근로자가 인식하는 리더십 유형이 조직유효성에 미치는 영향 : 직무자율성 매개효과를 중심으로 = The type of Leadership Perceived by Workers is Impact on Organizational Effectiveness : Focusing on the mediating effect of job autonomy
저자
발행사항
경기 : 신한대학교 대학원, 2023
학위논문사항
학위논문(박사)-- 신한대학교 대학원 : 글로벌경영학과(경영전공) 2023. 8
발행연도
2023
작성언어
한국어
주제어
발행국(도시)
경기도
형태사항
; 26 cm
일반주기명
지도교수: 장용운
UCI식별코드
I804:41089-200000686788
소장기관
This study was conducted to verify the mediating effect of job autonomy in the effect of the type of leadership recognized by workers on organizational effectiveness. Transaction leadership, transformational leadership, servant leadership, and emotional leadership were identified as independent variables, and job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention were identified as sub-factors of job autonomy. The sample of this study was conducted on 789 workers aged 20 or older who worked with bosses across the country for more than six months, focusing on Seoul and the metropolitan area. It was analyzed using SPSS Ver. 25.0 and AMOS 25.0 statistical programs. The results of the study are summarized as follows.
First, the demographic characteristics of the 789 study subjects in this study were “women,” “over 40 to under 50 years old,” “management, office, finance, insurance,” and “four-person households.” Second, among the leadership types recognized by workers, emotional leadership, servant leadership, transformational leadership, and transactional leadership have a significant impact on organizational effectiveness. Third, the type of leadership perceived by workers affects job autonomy in the order of heavy emotional leadership, servant leadership, and transformational leadership, and among them, emotional leadership has the highest impact on job autonomy. Fourth, job autonomy was found to have a significant effect on organizational effectiveness. Finally, it was found that there was a positive mediating effect of job autonomy in the relationship between the type of leadership perceived by workers and the effect of organizational effectiveness.
Suggestions based on the results of this study are as follows. First, it was confirmed that the type of leadership perceived by workers affects organizational effectiveness. Among them, emotional leadership has the greatest impact on organizational effectiveness, and it is believed that they want leadership with the ability to control their emotions as leaders, form positive relationships through empathy with workers based on morality.
Second, it was confirmed that the type of leadership partially affects job autonomy. Emotional leadership had the most influence on job autonomy, but transactional leadership did not have a significant effect on job autonomy. Rather than leadership focusing on traditional and external rewards, the higher the members perceive that leaders allow and support organizational members' job autonomy, the higher the autonomous motivation for their jobs and the positive psychological and emotional adaptation.
Third, it was confirmed that job autonomy affects organizational effectiveness. Therefore, it is necessary to deploy carefully to meet the characteristics of the job and maximize individual abilities and ideas, to support one's job development, and to create a working environment and work atmosphere so that the organization can change its open thinking at the same time. Above all, all conditions within the organization need to be changed for the generation that values the balanced value of recent work and life. It is suggested that only then, satisfaction with the job and commitment to the organization can be increased to a higher level and the intention to change jobs can be reduced.
Fourth, it was proved that job autonomy plays a mediating role in the relationship between the type of leadership perceived by workers and organizational effectiveness. Therefore, providing workers with a work environment to develop independence, discretion, and capabilities for workers themselves will achieve higher performance for both individuals and organizations. The results of this study suggest that emotional leadership recognized by workers among recent leadership types is significant in that it provides a theoretical framework for increasing job autonomy as a variable that can achieve organizational goals and results. Finally, workers in various occupations are becoming more and more diverse with the times. However, laws and policies have been delayed in enacting and revising them, and the damage is being suffered by companies, organizations, and workers. Therefore, systematic and preventive legal and policy measures should be presented.
In addition, traditional work methods and decision-making due to the global business environment and COVID-19 pendemic have recently changed various work methods and free work environments for job autonomy due to job characteristics. It is suggested that the government should also have careful policy consideration in the organizational culture that fits this change.
본 연구는 근로자가 인식하는 리더십 유형이 조직유효성에 미치는 영향에서 직무자율성이 매개효과의 검증을 위해 수행하였다. 독립변수로는 근로자가 인식하는 리더십의 하위요인으로 거래적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 감성적 리더십이며, 종속변수는 조직유효성의 하위요인으로 직무만족, 조직몰입, 이직의도이고, 매개변인으로 직무자율성의 하위요인으로 업무방식 자율성, 업무환경 자율성으로 설정하여 검증하였다. 본 연구의 표본은 서울특별시 및 수도권을 중심으로 전국의 상사와 6개월 이상 근무한 20세 이상의 789명의 근로자를 대상으로 설문을 실시하였다. SPSS Ver. 25.0와 AMOS 25.0 통계 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 본 연구 789명 연구대상자의 인구통계학적 특성은 ‘여자’이면서 ‘40세이상 ∼ 50세 미만’이고 ‘전문대학’을 졸업하고 ‘경영·사무·금융·보험’이며, ‘4인 가구’로, ‘계약직’의 ‘300만원 미만’의 월 평균 소득으로 ‘5년 이상 ∼ 10년 미만’의 총 경력을 가지고 ‘상사와는 3년 이상 ∼ 5년 미만’의 근무자가 가장 많이 나타났다. 둘째, 근로자가 인식하는 리더십 유형 중 감성적 리더십, 서번트 리더십, 변혁적 리더십, 거래적 리더십의 순으로 조직유효성에 유의한 영향을 미치며, 그 리더십 유형 중 감성적 리더십이 조직유효성에 가장 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 근로자가 인식하는 리더십 유형은 중 감성적 리더십, 서번트 리더십, 변혁적 리더십 순으로 직무자율성에 영향을 미치며, 그중에서도 감성적 리더십이 직무자율성게 가장 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무자율성은 조직유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 근로자가 인식하는 리더십 유형과 조직유효성 영향관계에서 직무자율성의 긍정적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과를 바탕으로 제언을 하면 다음과 같다.
첫째, 근로자가 인식하는 리더십 유형은 조직유효성에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그 중에서도 감성적 리더십이 가장 조직유효성에 많을 영향을 미친다는 것은 점점 리더로서의 감정을 통제하며 성실하게 도덕성을 기반으로 근로자들에게 공감을 통해 긍적적 관계를 형성하고, 새로운 방식과 목표를 제시하는 능력을 갖춘 리더십을 원하는 것으로 판단된다.
둘째, 리더십 유형은 직무자율성에 부분적으로 영향을 미치는 것을 확인하였다. 감성적 리더십이 직무자율성에 가장많은 영향을 미쳤지만, 거래적 리더십은 직무자율성에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 전통 및 외재적 보상을 중점을 두던 리더십 보다는 리더가 조직구성원의 직무자율성을 허용하고 지지한다고 구성원들이 높게 인식할수록 조직구성원들의 직무에 대한 자율적 동기가 높아지고 심리·정서적 적응도 긍정적으로 나타난다고 할 수 있다.
셋째, 직무자율성은 조직유효성에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그렇기 때문에 직무의 특성에 부합하고 개인의 능력 및 아이디어를 최대한으로 발휘를 할 수 있도록 세심한 직무의 배치가 필요하며, 자신의 직무개발을 할 수 있도록 지원하고, 조직의 개방적인 사고의 전환이 동시에 실천 수 있도록 작업환경 및 직장 분위기가 조성되어야 할 것이다. 무엇보다 최근의 일과 삶의 균형적 가치를 중요시 하는 세대들에게 맞는 조직 내 제반 여건들이 변화가 필요하다. 그래야 직무에 대한 만족과 조직에 대한 몰입은 보다 더 높은 수준으로 증진되고 이직의도도 줄어들 수 있음을 제언한다.
넷째, 근로자가 인식하는 리더십 유형과 조직유효성 간의 관계에서 직무자율성은 매개역할을 한다는 것을 증명하였다. 그렇기 때문에 근로자들에게 조직이 가야하는 목표와 방향을 제시하고 근로자 스스로가 할 수 있도록 독립성과 재량권 및 역량을 개발할 수 있도록 업무환경을 제공한다면 개인과 조직 모두의 더 높은 성과를 이룰 수 있을 것이다. 급변하는 경영환경에서 본 연구의 결과를 통해 최근 리더십 유형 중 근로자가 인식하는 감성적 리더십이 조직의 목표와 성과를 이룰 수 있는 변인으로 직무자율성을 증가시켜 활용될 수 있는 이론적 틀을 제공하였다는 점에서 의의가 있음을 제언한다. 마지막으로, 시대에 따라 다양한 직종의 직업에 종사하는 근로자는 점점 더 다양해지고 있다. 하지만 법률 및 정책은 그에 대한 제정 및 개정이 늦어져 그 피해는 기업이나 조직 및 근로자가 받고 있다. 그러므로 체계적이고 예방적인 법률 및 정책 방안이 제시되어야 할 것이다.
그리고 최근 글로벌 경영환경 및 코로나19 펜더믹으로 인한 전통적 업무방식과 의사결정이 직무특성 상 직무자율성에 대한 다양한 업무방식 및 자유로운 업무환경의 변화가 일어나고 있다. 이러함 변화에 맞는 조직문화에 정부도 세심한 정책적 배려가 있어야 함을 제언한다.
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