전략적인적자원개발 : 현장인력의 다능화를 위한 능력개발프로그램 설계 A Design of the Skill Management Programme = Strategic Human Resource Development
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1995
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Korean
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325.000
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학술저널
수록면
155-169(15쪽)
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능력개발은 기업의 기술축적적인 효과 이외에 경영조직의 활성화의 원동력이 된다. 능력 개발은 기능, 지식의 습득을 통한 종업원의 전문적 능력의 향상 이외에 태도의 변화를 통한 종업원의 성취동기를 형성시켜 노동의욕을 증진시키며, 조직의 활성화를 촉진시키는 요소가 된다. 기업의 능력개발이 이러한 목적을 달성하기 위해서는 각 기업의 사정에 알맞은 능력개발체계의 개발이 필요하다. 이제까지 우리나라의 기업에서는 종업원의 능력개발이 비교적 소홀히 취급되어온 경우가 많고 오늘날에도 대부분의 기업은 인재의 육성 및 개발을 위한 장기적인 프로그램을 가지고 있지 않은 실정이다.
현장인력 인사관리에 있어서 가장 큰 문제점은 기업측에서는 숙련형성 및 기술형성이 제대로 이루어지지 않고 있는 점이고, 현장인력측에서는 능력개발 및 승진의 제약으로 인한 자기성장 및 자기발전의 욕구좌절이라고 할 수 있다. 보다 구체적으로 볼 때 대부분의 기업에서 현장인력에게는 승진제한과 더불어 직무확대를 통한 직무순환이 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다. 그결과 일반적으로 현장인력은 하나의 직무를 맡은 후 근속년수가 증가함에 따라 일정년수까지는 능력이 향상되지만, 그 이후에는 정체 혹은 감소하게 되는 경우가 대부분이다. 따라서 현재의 현장인력 노무관리 및 능력관리는 현장인력의 단능화를 초래하고 있고 이는 나아가서 기업의 생산성 향상을 저해하는 요인으로 나타나고 있다. 이러한 현장인력의 단능화의 극복은 무엇보다도 체계적인 직무로테이션을 통하여 이루어질 수 있다.
따라서 직무순환제도를 활성화하여 현장인력을 다능화하기 위해서는 직무확대로 능력이 향상(숙련형성)되면 이에 상응한 보상을 함으로써, 능력향상(숙련형성)에 대한 동기를 유발시킬 수 있는 직급체곌ㄹ 구축하는 것이 바람직하다. 현장인력의 다능화를 위해서는 현장인력이 입사 후 근속년수가 늘어감에 따라 개개인의 능력이 점진적인 단계를 밟아 기업이 요구하는 수준으로 신장되도록 하고, 그에 따라 자신의 자격등급이 올라가게 하여 적성과 직위등을 고려한 적합한 직무를 부여하여 업적에 공헌토록 하면서 그에 상응한 처우와 보상을 하는 인사관리가 필요하다.
현장인력의 능력개발방향은 직무의 성격과 현장인력 개개인의 능력 및 적성, 희망에 따라 다시 크게 두가지 방향으로 나누어질 수 있는데 이는 피라밋형 다능화와 수직적 다능화로 이름지을 수 있다. 이를 위해서는 기업이 기대하는 직무수행능력을 찾아내어서 이를 직종별, 등급별로 구분하여 이를 바탕으로 육성, 평가 및 처우를 하여야 하는데 여기에서는 무엇보다도 능력자격등급의 설계가 중요하다.
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