노동판례에서의 기대권법리 적용에 관한 검토 = Legal Review of the Right of Reasonable Expectation in Labor Law Cases

국문 초록 (Abstract)

판례는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 한다. 그리고 최근 판례에서는 기간제 법 시행 이후에도 갱신기대권이 인정된다고 하면서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권도 인정하고 있다. 이러한 판례태도는 기간제 근로자의 보호라는 법정책적 관점에서는 충분히 이해될 수 있으나 법리적 또는 법해석론 측면에서는 수긍하기 어렵다. 이 논문은 이러한 문제의식을 토대로 갱신기대권에 관한 판례법리를 비판적으로 검토하였다.
먼저 갱신·전환에 관한 규정이나 형성된 신뢰의 구체적 내용에 따른 침해의 효과를 구분하지 않고, 정당한 기대권이 부당하게 침해되면 계약갱신 또는 무기직 전환의 효과를 일률적으로 인정하는 것은 타당하지 않다. 더욱이 갱신기대권에 반하는 갱신거절을 부당해고와 마찬가지로 무효로 보는 판례의 입장은 기간제 근로계약은 합의한 기간의 만료로 종료하는 것일 뿐 사용자의 기간만료 또는 갱신거절의 통지로 비로소 종료하는 것이 아니라는 점, 기간만료 또는 갱신거절의 통지는 의사표시가 아니라 근로계약에서 정한 기간의 만료로 근로관계가 종료된다는 사실과 갱신의사가 없음을 알리는 관념의 통지라는 점과 조화되기 어렵다.
갱신기대권 침해에 대하여 근로계약의 갱신이나 무기직 전환의 효과를 인정하는 것은 법령이나 근로계약 등에 근거가 있거나, 사용자의 계약갱신이나 무기직 전환 의사가 추론될 수 있는 경우와 같이 이에 대한 근거가 있는 경우에 한정해야 할 것이다. 또한 기간제법 시행과 상관없이 갱신(전환)기대권이 인정될 수 있다 할지라도 이러한 기대권에 반하는 기간만료통지에 대하여 무기직 전환의 법률효과를 인정하는 것은 매우 신중할 필요가 있다. 계약갱신과 달리 무기직 전환은 근로계약관계의 연장을 넘어 당사자 사이에 전제한 고용형태의 변경을 초래하기 때문에 그 인정요건 면에서 달리 판단될 필요가 있기 때문이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

If the employee has explicitly agreed with his employer to work for a fixed period, the contract ends automatically by operation of law when the contract reaches the agreed time. So, within the frame of the fixed-term contract, there’s no guarantee this contract will be renewed or converted into a permanent one. To protect the temporary workers therefor court have established a precedent in which the employee is entitled in certain cases to renew his contract or convert his contract into a permanent. As this cases, the court refers to the two Situations. First, the employee can renew or convert his contract when the right of renewal or right of converting to permanent is stipulated in the contract or written in the employment rules or collective agreements, etc. Second, the employee can ask the same right even though there are no such contract, rules, and agreement, provided the employee’s specific reliance on the continuing or converting is established. Whether this Expectation is grounded, is decided by the court considering the circumstances surrounding the labor relationship being discussed.
This court decision is called ‘Breach of trust related to renewal and conversion of the fixed-term labor contract’ and widely supported by the literature to protect the less favorable contractual position of fixed-term employees than permanent. However, a close look at the decision reveals severe logical inconsistencies. First, the court does not clearly distinguish the first situation from the second in its ruling. Especially, the cases, by which the employee’s right to extend his contract is explicitly stipulated, must be separated from the cases, by which the employer merely mentioned the possibility of renewal in the terms of contract. Second, to decline an extension of the contract does not directly mean that the employer dismisses the employee unfairly. The contract can be renewed or converted in a permanent only when the behavior of employer has caused a reasonable reliance of employee on continued employment or changed time-condition. Even in this case, the contract ends automatically on the agreed date. The employee has only the right to extend the contract or to convert the contract into a permanent. Only after his request is accepted by the employer, the unfair dismissal can be discussed. Otherwise, the employer is only liable for the damages.
To make this court decision more reasonable, the court needs to put emphasis on the basic rules of contract. The contract ends automati- cally by operation of law at the agreed time, if the both parties have agreed on the term of a contract. The intention of both parties to establish a legal relationship is essential for the renewal or conversion of the contract. From the reasonable expectation of one party only the right to renew and convert the contract can be granted. The need to protect the fixed-term employee should not change the basic framework of contract improperly. A court decision based on the basic principle of contract law is also necessary in the employment cases.

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