직장 내 성희롱･괴롭힘 법제의 최근 해외 동향과 시사점 : 영국･호주･캐나다를 중심으로 = Recent International Legislative Trends in Workplace Sexual Harassment and Bullying and Their Implications for Korean Law : Focusing on the United Kingdom, Australia, and Canada

국문 초록 (Abstract)

이 글은 ILO 제190호 협약(｢일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 협약｣, 2019)을 국제규범적준거로 삼아, 영국･캐나다･호주의 직장 내 성희롱･괴롭힘 관련 최근 법제 동향을 비교법적으로검토하고, 이를 토대로 한국 법제의 개선 방향을 모색한다.
ILO 제190호 협약은 “폭력과 괴롭힘 없는 일의 세계에 대한 권리”를 최초로 명문화한 국제노동기준으로서, 보호 대상을 전통적 근로자 개념을 넘어 일의 세계에 관련된 모든 사람으로확장하고, 국가에 대하여 예방･보호･구제･재발방지를 포괄하는 다층적 의무를 부과하고 있다.
협약을 비준한 영국은 ｢Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023｣을 통해 사용자의 성희롱 사전예방책임을 강화하였고, 호주는 ｢Respect@Work Amendment Act 2022｣를 통해 성희롱･성차별을 인권침해의 문제로 규정하면서 사용자에게 적극적 의무(positive duty)를 부과하였으며, 캐나다는 연방 산업안전보건법 체계 안에 폭력과 괴롭힘 개념을 통합하여 조사･시정절차를 정교화하였다.
세 국가의 사례는 각각 고용평등법적 접근, 인권법적 접근, 산업안전보건법적 접근이라는 상이한 제도적 경로를 통해 협약의 이행을 구체화하고 있다는 점에서 비교법적 의의를 가진다.
이러한 비교 검토를 기반으로, 이 글은 한국 법제에 대하여 다음과 같은 입법적 시사점을 제시한다.
첫째, 사용자의 사전적･적극적 예방의무를 합리적 조치의무 수준으로 구체화하여 교육 중심의 형식적 의무에서 탈피할 필요가 있다. 둘째, 산업안전보건법상 위험성 평가 체계에 심리사회적 위험, 특히 성희롱･괴롭힘 요인을 명시적으로 포함시켜야 한다. 셋째, 성별에 기초한 적대적직장환경을 독립된 위법유형으로 도입하고 괴롭힘 개념을 통합적으로 재구성해야 한다. 넷째, 차별시정 및 구제절차에서 노동조합･인권단체 등에 대표신청권을 부여하는 방안을 검토해야한다. 다섯째, 제3자에 의한 성희롱･괴롭힘에 대한 사용자의 예방･보호 의무를 명문화해야 한다. 여섯째, 불이익조치 금지의 적용범위를 실현된 불이익뿐만 아니라 위협과 압박 단계까지확대하여야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This article examines recent legislative developments concerning workplace sexual harassment and bullying in the United Kingdom, Canada, and Australia through the framework of ILO Convention No. 190 (Violence and Harassment Convention, 2019), and draws implications for reforming Korean law.
ILO Convention No. 190 is the first international labour standard to recognise the right to a world of work free from violence and harassment. It extends protection to all persons in the world of work and imposes state obligations concerning prevention, protection, remedy, and recurrence prevention. Among the ratifying states examined, the United Kingdom strengthened employers’ proactive duties to prevent sexual harassment through the Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023; Australia imposed a positive duty on employers through the Respect@Work Amendment Act 2022; and Canada integrated harassment and violence into the federal occupational health and safety framework while refining investigation and remediation procedures.
These countries represent distinct institutional pathways — employment equality law, human rights law, and occupational health and safety law — for implementing Convention No. 190. Based on this comparative analysis, the article proposes six legislative directions for Korean law: formalising employers’ duty to take reasonable preventive steps; incorporating psychosocial risks such as sexual harassment and bullying into occupational risk assessment; recognising sex-based hostile work environment as an independent category of unlawful conduct; introducing representative complaint mechanisms for trade unions and human rights organisations; codifying employers’ duties regarding third-party harassment; and expanding protection against retaliation to include threats and pressure reasonably perceived as disadvantageous by workers.