직장 내 성희롱 피해 근로자가 자신을 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 사업주를 상대로 하는 손해배상청구 - 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 - = L’Etude sur la responsabilite civile de l’employeur en cas de harcelement sexuel entre salaries
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2018
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Korean
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학술저널
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825-854(30쪽)
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대상판결은 직장 내 성희롱 행위에 대한 불법행위 책임과 관련하여 주목할 만한 쟁점들을 많이 담아내고 있다. 피용자의 성희롱 행위뿐만 아니라 기타 이와 관련하여 발생한 피해에 대한 사용자의 불법행위책임을 명시하였기 때문이다.
첫째, 직장 내 성희롱 내지 성추행 사건을 조사하는 과정에서 알게 된 사실을 누설하는 등 피해자에 대한 명예를 훼손하는 피용자의 행위에 대한 사용자책임을 인정하였다. 둘째, 성희롱 피해자를 조력한 동료 근로자에 대한 불리한 조치는 성희롱 피해자에 대한 관계에서도 불법행위(정신적 손해)가 될 수 있음을 분명히 하였다.
민법상 사용자책임과 관련하여 우리나라와 유사한 운용례를 보이고 있는(특히 사무집행관련성을 넓게 인정하고 있는 점에서) 프랑스에서의 재판례와 입법례를 비교해볼 때, 대상 판결은 현재의 우리나라 법제도 하에서 선도적(先導的)인 역할을 했다고 생각되며, 입법적 보완을 촉구하는 의미도 있다고 생각한다.
Dans la presente these, j’ai analyse l’arret coreen n°2016Da202947, rendu le 22 Decembre 2017 par la Cours supreme coreenne. L’arret est remarquable, parce qu’il a clairement indique que l’empoyeur est responsable non seulement pour le dommage qui en resulte directement de harcelement sexuel entre salaries, mais aussi pour le dommage qui peut se produire accessoirement; D’abord, quand un salarie qui est en charge de l’enquete sur l’affaire de harcelement sexuel divulge les informations relative a l’enquete, l’employeur est responsable pour le dommage moral que la victime peut en souffrir. Ensuite, quand un salarie est sanctionne, licencie ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir temoigne de faits de harcelement sexuel ou pour les avoir relates, l’employeur est responsable non seulement pour le dommage cause a la victime qui est l’objet d’une mesure disciriminatoire, mais aussi pour le dommage moral de la victime de harcelement.
Compte tenu de la similarite de la responsabilite du commettant (responsabilite de l’employeur) en Coree du Sud et en France, l’arret est raisonable. En outre, a mon avis, la refome legislative est demandee en consideration du Code du travail en France.
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