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성희롱 관련 사업주의 조치의무 판례 연구 = Employer’s Duty to Respond to Sexual Harassment Complaints under Korean EEO Law
저자
구미영 (한국여성정책연구원)
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학술지명
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발행연도
2023
작성언어
Korean
주제어
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
수록면
1-56(56쪽)
제공처
소장기관
Under the Korean Equal Employment Opportunity Act, the employer's duty to take action for sexual harassment complaints is different from the basis of regulations in that it stipulates an obligation in the post-process response process, not an obligation to prevent it in advance. The employer's obligation to take action under the Equal Employment Opportunity Act was revised in November 2017 to significantly prevent the issue of not conducting investigations and disciplinary procedures for reporting sexual harassment or of being subject to victimisation for reporting sexual harassment. The amendment is significant in that it is intended to improve the problem of inoperable workplace procedures, especially in private or small and medium-sized businesses.
However, according to the results of analyzing the contents of the sexual harassment anonymous reporting center of the Ministry of Employment and Labor from 2019 to 2020, a significant number of victims experienced that the company's sexual harassment case process was not working, their reports of damage were ignored, or they left the company because victim protection measures were not in effect. Therefore, there is a need to specifically establish specific legal standards so that the employer's duty of action provisions can be effectively implemented. This paper summarizes the meaning and content of the employer's obligation to take action related to sexual harassment and presents major issues and specific judgment criteria based on a review of court cases.
남녀고용평등법 상 성희롱 발생 시 사업주 조치의무는 사전 예방을 위한 의무가 아니라 사후적인 대응과정에서의 의무를 규정하는 독자적인 근거규정을 두고 있다. 남녀고용평등법 상 사용자의 조치의무는 성희롱 신고에 대한 조사 및 징계절차가 시행되지 않거나 신고한 것을 이유로 불이익 조치를 당하는 문제점을 막기 위하여 2017년 11월 대폭 강화하는 방향으로 개정되었다. 사업주의 조치의무를 대폭 강화하도록 개정한 것은 특히 민간 사업장이거나 중소사업장일수록 사내 성희롱 사건 처리 절차가 작동하지 않는 문제를 개선하기 위한 것이라는 점에서중요한 의의가 있다. 그러나 2019-2020년 고용노동부 성희롱 익명신고센터 접수내용을 분석한 결과에 따르면 상당수의 피해자들은 사내 성희롱 사건처리 절차가 작동하지 않고 피해 신고가 묵살 당하거나 피해자 보호 조치 등이 작동하지 않아 퇴사하는 경험을 여전히 호소하고 있다. 따라서 사업주의 조치의무 조항이 실효성 있게 적용될 수 있기 위하여 법적인 판단기준을구체적으로 정립할 필요성이 있다. 이 논문은 성희롱 관련 사업주의 조치의무 조항이 갖는 의의와 내용을 정리하고 관련 판례 및 결정례 검토를 바탕으로 주요 쟁점과 구체적 판단기준을제시하고자 한다.
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