조직목표체계와 조직구조 조직구조화에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This paper is to build the systems of goals in the organization by analyzing individual goals, subgoals, organization goals, and dynamic goals in the interrelatedness and interactions between the organization and the environmental suprasystem, and to construct a model of the organization structure through the systems of goals to be constituted of the analysis. It will be attempted to build up the goal hierarchy, which will become a tool to provide the goal systems capable of designing the organization structure. For this purpose, literature survey and research will be applied to the study. Specifically, the traditional and the modern organization theory will be analyzed in terms of the design of organization structure. Form the anslysis, the principles, substances, and intrinsic natures will be drawn out which are directly or indirectly applicable to the design of organization structure in the complex, dynamic environment suprasystem and the technology system, Attempting to integrate the traditional and modern organization theories, the systems approach will also be applied to the study of the organization structure and design in short, the model of the organization structure will be constructed by a study of the mechanisms of integrating the goal systems to be acquired by the establishment of the goal hierarchy and the principles and substances derived from the anslysis of the existing organization theories in terms of the. systems appraoch.
The integration mechanisms and subsystems in the systems theory provide the conceptual framework of the horizontal and the vertical differentiation in the organization. Thus, they are applicable to the design of the organization structure.
A system is defined as an organized, unitary whole composed of two or more interdependent parts, components, or subsystems and delineated by identifiable boundaries from its environmental suprasystem. A system has subsystems in it. The system and its subsystems are too strongly connected to be separable. For instance, the human body is a complex organism including, among others, a skeletal system, a circulary system, and a nervous system. The human organism comes into daily contact with such phenomena as transportation systems, communications systems and economic systems.
The organization is an open system. It is made up of subsystems. They include the goal-value, the technology, the psychosocial, the structural, and the managerial subsystems. The organization as an open system has the ability and capacity to transform inputs into outputs. The inputs into the organization is transformed into the output through these subsystems. The organization as an open system may attain a state where the system remains in dynamic equilibrium through the continuous inflow of material energy and information.
The concept of motivation is lacking or inadequate in the traditional organization theory, The conflicts among departments are generally disregarded in it. Moreover, it lacks the understanding of the individual as the complex informational process system. The traditional organization theory is too simple and mechanistic to effectively cover complex human factors. Its organization principles are conflicting each other. The big drawback is that it considers the organization as a closed system. Thus, it cannot create an organization structure to overcome the uncertainty caused by the rapid changes in the environments.
Organizational behavior, decision-making, linking-pin model, project organization and matrix organization are analyzed in terms of organization structure.
The flat structure is an form of organization which has decentralization, effective communication, flexibility of superior-surbordinate relationship, and the tall structure is an organization structure of putting an emphasis on the horizontal communication and the unity of command, The tall structure has long vertical communication channel and the delay in decision-making. But these shortcomings may be eliminated if the control-coordination subsystem is established. The flat structure provides much burden for the top management. If the performance is uncertain, the organization structure becomes flat. The tall structure offers stability and social needs satisfaction while the flat gives the chances for self-actualization.
The traditional and modern organization theories provide the conceptual framework for the, division of organizational activities, the vertical differentiation, and the horizontal differentiation. Weber's bureaucratic model gives the rational-legal authority, which is the useful concept to be applied to the design of orgnization structure.
The organization hierarchy and the department must be integrated in order to bring about the, integration of the organizational activities. The integration can be done by the hierarchical and autonomic coordination. The control-coordination system should be introduced into the organization structure.
The goals of organization form the goal hierarchy through the means-ends chains. Goals are converted into a set of subgoals. Throughout the organization us a whole a series of larger and smaller goals is developed, each having a particular relationship to the others. Therefore, several means-ends levels come to be in existance and develop into the hierarchical levels, which form, the goal hierarchy. There are superordinate goals which coordinate relationship and conflict of goals.
The organization structure is made by the vertical differentiation and the horizontal differentiation. The goal hierarchy makes it possible for the organization to have both the horizontal and the vertical differentiation by its levels and verticality. The integration is achieved by the superordinate goals, which are to remove the conflicts among departments and to make the organization an effective cooperative system.
The organization provides individuals with expectations and resources, and individuals provide the organization with needs and goals, and skills and energies. The overall effectiveness of the individual-organization relationship depends upon the interactions between the adequacies for individual skills and energies to meet organization expectations, and for the organization resources to fulfill individual needs and goals.
The individual has the emotional goals such as needs hierarchy, interpersonal competenace goal such as self-acceptance, confirmation and essentiality, and self-control and self-direction goal, individual growth goal, and receptivity-to-change goal.
The job is designed by both the individual goal hierarchy and individual performance model. Job structure should be designed to provide feedback about what is accomplished, to allow the individual to feel personally responsible for a meaningful portion of the work and to provide outcomes which are intrinsically meaningful. Thus, the organization structure has to be shaped on the basis of the autonomy, the task identity, and the feedback.
The subgoals are made hierarchical by ideal goals, the preferred-value goals, attainable goals and immediate goals. The structure of subsystems is made by these subgoal, hierarchy, making use of the scalar principle of subgoals, The ideal subgoals play the important role which makes the connection between the organization and its subsystems. The preferred-value subgoals are to coordinate the relationship and conflicts of the inter-subsystems. The attainable subgoals are to act as a link between the subsystems and the job structure.
Organizational goals can be related to time. Visionary goals are at the top of the time-goal hierarchy. They are the ultimate goals for the organization. Attainable goals will require investment in research to develop technology. Immediate goals, lower level, can be achieved now without new technological developments. By this time-goal hierarchy, the dynamic organization structure comes into being.
The environment is rapidly changing. The organization is in the interactions with the environment. It is to adapt to changes in its environment and to maintain a continual steady state. To achieve steady state or dynamic equilibrium effectively, the organization needs the feedback and the cybernetics. The maintenance of steady state depends upon a continual feedback of information to that organism from its environment. The feedback can be positive and negative. Cybernetic system is an automatic control-coordination system which absorbs and manages the changes inside and outside the organization by in-puting the flows of information within the organization. The cybernetic system enables the organization shaped by time-goal hierarchy to be in steady state or dynamic equilibrium.
If the environment is relatively stable and simple, it requires the strong control system and the highly structural organization in which jobs are strictly defined. However, when it is rapidly changing and relatively complex, it requires the flexible organization structure. The interactions between the organization dynamic goal hierarchy and the environment suprasystem decide on whether the organization has a, tight structure or a flexible structure.
The organization structure shaped by the goal system provides adequate rational-legal authority and responsibility to each position through the organization goals and subgoals, and makes it possible for line and staff to have their own position and department without any conflicts. The hierarchical and vertical coordination is achieved by superordinate goals cybernetics. The centralization or decentralization can be constituted on the basis of the characteristics oh the goal hierarchy system.
The organization structure by the goal system provides and increases the effectivenss of the organization.

국문 초록 (Abstract)

(1) 組織構造의 理論은 오래부터 硏究되었으나 완벽한 理論體系가 確立되지 못하고 있는 실정이다. 그리고 組織은 組織構造없이는 組織行爲를 創出할 수 없다. 따라서 本論文은 體系論的 接近方法 및 統合化機制方法의 立場에서 個人目標, 下位體系目標, 組織目標 그리고 超體系와 組織間의 目標의 相互關聯性과 動態目標를 분석하여 目標體系를 정립하고 이 目標體系에 의한 組織의 構造化를 연구하는데 있다. 따라서 個人의 行爲와 目標, 下位體系의 行爲와 目標 그리고 組織體系의 行爲와 目標가 분석될 것이다. 아울러 組織은 開放體系와 관련하여 技術體系와 社會·心理的 體系를 調整·統合하는 目標體系에 의하여 構造化될 수 있으며 組織과 環境 開放體系에서 相互作用關係를 맺고 있으므로 外部環境, 즉 超體系도 분석 될 것이다. 그리고 組織이 靜態的으로 存在하는 것이 아니라 超體系와의 相互作用에 의하여 끊임없이 발전하고 있으므로 目標의 動學的 體系도 분석될 것이다. 이에 따라 動學的 目標體系에 의한 動學的 組織의 構造化 模型이 정립될 것이다.
(2) 이를 위하여 文獻調査를 중심으로 행하고, ① 傳統的 組織論과 現代組織論을 면밀히 分析·檢討하여 複雜하고 動態的인 環境超體系와 技術體系에 있어서 組織構造의 設計에 適用이 可能한 原理와 本質을 도출하고 표상화하여 이 原理·本質·思想을 組織構造化 模型에 도입한다. ② 傳統的 組織理論과 現代組織理論의 통합화를 시도하고 있는 體系論에 입각하여 組織의 構造化를 硏究한다.
③ 目標指向的인 組織은 目標를 個人, 下位體系, 組織體系에 따라서 位階化하고 體系化하고 目標의 體系化와 位階化의 理論을 硏究 創案하여 目標體系와 位階化에 의하여 組織을 構造化하는 方法을 취한다. ④ 傳統的 組織理論과 現代組織論에서 추출한 有用性있는 原理, 本質 및 思想과 새로이 設定될 目標의 體系化와 位階化를 體系論的 觀點에서 통합하여 組織構造化 模型을 정립한다.
(3) 組織體系는 하나의 組織化되고 複合的이되 單一化된 全體로서 複數의 相互關聯的인 部分, 즉 下位體系들로 構成되며 環境超體系와 境界를 이루고 있는 集合體 또는 組合이다. 體系는 下位體系를 自體에 가지고 있으나 體系와 下位體系는 매우 强力히 연결되어 있어 分離할 수 없다. 예컨대 人間은 複雜한 有機體로서 骨格體系, 循環體系, 神經體系등으로 구성되며 輸送體系, 經濟體系, 通信網體系등과 接觸하고 있다.
(4) 組織은 開放體系이다. 開放體系는 環境과 계속적인 相互作用을 하고 일이나 에너지 變形에 대한 活力을 보유하면서 安定化 狀態에 이른다. 環境超體系는 急變하고 있어 組織이 動態化하는 것은 必須的이다. 따라서 組織은 環境要因과 內部要因이 계속적으로 適應하면서 均衡에 수렴한다. 組織이 動態的 均衡이나 安定化 狀態를 效率的으로 形成, 維持하기 위하여서는 피드백과 사이버네틱스 體系가 必要하다. 피드백은 肯定的 피드백과 不安定的 피드백으로 分類되며 이 피드백에 의하여 組織內의 情報의 흐름을 投入하므로써 組織內外의 變動을 吸收하고 管理하는 自動 統制·調整體系가 사이버네틱스體系이다. 이 사이버네틱스體系에 의하여 組織은 動態的 均衡을 이룩한다.
(5) 組織은 下位體系로 구성된다. 組織의 下位體系는 目標·價値體系, 技術體系, 心理·社會體系, 構造體系, 管理體系로서 組織의 投入은 이 下位體系를 통과하면서 變形되어 環境에로의 産出이 생성된다.
(6) 體系論에 있어서 統一된 全體로서의 集合體 槪念, 環境과의 開放體系, 組織의 下位體系등의 槪念은 組織構造의 形成과 設計에 매우 有用한 槪念이다. 이 槪念들에 의하여 組織의 動態化, 水平的 分化, 垂直的 分化에 대한 槪念的 틀을 제공한다.
(7) 傳統的 組織論은 官僚制論, 古典的 管理論, 新古典的 管理論으로 大別된다. Weber의 官僚制論, 權限을 傳統的 權限, 카리스마적 權限, 合理的·合法的 權限으로 나누고 組織은 合理的·合法的 權限에 의거하여 構造化를 짠다. 그리고 組織의 構造化는 分業과 專門化, 系統의 原理, 規則, 沒個性 등에 의한다. 그런데 Weber는 官僚制를 理念型 또는 理想型으로 다루고 逆機能的 現象을 취급치 않은 것이 큰 缺點이다. 그러나 組織의 權限을 合理的·合法的 權限으로 본 것은 타당한 것이며 이것은 目標體系에 의한 組織構造化에 利用될 수 있는 有用한 槪念이라 할 수 있다.
(8) Weber의 官僚制는 機械的 組織模型으로 高度의 專門化, 權限, 位階化, 實績에 의한 選拔과 昇進, 合理的·合法的 規則을 중시하고 個人의 合理的 規則에의 服從을 강조하고 權限을 支配力으로 정의하므로써 葛藤과 逆機能을 초래하였다. 이 模型은 日常的 組織活動에 적합한 形態로서 創意力과 革新이 중요시되는 伸縮組織에는 適合치 않은 組織形態이다.
(9) 古典學派와 新古典學派의 組織原則들은 原則 그대로 組織의 構造를 짜는데 적용하기는 무리이다. 다만, 그 原則들에 內包된 精神과 本質이 組織構造化에 도움을 준다. 이 原則들의 精神과 本質은 특히 組織活動의 分化, 즉 垂直的 分化 및 位階化와 水平的 分化 및 部門化의 槪念的 틀을 형성하는데 도움을 준다는 의미에서만 價値가 있다고 할 수 있다.
(10) 位階化와 部門化가 別途로 形成되면 組織은 二元化하여 能率이 저해된다. 따라서 組織活動의 統合化가 매우 중요하다. 이 統合化는 階層的 調整과 自發的 調整에 의하여 이루어 진다. 그러므로 組織은 이 調整體系가 形成되도록 構造化해야 할 것이다.
(11) 傳統的 組織論의 集權化와 分權化는 權限의 分散을 媒介體로 한 組織形態이며 分權化는 커뮤니케이숀의 改善, 有效性의 增大, 士氣昻揚을 제공하고 問題解決, 意思決定, 創造的 思考를 促進시키고 市場과 經濟狀況에 伸縮性있게 민감한 反應을 보이게 하여 組織의 有效性이 增大된다. 그리고 分權化의 形態로서는 聯邦的 分權化와 職能的 分權化가 있다.
集權化와 分權化는 각기 장점을 內包하고 있으나 目標體系에 의한 組織의 構造化를 도입하면 오히려 보다 잘 정의된 組織形態가 탄생된다.
(12) 平面組織은 分權化, 커뮤니케이숀의 圓滑化, 上司, 部下關係의 유연성을 갖는 組織形態이고, 高層組織은 水平的 커뮤니케이숀과 命令統一의 原則을 강조하는 組織形態이다. 高層組織은 垂直的 通路가 길고 意思決定이 遲延되나 調整·統制體系가 確立되면 이러한 缺點이 克服될 수 있다. 平面組織은 最高經營者의 負擔을 과중화시키나 職務遂行이 不確實하면 組織構造는 平面化한다. 高層組織은 安定과 社會的 欲求滿足을 주고 平面組織은 自己實現의 機會를 제공한다.
(13) 傳統的 組織論은 動機化의 槪念이 不充分하고 非適切하고 組織部門間의 葛藤이 一般的으로 무시되었으며 人間을 複雜한 情報過程體系로 이해하지 못하고 있다. 그리고 課業認識과 意思決定에 있어서 認識役割에 주의를 하지 못하고 있다. 요컨데 傳統的 組織論은 너무 단순하고 機械論的이어서 複雜한 人間要素를 적절히 취급하지 못하였다. 그리고 組織原則들은 서로 충돌하고 있다. 뿐만아니라 組織을 閉鎖體系로 다룬 것은 큰 缺點이다. 組織은 環境超體系의 下位體系로서 環境과 開放體系를 형성하고 環境이 주는 變化는 不確實性을 克服하고 受容하는 動態體系가 이루어져야 한다. 傳統的 組織論은 組織을 閉鎖體系로서 機能的 模型으로 接近하여 抽象化한 것이 큰 缺點이다. 따라서 組織은 環境超體系와 動態的 關係를 유지하면서 技術과 社會的 關係를 綜合·統合하여 社會·技術的 體系로서 構造化되어야 한다.
(14) 組織行爲論은 人間行爲를 科學的으로 硏究하는 行□□學을 組織硏究에 도입한 組織理論이다. 組織行爲論은 組織을 個人의 組織活動과 集團過程을 다루는 理論으로 組織行爲는 人間과 組織과의 相互作用으로 표출된 行爲를 의미한다. 人間은 人格, 生物學的, 生理學的 構造와 心理學的 過程으로 이루어지며 이를 組織構造面에서 把握하면 人間은 公式組織에, 人格은 奇術에, 生物學的·生理學的 構造는 組織構造에, 心理學的 過程은 管理構造에 해당된다고 할 수 있다. 組織行爲體系는 組織動態化의 下位體系, 葛藤 및 變化의 下位體系, 組織에의 人間的 適應化의 下位體系로 構成된다. 人間은 자신의 慾求와 目標達成에 公式組織이 障碍物이 되면 組織行爲는 좌절되고 目標의 葛藤, 役割의 葛藤, 變化에의 抵抗을 야기시킨다. 따라서 葛藤과 組織目標의 成就를 저해하는 要因을 제거하여 目標의 極大化를 이룰 수 있도록 組織行爲論的 分析이 必要하다. 이와 같은 觀點에서 心理·社會體系에서는 組織行爲論的 分析이 원용될 것이다. 그러나 組織行爲論은 個人과 集團을 環境으로 취급한 것이 결점이므로 이의 원용에는 限界가 있다.
(15) 意思決定論은 組織構造를 세개 位階로 分類하고, 最下位에 基本作業過程, 中間에 日常的·定型的 意思決定, 最上位에 非定型的 意思決定이 행해진다고 한다. 그리고 組織構造와 關聯하여 이 三位階 이외에 커뮤니케이숀體系가 도입되어야 하며, 參與者들의 價値와 個人的 目的들의 대립을 다룬 葛藤의 擬似解決狀態, 不確實性의 克服, 問題解決, 組織의 環境適應을 위한 組織의 學習이 도입되어야 하고 이 槪念을 통하여 組織의 意思決定過程의 側面이 형성된다. 이 意思決定論이 제시한 三位階化와 커뮤니케이숀의 槪念은 組織構造의 틀을 형성하는데 도움이 된다. 그러나 이 槪念은 目標體系와 연관이 될 때 그 有用性이 나타난다.
(16) Likert의 連結 핀 模型은 個人이 어느 命令集團의 上司가 되며 동시에 다른 命令集團의 部下가 되는 組織形態이다. 大部分의 管理職位는 두 命令集團과 관련을 맺게 되므로 이 命令集團은 중첩적 集團이며 이 중첩적 集團의 槪念을 利用하여 複數의 公式集團構成員을 連續 핀으로 상정하여 組織構造, 특히 管理構造의 模型을 정립한 것이 Likert의 連結 핀 模型이다. 여기에서는 個人 對 個人의 關係가 아니라 集團 對 集團 關係에 의하여 組織이 構造化된다. 따라서 管理者는 중첩 集團들을 연결하는 連結 핀의 機能을 가지며 監督機能을 수행하는 동시에 上位의 命令集團에 대해서는 影響을 준다. 그리고 管理者는 情報, 要求, 命令, 指示등이 통화하는 經路가 되며 이 經路는 上位指向型이 된다. 이 模型은 集團의 參與·計劃에의 貢？, 開放 커뮤니케이숀 등의 機會가 제공되어 能率을 向上시키나 意思決定이 지연되는 것이 결점이다.
(17) 프로젝트 組織은 특정 프로젝트의 目標에 특별한 資質과 資源을 집중시킬때 탄생되는 組織形態로서 個人프로젝트組織, 스？ 프로젝트 組織, 混合 프로젝트 組織, 綜合 프로젝트 組織등이 있다. 프로젝트組織은 人的·物的 資源의 管理와 動態的 接近方法이 사용되어야 한다. 이 組織形態는 目標를 具體的으로 그때 그때 □用, 實施하기 위한 것이다.
(18) 行列組織은 프로젝트 組織이 機能組織構造와 결합할 때 이루어지는 組織形態이다. 이 組織은 水平的 關係가 垂直的인 上司·部下의 相互作用보다 비교적 더 강조되는 組織構造로서 여러 資源을 效率的으로 동원하여 특정 目的에 집중할 수 있도록 해 준다. 이 組織은 傳統的 組織原則, 특히 位階化의 原則과 命令統一의 原則이 지켜지지 않고 라인·스？關係와도 一致하지 않는다. 行列組織은 專門知識의 利用, 커뮤니케이숀網의 確立, 意思決定의 集權化에 의한 顧客의 요청에 대한 신속한 처리, 均衡과 견제의 確立이 제공되는 장점이 있으나 葛藤이 발생될 要素가 많고 參與動機와 組織에의 忠誠과 同一化가 저하될 우려가 있다. (19) 組織目標는 組織活動의 方向改定 및 統合化, 組織行爲의 評價, 組織의 길잡이와 正當化의 源泉을 제공하고 組織을 다른 社會體系 形態와 區別시켜 준다. 目標·手段의 連鎖에 의하여 目標는 目標體系가 成立되고 位階化된다. 組織은 이 目標體系와 目標의 位階化에 의하여 單一目標를 형성하는 단위를 각 階層으로하여 構造化한다. 目標-手段-下位目標-下位·下位手段-下位·下位目標의 連鎖過程에 의하여 組織을 位階化하여 구조화 한다. 部門目標相互間의 葛藤이 存在할 수 있으므로 中心目標를 설정하여 갈등을 해소하고 組織을 部門間의 葛藤을 해소토록 한다. 이 中心目標는 組織內部의 마찰을 제거하여 協同體系로 유도하는 관건이다.
(20) 目標는 時間的 觀點에 따라서 理想的 目標, 達成可能目標, 實現目標로 位階化한다. 實現目標가 完全히 達成되고 達成可能目標가 實現目標로, 理想的目標가 達成可能目標로 轉位된다. 目標의 時間的 位階化에 의하여 組織을 動態的으로 構造化한다.
(21) 組織의 目標는 組織成員에 의하여 具體的으로 實現되고 實體化된다. 組織에 參與한 個人의 行爲, 個人들의 相互作用, 組織안의 個人들과 組織밖의 個人들의 相互作用에 의하여 組織의 目標가 달성된다. 따라서 個人行爲와 反應行爲가 組織行爲에서 매우 중요하며 이것이 職務設計에 기초가 된다. 組織이 하나의 實體인 이상 組織도 하나의 行爲主義者이며 組織이 規範과 期待의 體系를 설정하여 個人의 行爲類型을 요구한다. 따라서 個人의 行爲도 組織의 文脈에서 이해되어야 할 것이다.
(22) 人間은 欲求를 實現시키려는 實體이다. 人間의 欲求는 生物學的 欲求, 安定에 대한 欲求, 愛情에 대한 欲求, 尊敬에 대한 欲求, 自己實現에 대한 欲求가 있으며 이 欲求들이 位階化한다.
(23) 人間은 有機體로서 剌戟을 받아들여 反應한다. 여기에서 剌戟은 狀況으로, 反應은 行爲로 代替하면 狀況↔人間有機體→行爲模型이 定立된다. 이 模型에서 人間有機體가 中心的이며 複雜한 役割을 擔當한다. 人間有機體는 狀況에 대하여 行爲를 하기 前에 覺醒을 하고 內部에서 活性化하여 行爲로 표현한다. 狀況과 人間有機體는 相互作用을 하는데 人間有機體가 狀況을 해석한다. 認識, 學習과 動機化의 心理的 過程, 퍼스낼리티, 生物學的 存在로서의 여러 過程에 의하여 狀況과 人間有機體의 相互作用이 形成되고 이 相互作用이 行爲決定過程이며 相互作用에 의하여 형성된 樣態가 行爲로서 표출되는 것이다.
(24) 組織은 個人에게 剌戟으로 期待와 資源을 부여한다. 期待는 組織이 個人에게 요구하는 것이고 資源은 이 期待에 대하여 個人에게 제공하는 報償이다. 期待와 資源에 의하여 組織은 組織成員의 活動이 組織目標指向的이어야 하고, 組織目標를 위하여 特定機能의 活動을 수행할 責任이 組織成員에 부과되어야하고 個人들과 組織의 下位體系間에 明示的 調整手段이 개발되어야 한다.
(25) 個人은 組織에 欲求 및 目標와 技術 및 에너지를 제공한다. 技術과 에너지는 組織成員이 되기 위한 前提條件으로 組織活動을 수행하기 위하 手段이다. 個人의 欲求와 目標는 組織의 資源에 의하여 充足되며 個人의 欲求와 目標에 대한 個人差는 標準職務設計, 誘因體系, 監督機能體系를 통하여 調整되고 統合된다. 組織의 有效性과 組織行爲의 極大化 및 能率性은 個人·組織으 相互作用의 密接度에 依存한다.
(26) 個人과 組織의 相互作用은 組織의 有效性을 決定해 주는데 이 關係는 不充分關係, 資源의 不充分 關係, 技術 및 能力의 不充分 關係, 充分關係로 나눌 수 있다. 그리고 充分關係에서 건전하고 滿足스러운 關係가 成立될 수 있는 潛在力이 存在하나 組織의 要求나 期待와 個人의 欲求 및 目標 사이에는 葛藤이 存在할 수 있다. 이 葛藤은 心理的 接觸을 確立하여 個人과 組織이 서로 상대방의 要求를 충족시키는데 相互依存性을 갖도록 構造化하면 解決된다.
(27) 組織과 個人間의 心理的 接觸의 遂行過程인 互惠는 個人과 組織이 相對方의 一部가 되는 補完的 過程이며, 組織은 個人에게 있어서 心理的 投錯地點이 된다. 組織이 課業의 要求와 環境의 要求를 충족시킬 수 있도록 적절히 形成되면 組織成員에게 중요한 心理的 報償을 제공하고 個人能力의 高揚感에 이른다.
(28) 個人目標는 人間의 感情과 理性의 複合有機體이므로 感性的 目標와 理性的 目標로 區分된다. 이 目標들은 認識에 의하며 이 認識은 緊張, 集團壓力, 相互作用, 役割, 準據集團, 組織의 職務, 報償體系등이 介入되며 過去의 經驗이 剌戟의 解釋에 直接 影響을 미친다. 그리고 感性的 目標는 欲求體系가 整序되어 변형되면 형성된다. 理性的 目標로는 個人 相互間 能力, 自己統制 및 自己指向, 個人의 成長, 變化에의 適應性을 들 수 있다.
(29) 組織과 個人은 서로 自體의 目標를 갖고 있다. 이 目標들은 完全相衝, 部分相衝, 目標의 中立, 目標의 兩立, 目標의 一致를 이루는 것으로 類型化할 수 있다. 組織目標와 個人目標가 一□하면 個人目標와 組織目標를 分離할 수 없으나 이와 같은 경우가 이루어지기는 용이하지 않다. 따라서 個人目標와 組織目標가 犧牲없이 동시에 성취되는 目標의 兩立狀態를 達成시키는 것이 바람직하다. 이 경우 個人은 組織과 同質性을 유지하고 동시에 組織의 調整에 대한 欲求를 尊重한다.
(30) 目標는 接近, 接近 葛藤, 接近·廻避 葛藤, 廻避·廻避葛藤이 存在한다. 組織의 葛藤은 目標들이 兩立할 수 없는 像況, 兩立不能手段이나 兩立不能資源配分의 存在, 身分의 不調和, 認識의 差異가 存在하면 발생한다. 그리고 位階的 葛藤, 機能的 葛藤, 라인·스？ 葛藤, 公式的·非公式的 葛藤이 傳統的 組織에서는 發生한다. 이 組織의 葛藤은 目標體系에 의하여 組織을 構造化하면 해결된다.
그런데 安定性과 變動, 統合과 分析, 機能과 逆機能, 合意와 强制는 모두 社會의 타당한 두가지 側面이므로 社會體系論과 葛藤論은 相互補完的이다. 따라서 葛藤은 革新과 變化에 이르며 組織의 動態的 發展을 성취시킨다. 그러므로 葛藤은 組織目標의 動態的 達成과 成就를 促進한다고 할 수 있다.
(31) 個人의 動機는 1 次的 動機, 一般動機, 2 次的 動機로 類型化 된다. Herzberg의 二要因理論은 滿足要因과 不滿足要因을 도입하며 動機化模型을 정립하였다. McClelland는 成就에 대한 欲求에 의하여 중용의 危險負擔行爲, 즉각적 피드백, 達成, 全力投球의 特性을 갖는 高度成就者를 상정한 動機化 模型을 제시하고 있다. 이에 따라 個人成果模型이 정립되었는 바 제8장에서 이 模型이 그림으로 제시되었다. 그 그림을 參照하면 模型의 槪要가 理解될 것이다.
(32) 職務의 組織化나 構造化는 個人的 欲求의 滿足과 目標成就에 대한 여러 機會를 創造할 職務次元을 說明한 方法의 開發, 關聯欲求와 目標의 觀點에서 個人差를 설명할 方法의 開發, 여러 欲求 目標를 가진 사람이 職務의 組織有效性을 증대시키는 方法으로 特性이 각기 다른 職務들에 對應되는 方法을 定하는 槪念的 特性을 開發해야 한다. 그러므로 織務는 個人이 慾求의 滿足과 目標의 成就를 이룩하고 個人行爲를 통하여 組織目標를 極大的으로 달성할 수 있도록 組織化되고 構造化되어야 한다. 따라서 職務組織은 個人目標와 組織目標의 兩立性이나 一致性에 따라서 自律性, 課業同質性, 職務成就에 대한 피드백에 의하여 構造化되어야 한다.
(33) 下位體系目標는 一種의 部分目標로서 組織의 한 單位 또는 部分의 最高均衡狀態를 下位體系에 달성시켜 주고 동시에 體系의 目標에 貢獻한다. 下位體系目標는 下位體系와 組織體系의 影響關係 個人行爲의 基準을 제공하고 規範的, 評價的 機能을 갖는다.
(34) 下位體系의 目標는 理想的 下位體系目標, 優先價値 下位體系目標, 達成可能 下位體系目標, 實現下位體系目標로 位階化된다. 이 目標體系에 의하여 下位體系가 構造化된다. 그리고 理想下位體系目標가 動態的 組織을 형성시킨다. 그리고 自律的 目標와 結合目標에 의하여 自律的 模型과 結合模型의 組織下位構造가 형성된다.
(35) 環境은 社會環境과 問題環境으로 前者는 間接的으로, 後者는 直接的으로 組織에 影響을 미친다. 環境이 비교적 安定的이고 單純하면 統制體系가 强力하고 職務가 嚴格히 規定된 高度의 細構造化된 組織形態가 유지된다. 環境이 急變하면 伸縮的 調整이 적용될 組織形態가 바람직 하다.
(36) 技術은 組織構造에 獨立變數와 從屬變數로서의 機能을 하고 있으며 특히 組織의 下部構造나 生産構造에 影響을 미친다.
(37) 組織은 垂直的 分化와 水平的 分化에 의하여 構造化된다. 組織體系의 垂直的 分化는 組織目標가 手段 - 目標 連鎖過程을 통하여 目標를 位階하여 組織目標를 垂直的 體系를 형성하고 垂直的 組織體系에 의하여 각 位階를 짜면 組織體系가 垂直的으로 構造化된다. 組織體系의 水平的 分化도 역시 組織目標의 體系化에 의한다. 組織目標가 手段 - 目標連鎖過程에 의하여 水平的 目標體系도 이루기 때문이다. 이에 의하여 部門化와 位階化가 형성된다. 그리고 中心目標에 의하여 組織의 垂直的 體系와 水平的 體系가 統合化된다.
目標가 理想的 目標, 達成可能目標, 實現目標로 時間的 關係下에서 位階化되므로 動態的 組織目標의 位階化를 통하여 動態的 組織構造를 형성한다.
下位體系는 理想的 下位體系目標, 優先價値下位體系目標, 達成可能下位體系目標, 實現下位體系目標로 體系化되고 位階化되어 下位組織構造를 형성시킨다. 그리고 個人의 目標體系와 個人成果模型에 의하여 職務構造化가 이루어진다. 職務構造化는 達成可能 下位體系目標에 의하여 統合化된다. 自律的 目標와 結合의 目標에 의하여 下位體系의 構造模型이 定立된다. 組織은 組織目標와 環境超體系의 相互作用에 의하여 開放體系로서 動態化해야 한다.
요컨대 目標體系는 中心組織目標와 理想的 下位體系目標에 의하여 組織全體의 構造化와 自律的·結合的 統合化를 형성시켜 組織의 有效性이 확보되고 증대되는 能率的 組織이 完成된다.

목차 (Table of Contents)

• 目次 = 0
• 제1장 序論 = 1
• 제1절 硏究의 必要性 = 1
• 제2절 硏究의 目的과 方法 = 6
• 제3절 硏究의 順序 = 8
• 第2章 體系論 = 11
• 제1절 一般體系論 = 11
• 제2절 體系論과 一般科學 = 16
• 제3절 組織의 動態的 均衡 = 22
• 第3章 傳統的 組織論 = 25
• 第1節 官僚制論 = 25
• 1. 權限類型 = 25
• 2. 官僚制的 構造 = 27
• 3. 官僚制論의 批判 = 28
• (1) 머튼 模型 = 30
• (2) 굴드너模型 = 32
• (3) 셀즈닉 模型 = 33
• (4) 官僚制 類型 = 34
• 4. 官僚制의 特性 = 35
• 제2절 古典的 組織論 = 36
• 1. 科學的 管理論 = 36
• 2. 古典的 管理論 = 37
• 3. 人間 關係論과 組織行爲論 = 41
• 제4장 組織構造論 = 45
• 제1절 傳統的 組織構造原則 = 46
• 1. 權限의 原則 = 46
• (1) 權限 = 46
• (2) 責任 = 46
• (3) 權限의 委讓 = 47
• 2. 專門化의 原則 = 48
• 3. 命令統一의 原則 = 49
• 4. 監督幅의 原則 = 49
• 5. 位階化의 原則 = 52
• 6. 라인과 스？ = 52
• 제2절 組織活動의 分化 = 53
• 1. 垂直的 分化와 位階化 = 54
• 2. 水平的 分化와 部門化 = 55
• 제3절 組織活動의 統合化 = 56
• 제4절 集權化와 分權化 = 59
• 제5절 平面組織과 高層組織 = 64
• 제5장 現代 組織論 = 69
• 제1절 傳統的 組織論의 批判 = 69
• 제2절 組織行爲論 = 74
• 1. 行動科學 = 74
• 2. 組織行爲體系 = 76
• 제3절 기타 現代組織論 = 79
• 1. 意思決定論 = 79
• 2. 生物學的 組織論 = 81
• 3. 容解過程論 = 82
• 제4절 組織構造論 = 84
• 1. 連結 핀 模型 = 84
• 2. 프로젝트 組織 = 89
• 3. 行列 組織 = 93
• 제6장 組織目標의 位階化와 組織構造 = 97
• 제Ⅰ절 組織目標와 目標의 機能 = 97
• 1. 組織의 目標 = 97
• 2. 目標의 機能 = 100
• 제2절 組織目標의 位階化와 組織構造 = 103
• 1. 目標類型 = 103
• 2. 手段·目標의 連鎖 = 104
• 3. 組織의 構造化 = 105
• 4. 각 位階水準의 目標 = 107
• 5. 部門目標相互間의 葛藤 = 108
• 6. 中心目標 = 109
• 7. 코뮤니케이션體系 = 110
• 제3절 目標의 時間的 位階化와 動態的 構造化 = 111
• 1. 싸이버네틱스 體系 = 112
• 2. 目標의 動態的 位階化 = 113
• (1) 理想的 目標 = 113
• (2) 達成可能目標 = 114
• (3) 實現目標 = 114
• 3. 動態的 組織構造化 = 114
• 제7장 個人行爲와 個人目標體系 = 117
• 제1절 個人行爲 模型 = 117
• 1. 個人行爲의 必要性 = 117
• 2. 經濟的 人間 = 118
• 3. 社會的 人間 = 119
• 4. 自己 實現의 人間 = 120
• 5. X理論과 Y理論 = 121
• 6. 프로이드적 人間 = 124
• 제2절 欲求의 位階化와 體系 = 126
• 제3절 個人行爲體系 = 130
• 제4절 個人과 組織의 相互作用體系 = 134
• 1. 組織 寄與 = 135
• 2. 個人의 寄與 = 136
• 3. 相互作用의 體系 = 138
• 4. 期待와 目標의 體系 = 139
• (1) 不充分關係 = 140
• (2) 資源의 不充分關係 = 141
• (3) 技術과 能力의 不充分關係 = 142
• (4) 充分關係 = 143
• 제5절 個人目標體系 = 145
• 1. 個人目標 體系 = 145
• 2. 感情的 目標 = 147
• 3. 理性的 目標 = 149
• (1) 個人 相互間 能力 = 149
• (2) 自記統制와 自己指向 = 152
• (3) 個人의 成長 = 153
• (4) 變化에의 適應性 = 154
• 제8장 個人目標와 組織의 構造化 = 155
• 제1절 個人의 目標와 組織目標의 關係 = 155
• 1. 目標關係 = 155
• (1) 目標의 完全 相衝 = 155
• (2) 目標의 部分相衝 = 156
• (3) 目標의 中立 = 156
• (4) 目標의 兩立 = 157
• (5) 目標의 一致 = 158
• 2. 目標와 葛藤 = 158
• (1) 接近·接近葛藤 = 159
• (2) 接近·回避葛藤 = 160
• (3) 回避·回避葛藤 = 160
• (4) 組織葛藤 = 161
• (5) 葛藤의 組織有效性 = 162
• 제2절 動機化와 個人目標 = 163
• 1. 動機類型 = 164
• 2. 허즈버크의 2要因理論 = 165
• 3. 成就動機理論 = 168
• 제3절 個人成果模型 = 170
• 제4절 職務組織化 = 179
• 1. 效率性과 滿足 = 179
• 2. 個人欲求 滿足과 目標成就 = 180
• 3. 職務構造化와 組織化基準 = 183
• 4. 職務構造化와 組織構造化 = 186
• 제9장 下位組織體系의 目標體系와 構造化 = 191
• 제1절 組織의 下位體系 = 191
• 第2節 體系目標와 下位體系目標 = 197
• 第3節 下位體系目標의 位階化 = 202
• 1. 下位體系 目標 = 202
• 2. 下位體系目標와 構造化模型 = 203
• 第4節 下位體系의 構造化 = 210
• 1. 自律的目標 模型 = 211
• 2. 綜合目標 模型 = 213
• 제10장 環境超體系와 組織體系 = 215
• 제1절 環境超體系 = 215
• 1. 環境과 組織境界 = 215
• 2. 環境類型 = 217
• (1) 社會環境 = 218
• (2) 課題環境 = 220
• 3. 環境의 不確實性 = 221
• 제2절 環境과 組織의 相互作用 및 組織 構造化 = 222
• 1. 組織의 社會的 役割 = 222
• 2. 環境과 組織 構造化 = 224
• (1) 번즈·스터커 模型 = 225
• (2) 로렌즈·로쉬 模型 = 227
• 제3절 技術과 組織의 構造化 = 229
• 제11장 結論 = 233
• 參考文獻 = 245
• 國文要約 = 271
• 英文要約 = 289