사회복지사 이직의도에 영향을 미치는 요인 연구 : 경기도를 중심으로 = (A) Study on Factors Affecting Employment Separation Intension of Social Workers : Focusing on Social Workers in Gyeonggi-do

국문 초록 (Abstract)

사회복지조직의 경우처럼 전문직의 특성이 부각되는 곳에서는 전문기술의 축적구조를 어떻게 마련하는가에 따라 조직의 목적달성이나 효과성 및 효율성 증진에 결정적인 역할을 한다. 그런데 조직구성원의 이직이 빈발하게 되면 이러한 구조를 제대로 구축하기가 힘들다. 사회복지사들의 이직의도가 높다는 것은 사회복지 서비스의 질과 전문성에 영향을 주고, 서비스의 질과 전문성의 문제는 사회복지서비스의 직접적 수혜자인 클라이언트에 영향을 미친다.
이에 본 연구에서는 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 면밀히 분석하여 사회복지사의 조직관리와 인력관리에 효율성을 확보할 수 있는 방안을 제시하고자 하였다.
본 연구의 조사는 경기도 18개시에 소재한 45개 복지기관에 근무하는 사회복지사를 대상으로 2005년 9월 26일부터 2005년 10월 25일까지 415부의 설문지를 직접 배포하고 384부를 우편으로 회수하여 369부를 분석하였다.
본 연구의 분석방법은 데이터 코딩(data coding)과정을 거쳐 SPSS 11.0 for Windows를 활용하여 분석하였다. 개인적 특성 과 조직배경 특성을 살펴보기 위하여 교차분석, 기술통계분석을 하였으며, 신뢰도를 검증하기 위해서는 Cronbach's Alpha를 내었고, 요인들의 묶음에 관한 요인분석(factor analysis)도 하였다. 그리고 가설검증을 위해서는 t-test, 변량분석, 상관관계분석, 회귀분석 기법을 사용하였다.
자료에 대한 분석결과를 정리하면 다음과 같다.
첫째, 연구대상의 개인적 특성은 369명 중 여성이 260명(70.5%)으로 남성 109명(29.5%)보다 2배 이상 많았고, 나이는 20-30대 사회복지사가 247명(67%)을 차지하였으며, 학력은 4년제 대졸 이상이 325명(88.1%)이다. 그리고 1급 사회복지사는 290명(78.6%)이며, 미혼 사회복지사가 237명(64.2%), 종교를 가진 사회복지사는 290명(78.6%)이다. 또한 연간 수입 2000만원 이하가 274명(74.3%)에 달하며, 근무기간 1-2년 사이가 193명(52.3%), 5년 이하 근무한 사회복지사가 309명(83.7%)으로 대부분의 사회복지사가 단기 근속자임을 알 수 있다. 사회복지사의 전체 평균을 살펴보면, 평균연령은 29.18세, 평균 월수입은 약 156만원이고 평균 근무 개월은 35.06개월이다.
둘째, 사회복지사의 이직의도에 대한 차이에서는 개인적 특성에서는 연령, 연봉, 근무기간, 종교에서 유의미한 차이를 나타냈으며, 조직의 배경요인에서는 사회복지사수와 운영주체에서만 유의미한 차이를 나타내었다. 또 조직특성, 직무특성, 이직용이성에서는 이직의도 영향변수 모두가 이직의도와 통계적으로 높은 상관관계를 나타내었고 상관관계 순위는 직업탐색행동, 보상부적절, 조직체계, 직업불안정 순이었다.
셋째, 이직의도에 대한 영향요인으로 조직특성 요인에서는 보상부적절, 관계갈등, 조직체계, 직무특성 요인에서는 직무요구, 직업불안정, 이직용이성 요인에서는 직업탐색행동, 직무대안지각이 유의미하게 나타났으며, 직장문화와 직무자율은 유의미하지 않았다. 이직의도에 대한 영향은 직업탐색행동, 직업불안정, 보상부적절의 순으로 이직의도에 영향을 주고 있었다.
이상의 연구결과를 토대로 정책적, 실천적 방안을 다음과 같이 제시하였다.
첫째, 직업탐색행동과 보상부적절에 관련된 사회복지사들의 열악한 근무환경개선이 필요하다. 나아가 기본급 외에 연월차 휴가와 주 5일제근무, 초과근무수당, 휴일근무수당 등의 혜택을 주어야 한다.
둘째, 이직의도에 중요한 변수인 직업불안정의 해소방안이 필요하다. 이는 사회복지시설은 대부분 위탁운영을 하고 있고, 위탁제도로 인하여 사회복지사들의 신분보장은 위탁기간에 따라 보통 3년 정도이다. 그러므로 사회복지사들의 고용승계가 필요하다.
셋째, 관계갈등의 문제를 최소화하기 위하여 수퍼비전과 수퍼바이져의 역할을 강화해야 한다.
넷째, 직무요구와 관련하여 사회복지사들의 능력 강화를 위한 전문성 함양 교육기회의 제공과 보수교육 프로그램을 활성화해야 한다.
다섯째, 조직체계의 안정을 위하여 근로기준법을 위시한 노동 관련법들을 사회복지시설에도 적용시켜야 한다.
여섯째, 시. 도와 기초자치 단체, 민간기관들의 적절한 역할 분담과 상호 협조가 절실하다. 왜냐하면 사회복지법 개정으로 기존 국고보조금 제도가 분권교부세로 일괄 처리되면서 사회복지사업 분야의 축소와 지역 간 재정격차에 따른 복지수준의 불균형이 심화될 전망이기 때문이다.
이제 우리 사회는 사회복지사를 자선사업가나 자원봉사자로의 잘못된 인식을 전환하여 전문직업인으로서 사회복지사로 생각해야 한다. 즉 자선패러다임에서 복지패러다임으로의 사고의 전환이 이루어져야 할 시점이다. 그리고 사회복지사도 전문직업인으로 정당한 근무환경에서 근무할 수 있는 여건을 조성하여 이직을 감소시켜야만 전체적인 사회복지서비스의 질을 높일 수 있기 때문이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In work fields that require high levels of expertise and professionalism, such as social welfare, the organization’s achievement of objectives and enhancement of effectiveness and efficiency is largely dictated by the structure used for accumulating the necessary professional skills, and such structure suffers strength if there is a high employment separation rate of the members. The high employment separation intension of social workers has adverse effects on the quality and professionalism of social welfare services, and such problems of quality and professionalism of the services directly impact the clients who are the direct recipients of the social welfare services.
Thus, objectives of this study were to identify and analyze the factors that affect employment separation intension of social workers and to propose strategies for securing efficiency in organizational management and human resource management of social workers.
In this study, 415 copies of questionnaires were directly distributed to social workers working in 45 social welfare organizations in 18 cities around Gyeonggi-do from September 26, 2005 through October 25, 2005, 384 copies of which where recollected by mail for analysis.
Based on previous studies on employment separation, personal attributes and organizational background attributes, organizational attribute factor, occupational attribute factor, and proximity to employment separation factor were selected as independent variables, and then effects of these variables on the dependent variable?employment separation intension?were analyzed. The study employed the measurement tool developed by the Korean Society of Occupational Stress (2004) for measuring occupational attribute and organizational attribute factors, Yi Giri’s (2002) research tool for researching proximity to employment separation factor, and Kim Seonghee’s (2000) research tool for researching intension for employment separation.
The research findings were data coded and analyzed with the statistics program SPSS 11.0 for Windows. Crosstabulation analysis and descriptive analysis were used for examining personal attribute factor and organizational background factor, and reliability analysis and factor analysis were used for verifying the questionnaires. In addition, t-test analysis, ANOVA analysis, correlation analysis and regression analysis were used for hypothesis testing.
The results could be summarized as below.
First, differences in employment separation intension of social workers were found to be significant by age, salary, employment period, and religion for personal property factors, and by number of social workers, and management for organizational property factors. All the variables affecting employment separation intension except personal property factors?i.e., organizational property factors, occupational property factors, and employment separation intension variables?were seen to have statistically high correlation with employment separation intension.
Second, differences in employment separation intension of social workers were found to be significant by age, salary, employment period, and religion for personal attribute factors, and by number of social workers, and management for organizational attribute factors. All the variables affecting employment separation intension except personal attribute factors?i.e., organizational attributes, occupational attributes, and proximity to employment separation?were seen to have statistically high correlation with employment separation intension, specifically in the order of job searching activities, inadequate compensations, organizational structure and job instability.
Third, inadequate compensations, interpersonal conflicts, and organizational structure for organizational attribute factors, occupational demands and job instability for occupational attribute factors, and job searching activities, and recognition of alternative jobs for proximity to employment separation factors were seen as statistically significant factors affecting employment separation intension. Organizational culture and job autonomy were found to be not significant. The most significant factors affecting employment separation intension were, in the order of importance, job searching activities, job instability, and inadequate compensations.
Drawing from the study findings above, the following policies and practical measures could be suggested.
First, there is an urgent need to improve the poor work conditions of social workers in regards to the job searching activities and inadequate wages. Compensations must be granted in forms of monthly and annual leaves, 5-day week, overtime allowance, and holiday allowance in addition to the basic salary.
Second, job instability, which is an important variable for employment separation intension, must be resolved. Most social welfare facilities are run by contracts and status of social workers are generally guaranteed for three years in line with the terms of contracts. Therefore employment succession of social workers must be looked after.
Third, supervision and roles of supervisors must be given emphasis in order to minimize interpersonal conflicts.
Fourth, education opportunities for nurturing professional skills must be provided and continuing education programs must be activated in order to enhance the capability of social workers in tandem with the work requirements.
Fifth, the Labor Standards Act and other labor-related laws must be applied to social welfare facilities for standardized organizational systems.
Sixth, as the existing central government financing system shifts to the new decentralized financing system along with the amendment of the Social Welfare Law, social welfare services are expected to scale down substantially, and imbalance of social welfare levels is forecasted to emerge from region to region. Therefore, there is a desperate need for adequate division of responsibilities and mutual collaboration between municipal and provincial government institutions and private institutions.
The general perception of social workers as charity workers or voluntary workers must be changed so that social workers can be well accepted as professional workers. In other words, perception and paradigm of social welfare must shift from charity to welfare. It must be remembered that reducing employment separation of social workers through providing them work conditions that allow them to work and live as rightful professionals is the most important means of improving the overall quality of social welfare services.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 = ⅰ
• 목차
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 문제제기 = 1
• 2. 연구목적 = 3
• 3. 연구내용과 한계 = 3
• Ⅱ. 이론적 배경 및 선행연구 고찰 = 5
• 1. 이직에 대한 이해 = 5
• 1) 이직의 개념 = 5
• 2) 이직의 유형 = 5
• 2. 이직결정에 관한 이론 = 9
• 1) 인적자본이론 = 9
• 2) 교환이론 = 10
• 3) 조직균형이론 = 11
• 3. 이직결정 요인에 관한 선행연구 고찰 = 13
• 4. 이직의도 영향 요인 = 26
• 1) 개인적 특성과 조직배경 특성 요인 = 26
• 2) 조직특성 요인 = 27
• 3) 직무특성 요인 = 28
• 4) 이직용이성 요인 = 29
• Ⅲ. 연구방법 = 31
• 1. 연구모형 = 31
• 2. 연구가설 = 32
• 3. 연구대상 및 표집 = 33
• 4. 조사도구 = 35
• 5. 자료 분석 = 39
• Ⅳ. 연구결과 = 45
• 1. 연구대상의 배경 특성 = 45
• 1) 연구대상의 개인적 특성 = 45
• 2) 연구대상의 조직배경 특성 = 48
• 3) 연구대상의 이직의도 수준 = 50
• 2. 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 요인 = 52
• 1) 개인적 특성과 이직의도와의 차이 = 52
• 2) 조직배경 특성과 이직의도와의 차이 = 56
• 3) 이직의도와 이직의도 영향변수와의 상관관계 = 58
• 4) 사회복지사의 이직의도에 대한 영향 = 65
• 3. 종합논의 = 68
• 1) 가설검증 결과 = 68
• 2) 논의 = 70
• Ⅴ. 결론 및 제언 = 72
• 1. 결론 = 72
• 2. 제언 = 75
• 참고문헌 = 77
• ABSTRACT = 82
• 설문지 = 86