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콜텍 임금차별 소송 판결의 의의 = A Study on Cortek Wage Discrimination Case Decision
저자
구미영 (인하대학교)
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학술지명
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발행연도
2011
작성언어
Korean
주제어
KDC
337
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
수록면
1-19(19쪽)
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Cortek case decision is worth of notice in that the Korean Court granted the wage discrimination litigation plaintiff the right to back pay for the first time in this decision. Korean Equal Employment Opportunity Act does not specifically state how to remedy the discriminated workers unlike other Western countries’ law. Therefore, even though Comparable Worth provision has been introduced since 1989, it has been controversial issue whether the plaintiff could claim back pay to discriminatory wage differential. Cortek decision held that if the wage system at issue is found discriminatory and illegal, the wage system is invalid and the employer should pay the worker under another valid and undiscriminatory criteria. This interpretation of Labor Standards Act and Equal Employment Opportunity Act opened the best efficient way to remedy wage discrimination. Another issue in this case was that the employ did not have official and objective wage system at all. The employer decided each employee’s arbitrarily with no rules. The employer admitted that his wage system was set subjectively and very unreasonably, but it should not be constituted as discrimination against women. The Court rejected this
defense and held that, thought there was no established wage system, relevance of sex to wage differential was found after analysis of specific payment examples. Furthermore, the employer tried to justify the discrimination under the market force theory. However, the Court rejected the defense and suggested that market force justification should be interpreted very strictly for the purpose of anti-discrimination law.
콜텍 사건 판결은 임금차별의 피해자에게 직접적이고도 구체적인 임금차액 청구권이 있음을 인정한 첫 판례로서 의의가 크다. 서구의 고용차별 금지법과 달리‘남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률’은 차별행위에 대한 사법적 구제방안을 구체적으로 규정하지 않는다. 그 결과 위법한 임금차별의 피해자가 사용자에 대하여 직접 임금차액을 청구할 권리가 인정되는지 여부를 둘러싸고 해석상 이견이 있었다. 콜텍 사건 판결에서는 동일가치 노동 동일임금 조항은 근로기준법상 균등처우 원칙 조항을 구체화한 법률로서 강행적 효력을 갖고, 이 조항에 위반하는 임금지급 기준은 그 부분에 한하여 무효라고 확인하였다. 차별이 없었다면 남성이 받았을 임금이 새로운 기준이 되어 당해 여성 근로자가 받아야 할 임금차액을 산정할 수 있다고 판시하였다. 이러한 판지는, ‘차별이 없었다면 받았을 임금’은 추상적이기 때문에 근로계약의 내용을 변경할 정도의 보충적 효력을 갖는다고 보기 어렵다는 일부 학계의 비판적 입장에 정면으로 반대된다. 헌법상 양성평등의 원칙과 동일가치 노동 동일임금 원칙등의 취지를 고려하여 적극적으로 법률을 해석한 시도로 보인다. 콜텍 사건 판결의 두 번째 특징은, 공식적이고 객관적인 임금결정 기준이 없는 사업장에 동일가치 노동동일임금 원칙을 적용했다는 점이다. 이 사건 피고 회사측은 문제된 임금지급 관행이비합리적인 것은 인정하나 성차별적인 것은 아니라고 항변하였다. 남성 근로자 사이에서도 공식적인 근거 없이 임금 격차가 발생했기 때문이다. 대상판결은 공식적인 결정 기준이 없다 하더라도 그간의 지급관행을 검토하여 성별과 임금격차 사이의 상관관계를 확인할 수 있다고 하였다. 검토 결과 입사시기 및 성별에 따라 임금격차가 연동됨을 확인한 후 입사시기가 비슷한 남성근로자를 비교대상을 설정하였다. 콜텍사건에서는 인력수급 현황이라는 노동시장 요소를 고용차별의 합리적 이유로 고려해야하는지 문제된 바 있다. 이 사건에서는 남성 근로자의 이직률이 높기 때문에 더 높은 급여를 책정했다는 항변이 제기되었지만 받아들여지지 않았다. 이는 임금차별의 합리적 사유를 적용함에 있어 남녀고용평등법의 입법취지를 고려하여 엄격하게 해석해야 함을 다시 한 번 확인해준다.
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