중간관리자의 혁신행동지향성 및 의사소통능력이 MZ세대 신입사원의 조직몰입에 미치는 영향 : 디지털조직문화의 조절효과를 중심으로 = The Effect of Middle Manager's Innovative Behavior Orientation and Communication Ability on the Organizational Commitment of New MZ Generation Employees : Focusing on the Moderating Effect of Digital Organizational Culture

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the post-Covid working environment that expects to combine office work and online work, this study focuses on the role of middle managers who directly contact and communicate with new employees belonging to the MZ(Millennial+GenZ) generation, with consideration to the difficulties of remote work and the generational characteristics of the new employees of the MZ generation (from now on “new employees”). Accordingly, this study examined whether middle managers' innovative behavioral orientation and communication ability affect new employees’ organizational commitment and whether digital organizational culture has a moderating effect on these relationships. To test the research hypotheses, an online survey of new employees under the age of 40 with fewer than two years of service was conducted through an online survey company in the Republic of Korea, and a total of 197 answers were used for analysis. Multiple regression analysis was conducted to discover if middle managers’ innovative behavioral orientation and communication ability affect new employees’ organizational commitment. It was found that middle managers' innovative behavioral orientation and communication ability had a significantly positive (+) effect on new employees’ affective commitment. In addition, middle managers’ innovative behavior orientation had a significantly positive (+) effect on new employees’ normative commitment. However, middle managers’ communication ability did not have a statistically significant effect on new employees’ normative commitment. Additionally, the bootstrapping using Process macro 4.1 (model 1) revealed that the association between middle managers' creative behavior orientation and new employees' normative commitment was moderated by the digital organizational culture, while affective commitment was not. These findings have demonstrated the importance of middle managers' role in new employees' increased organizational commitment. In particular, it was confirmed that middle managers could further enhance organizational commitment by fostering innovative behavioral orientation and creating a digital organizational culture at the corporate level for new employees. Therefore, this study suggests the practical implications that relationship-building efforts through middle managers’ role are needed to provide a psychologically safe working environment to new employees, as well as the social and cultural implication that digital organizational culture is essential to encourage innovation to bridge generation gaps between the older generation and the new employees while fostering an integrated culture within the organization.

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