사회복지조직 관리자의 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향 = The Effects of Social Welfare Organization Manager’s Leadership on Organizational Citizenship Behavior
저자
양점도(Yang, Jum Do) ; 장미향(Jang, Mi Hayng) ; 김형영(Kim, Hyoung Young) 연구자관계분석
발행기관
한국복지행정학회(The Korean Association for Public Welfare Administration)
학술지명
권호사항
발행연도
2009
작성언어
-주제어
KDC
338
자료형태
학술저널
수록면
49-78(30쪽)
제공처
본 연구는 사회복지조직 관리자의 리더십이 사회복지사의 조직시민행동에 미치는 영향을 분석하여 사회복지조직의 효율적인 관리를 위한 구체적인 실천방안을 제시할 목적으로 생활시설에 근무하고 있는 사회복지사 215명을 대상으로
조사·분석하였다. 고찰한 결과, 조사대상자의 일반적 특성은 대부분이 여성이며, 대학졸업으로 나타났으며 대부분이 사회복지사 2급을 보유하고 있었다. 성별에 따른 리더십은 남자가 여자보다 조건적 보상과 거래적 리더십에서 높게 나타났으며, 전문대 졸업이 대학교졸업 보다 리더십에 대한 영향이 더 높음을 알 수 있고, 2급 자격을 소지한 사회복지사의 경우 예외적 관리 등 거래적 리더십이 더 높게 나타남을 알 수 있다. 직책에서는 선임 및 팀장급이 일반사회복지사보다 예외적 관리, 개별배려, 변혁적 리더십과 카리스마, 감화 등 변혁적 리더십에서는 4년이상-7년미만 근무한 사회복지사들이 더 높은 변혁적 리더십에 예민함을 알 수 있다. 또한 조직시민행동은 남자가 여자보다, 학력이 낮을수록 조직 내에서의 자율적 행동이 더 높게 나타났다. 사회복지사 2급 소지자들과 직급이 높은 경우 충성행동과 자율적 행동이 더 높게 나타났으며, 근무기간이 짧을수록 이타심이 더 높은 것으로 나타났다. 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향은 조건적 보상, 개별배려, 지적자극이 높을수록 이타적 행동이 높은 것으로 나타났다. 양심행동은 조건적 보상, 지적자극이 높을수록 자기개발행동은 개별배려 지적자극이 높을수록 대인관계행동은 조건적 보상, 지적자극이 높을수록 충성행동은 카리스마, 지적자극이 높을수록 조직시민행동은 조건적 보상, 지적자극이 높을수록 높은 것으로 나타났다. 이와 같은 조사결과를 보면 사회복지조직에서 관리자의 리더십을 바탕으로 적절한 보상 심리적 지지 등의 인적자원관리가 요구되며, 조직에서 목표의 명확성을 통해 구성원들의 공동체의식을 도모하고, 실천현장에서 알맞은 리더십 특성의 개발이 요구된다. 또한 조직구성원간의 원만한 관계형성을 도모하고, 실천현장에서 필요한 다양한 전문지식을 바탕으로 조직 내의 문제해결에 적극적인 개입이 요구된다.
끝으로 사회복지조직의 유효성과 관련된 다양한 변수들을 함께 고려한 후속연구들이 진행되어 사회복지조직의 효율적인 관리·운영 방안이 보다 구체적으로 제시되기를 바란다.
The purpose of this study was to examine the impact of the leadership of social welfare organization managers on the organizational citizenship behavior of social workers in an attempt to help facilitate the efficient management of social welfare organizations. The subjects in this study were 215 social workers in social welfare centers, on whom a survey was conducted. The collected data were analyzed, and the findings of the study were as follows: First, as for the general characteristics of the social workers investigated, most of them were female and college graduates. And the majority of the rank-and-file social workers were second-grade certified social workers. Second, in regard to the influence of leadership by gender, the male social workers were under the greater influence of conditional reward and transactional leadership. By academic credential, the junior-college
graduates were more affected by leadership than the college graduates. By certificate, the second-grade social workers were more impacted by transactional leadership and exceptional management, part of transactional leadership. By position, the senior social workers and team leaders were under the larger influence of exceptional management, individual care and transformational leadership than the rank-and-file social workers. By the length of service, the social workers who worked for four to less than seven years were more sensitive to transformational leadership involving charisma and inspiration. Third, in terms of organizational citizenship behavior, the male social workers behaved in a more autonomous manner at their workplaces than the females. The second-grade social workers were more loyal, and those of a higher position behaved in a more autonomous way.
Those who worked for fewer years were more altruistic. Fourth, concerning the impact of leadership on organizational citizenship behavior, altruistic behavior was more prevailing when more conditional reward, individual care and intellectual stimuli were provided. A supply of more conditional reward and intellectual stimuli led to more conscientious behavior, and self-development behavior was more common when more individual care and intellectual stimuli were offered. Interpersonal behavior was more dominant when more conditional
reward and intellectual stimuli were supplied, and more charisma and intellectual stimuli were followed by loyal behavior. And there was better organizational citizenship behavior when more conditional reward and intellectual stimuli were offered. Given the findings of the study, there are some suggestions: First, managers of social welfare organizations should exert the best leadership in light of organizational characteristics, and efficient human resources management is required by providing reasonable reward and psychological backing.
Second, the managers should clarify the objectives of their organizations to make the members more community-minded, and improve their leadership in accordance with the given situations. Third, the managers should try to build an amicable relationship with the organizational members and acquire profound and extensive professional knowledge to provide full-fledged intervention in pursuit of successful problem solving. Finally, future research efforts should be channeled into examining multiple variables related to the organizational efficiency of social welfare organizations and suggesting how to ensure the successful management of the organizations.
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