組織上의 葛藤과 그 管理에 관한 硏究 = A Study on the Organizational Conflict and Conflict Management
저자
金榮仁 (啓明大學校 産業經營硏究所)
발행기관
啓明大學校 産業經營硏究所(Research Institute for Business and Entrepreneurship KEIMYUNG UNIVERSITY)
학술지명
권호사항
발행연도
1983
작성언어
Korean
KDC
325.04
자료형태
학술저널
발행기관 URL
수록면
27-49(23쪽)
제공처
소장기관
Conflict in one form or another is elsewhere. Conflict, like power, is one of those fascinating but frequently abused and misunderstood subjects. Value laden definitions tend to emerge that label conflict as good or bad, desirable or undesirable. Such evaluations generally lead to two opposite positions. Traditional view holds that conflict is destructive or undesirable and should be eliminated, suppressed, or resolved. The contemporary view holds that conflict is inevitable and desirable and that it should be encouraged within limits.
This paper defines organizational conflict as “all kinds of opposition or antagonistic interaction between parties.” And conflict is viewed as a dynamic process that tends to move through clearly discernible stages: antecedent conditions→moderators→perception and feeling of latent conflict→manifest behavior→conflict resolution or stimulation→and resolution aftermath. In summary, each phase and its interrelationship to other phases can be of value in predicting and influencing conflict outcomes. And sources of conflict were grouped under four broad categories: interdependence, differences in goals, differences in perceptions, and status incongruency.
According to R.E. Walton, interpersonal conflicts are examined. Those are cyclical and latent between episodes. Also, intergroup conflicts are examined. Intergroup conflict in an organization is increased by interdependence, differences in goals, differences in perception and status incongruency. These characteristics are in turn influenced by structural differentiation, measurement and reword systems, allocation systems, and selection and placement systems.
Organizations must confront the problem of managing conflict in variety of ways. Conflict management techniques designed to resolve organizational conflict include problem solving, avoidance, smoothing, compromise, authoritative command, locating a common enemy, expansion of resources, determining a superordinate goal, altering the human variable, and altering the structural variables. Conflict management techniques designed to stimulate organizational conflict to functional level include using the communication, altering the organization structure, using incentive systems, and bringing outside individuals.
So far this paper have said that conflict may either have a positive or negative impact on organizational performance depending on how it is managed. For every organization there is an optimal level of conflict which can be considered highly functional and which positively influences performance. Thus the important point is that effective conflict management involves both resolution and stimulation.
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