the Dynamic Organization Development of Enterprise in Korea
저자
車政演 (經營學科)
발행기관
학술지명
권호사항
발행연도
1982
작성언어
Korean
KDC
304.000
자료형태
학술저널
수록면
381-415(35쪽)
제공처
소장기관
In recent years, organization development (OD) has emerged as a total organizational approach and a set of behavioral techniques for managing organizational conflict and change.
Richard Beckhard list a few of the kinds of conditions or felt needs that have supplied the impetus for organization development programs.
1. The need to change a managerial strategy.
2. The need to make the organization climate more consistent with both individual need and the changing needs of the environment.
3. The need to change cultural norms.
4. The need to change structure and roles.
5. The need to improve intergroup collaboration.
6. The need to open up the communications system.
7. The need for better planning.
8. The need for coping with problems of merger.
9. Need for change in motivation of the workforce.
10. Need for adaptation to a new environment.
R. Beckhard also points out some of the changing social-human values that are having an impact on business organizations.
Most of the theory of Organization Development has been developed by the behavioral scientists, and now it is heavily based on behavioral science concepts and methods. So the first part of the chapter will treat a brief overview of behavioral science as its background.
Sometimes the phrase "dynamic organization" and "healthy organization" are used equal to Organization Development, but the meaning is somewhat different.
All these points are misconceptions about OD, according to sperling. Much more research is needed before the full benefits and limitations of OD can be ascertained. However, one point seems clear; as a viable behavioral approach, it does have an important place, along with other approaches such as the matrix organization strncture and the quantitative decision model, in ensuring organizational success.
One final point needs to be emphasized.
Successful Organization Development efforts require skillful behavioral scientist interventions, a systems view, and top management support and involvement. In addition, changes stemming from Organization Development must be linked to changes in the total personnel subsystem.
The viability of Organization Development efforts lies in the degree to which they accurately reflect the aspirations and concerns of the participating members.
In conclusion, successful Organization Development tends to be a total system effort; a process of planned change-not a program with a temporary quality; and aimed at developing the organization's internal resources for effective change in the future.
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