경영성과급의 임금성 - 사실상 동일한 사실관계를 기초로 한 두 하급심 판례를 중심으로 -

국문 초록 (Abstract)

근로계약은 쌍무계약의 하나로 근로자가 제공하는 근로와 그 대가인 임금은 서로 대가적 견련관계에 있다. 근로자가 제공하는 근로가 시간이라는 요소와 결부되어 제공되는 특성상 임금 역시 시간적 요소에 기초하여 산정되었다. 그러나 점차 근로계약의 내용이 근로 제공 그 자체를 요구하던 전통적인 방식에서 근로 제공의 결과물을 요구하는 모습들로 나타나고 있다. 더 나아가 변형근로시간제의 도입 등으로 전통적인 9 to 5형식의 근로시간제 역시 변화를 맞았다. 이러한 변화는 기존의 시간제 임금산정 방식에서 시간제와 결과물을 함께 산정기준으로 삼는 혼합형 임금산정방식으로 변화하고 있다. 이러한 혼합형 임금산정 방식의 한 갈래로 이해되는 것이 개별적 성과급이라 하겠다.
최근 근로자 개인의 성과를 금품으로 주던 개별적 성과급에서 벗어나, 회사 전체가 얻은 이익을 근로자 전체에게 성과급이라는 이름으로 지급하는 금품을 경영성과급이라 칭하고 있다. 이러한 경영성과급은 개별적 성과급과는 다르게 평가받아야 한다. 개별적 성과급은 근로자 개인의 노무 제공 및 그 성과와 인센티브 사이의 연관이 명확하게 드러나는 반면, 경영성과급은 개별 근로자가 제공한 노무 및 그 성과와 회사 전체 이익사이에 어떠한 연관관계가 있는지 명확하게 드러나지 않기 때문이다. 즉, 개별적 성과급이 임금으로 인정되는 반면에 경영성과급은 그 임금성이 부정되고 있다. 하급심 판례이지만 사실상 동일한 사실관계에 기초하여 제소된 두 사건이 경영성과급을 서로 다르게 판단하고 있다. 이러한 결과는 임금이 무엇인지, 경영성과급이 무엇인지 등, 아직 그 개념이 명확하지 않기 때문에 발생한 것이다. 이하의 내용은 임금에 대한 개념을 명확히 하고, 성과급이라는 이름으로 지급되는 금품이 어떤 성격을 지니는지 검토하여, 왜 경영성과급을 임금으로 보기 어려운지를 논증하였다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 들어가기
• Ⅱ. 임금의 개념
• Ⅲ. 경영성과급의 임금성 판단
• Ⅳ. 마치며
• 참고문헌
• 국문초록
• Abstract