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저성과자에 대한 합리적인 인사관리방안과 관련한 법률상 쟁점 검토 -전략적,체계적 관리방안의 수용가능성 검토를 중심으로- = Review on Reasonable Personnel Management of Poor Performers
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학술지명
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발행연도
2014
작성언어
-주제어
KDC
300
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
수록면
303-368(66쪽)
KCI 피인용횟수
15
제공처
기업의 지속가능한 성장을 도모하기 위한 새로운 인적자원관리기법으로 저성과자에 대한 새로운 전략적 관리방식이 점차 확산되고 있다. 경영학에서 주목하고 있는 새로운 관리방식은 실제 적용에 있어 노동법적 관점에서의 평가가 필요할 것이다. 이에 따라 각 단계별 과정에서 제기될 수 있는 법적 쟁점들을 검토하였다. 구체적으로는 먼저 기업 경영 관점에서 새로운 저성과자 관리 방안의 구체적인 내용을 간략하게 살펴보고, 다른 나라의 경우 저성과자에 대한 노동법적 평가는 어떻게 접근하고 있는지, 그에 따라 현행법 테두리 내에서 정합적인 해석과 운영방안은 없는지를 살펴보았다. 이러한 검토를 행함에 있어 근기법 제23조의 구조와 체계에 관한 검토도 함께 하였다. 그 검토 결과 근기법 제23조는 사용자가 행사하는 근로자에게 불리한 일방적 인사조치를 규율대상으로 하는 것으로 평가하였고, 여기에는 협의의 인사권으로 평가되는 범주를 넘어서는 근로조건의 불이익한 변경까지도 해고의 최후수단성 관점에서 규율대상으로 삼을 수 있음을 해석론으로 확인하였다. 이에 따라 저성과자에 대한 전략적 관리방식의 각 단계별 과정, 즉 역량개발형, 직무관리형, 그리고 관계 조정형이 법적으로 수용가능한 것으로 확인하였다. 다만 세부적으로 평가의 공정성 확보가 관건을 이루며, 단계별 과정을 생략하거나 근로조건의 불이익한 변경을 수반하는 조치와 관련해서는 사용자에게 그에 대한 증명책임을 부담하는 것으로 함이 타당하다고 보았다. 나아가 전략적 관리방식에 의하더라도 근로자를 더 이상 고용하는 것이 사용자에게 사회통념상 기대하기 어려운 경우에 비로소 고려되는 해고는 징계해고로도 가능하지만, 징계해고의 본질에 비추어 볼 때 단계별 과정을 통한 저성과자 관리방식은 통상해고로의 행사가능성에 더욱 부합하는 측면이 있음을 확인하였다. 또한 개별적인 사정을 감안하여 해고 이전 단계에서 불이익변경을 가능할 수 있도록 하는 명문의 규정을 도입하는 방안과, 저성과자 관리와 관련한 가이드라인의 제정을 통한 노사 당사자 모두에게 예견가능하고 사후 분쟁을 줄일 수 있는 여지를 만들어 주는 것이 필요함을 강조하였다. 저성과자 관리에 관한 노사 당사자의 이해관계가 더욱 첨예하게 대립할 수 있으므로, 노사 모두에게 합리적으로 이해관계 조정이 가능할 수 있도록 법적용에 관한 검토와 노력이 필요하다. 대립적인 이해관계를 적절히 조정함으로써 노동시장에서 노사 모두가 윈-윈 할 수 있는 인적자원관리 방식이 정착될 수 있게 되기를 기대해 본다.
더보기A strategic method of management of poor performers, a new technique in human resources management for the continuous growth of businesses, is increasingly wide-spreading. It is necessary to have it evaluated in legal terms in accordance with labor law for practical applications of the new management method which receives attention from business administration. This study examines possible legal issues in process of each phase. To put it concretely, this study reviews details on the new management method of poor performers from corporate management in the first place and considers evaluation for them in labor law and interpretation and management plans fitted with the current law, considering the cases of other countries. For this, structure and system for the article 23 of the Labor Standards Act is also reviewed. According to the article 23, disadvantageous, unilateral personnel measures by an employer can be ruled and it is possible to rule even unfavorable changes in terms and conditions of employment beyond authority over human resources in the narrow sense as a last resort. Thus, process of each phase in a strategic method of management for poor performers, or the type of competence improvement, job management, and relations adjustment is within the legal boundaries. Furthermore, in spite of a strategic method management if employment of a worker cannot be accepted by social norms then and not till then disciplinary dismissal will be possible the essence of disciplinary dismissal suggests that a management method of poor performers by process of each phase is better suited dismissal on the grounds of personal capability. In management of performers, the conflicting interests of labor and management can opposed sharply. Therefore, application of the law requires much review and effort so that the reasonable interests on both sides can adjusted.
더보기분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2026 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2020-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2017-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (계속평가) | KCI등재 |
2013-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2010-06-25 | 학술지명변경 | 외국어명 : 미등록 -> Korea Law Review | KCI등재 |
2010-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2009-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2008-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 FAIL (등재후보1차) | KCI후보 |
2006-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 1.42 | 1.42 | 1.11 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
1.14 | 1.05 | 1.166 | 0.89 |
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