비인격적 감독 및 동료의 무례함이 정서적 고갈에 미치는 영향 : 조직냉소주의의 매개효과와 조직정체성과 자아존중감의 조절효과를 중심으로 = The Influence Abusive Supervision and Coworker Incivility on Emotional Exhaustion: A Mediating Effect of Organizational Cynicism and Moderating Effects of Organizational Identity and Self-Esteem

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

One of the important concerns of leaders is to create ‘A Pleasant Workplace Atmosphere for Work’. Regardless of such importance, however, member of organizations often don’t feel pleasant at work. One of the main reasons is the one of the negative organizational behaviors, bullying at work, and increased number of organization members experience unpleasant while working at the organization.
Workplace bullying in Korea is higher than other countries. As cases of workplace bullying are reported more frequently and the damages from such workplace bullying are gradually increasing, workplace bullying is increasingly regarded as the serious social issue. In such situation, this study examined how the abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker influence on the emotional exhaustion of the organization member.
This study conducted an empirical study on 7 units and 207 unit members. Based on the social exchange theory and affective event theory, this study verified that abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker had a positive(+) influence on the emotional exhaustion and had a positive(+) influence on organizational cynicism. In this process, this study proved the mediating effect of organizational cynicism. Lastly, this study proved the moderating effect of organizational identity and self-esteem as moderating variables.
Based on above results, this study derived 6 theoretical implications. First, this study examined the abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker at the same time by defining the workplace bullying as the source of bullying. Then, this study examined how abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker influence on the emotional exhaustion and organizational cynicism.
Especially, this holds significance in checking the influence of co-worker which has been relatively neglected in previous researches. Second, this study examined the influence of abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker on emotional exhaustion and organizational cynicism under the aspect of social exchange relationship to expand the theoretical framework of preceding researches. Third, this study examined the mediating effect of organizational cynicism in the relationship between emotional exhaustion and abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker influence to expand the understanding on predictive factor and consequent factor for organizational cynicism. Fourth, this study holds significance in examining the moderating effect of organizational identity and proving how the group with higher organizational identity show higher organizational cynicism compared to the group with relatively lower organizational identity due to abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker. Fifth, this study holds significance in examining the moderating effect of self-esteem and proving that the group with high self-esteem show higher emotional exhaustion compared to the group with relatively lower self-esteem due to organizational cynicism. Sixth, this study holds significance in exploring the abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker by targeting on the military officials.
The practical implications are as follows. First, this study proved that organization needs to manage the bullying from supervisor or co-worker who influences on the emotional exhaustion and organizational cynicism. Especially, as both supervisor and co-worker play important role as a social criteria within the organization, it is necessary to pay attention to role and influence of co-worker. Secondly, this study verified that it is necessary to break the serial cause-and-effect relationship of negative factors in order to enhance positive organizational culture and organizational performance under the mechanism of negative variables. Third, in moderating effect of organizational identity, the group with higher organization identity results in higher organizational cynicism compared to the group with low organizational cynicism. Therefore, when the unit’s objective situation faces high level of abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker, reducing abusive supervision of supervisor and incivility of co-worker directly is more effective than emphasizing the organizational identity to officials. Fourth, in moderating effect of self-esteem, the group with higher self-esteem showed higher emotional exhaustion compared to the group with relatively lower self-esteem. Thus, when the unit’s objective situation faces high level of organizational cynicism, reducing the organizational cynicism directly is more effective.
This study explored the role of moderating variables that increases the negative influence under the negative situation where the negative behavior of supervisor and co-worker influence on the organization and individual in the social relationship. This study also suggested practical implications on establishing the measures and policies for minimizing the influence of negative variables.

국문 초록 (Abstract)

리더들의 중요한 관심사 중 하나는 ‘일하기 좋은 직장 분위기’를 만드는 것이다. 그렇지만 이러한 중요함에도 불구하고, 실제로 구성원들이 느끼는 ‘직장에서의 즐거움’은 그렇게 크지 않은 듯하다. 그 주요 이유 중 하나가 조직 내 부정적 행동인 직장 내 괴롭힘을 빼놓을 수 없으며, 이로 인해 조직 생활에서 불편함을 호소하는 구성원이 증가하고 있다는 사실이다.
우리나라 직장 내 괴롭힘은 다른 나라에 비해 높은 수준이며, 직장 내에서 발생하는 직장 내 괴롭힘이 사건화 되는 빈도가 점점 늘어나고, 그로 인한 피해도 점차 증가 되고 있어 심각한 사회문제로 보는 인식도 점차 넓어지고 있는 상황에서, 본 연구는 직장 내 괴롭힘 중에서 상사의 비인격적 감독과 동료의 무례함이 구성원의 정서적 고갈에 미치는 영향에 대해서 연구를 실시하였다.
본 연구는 7개 부대, 207명의 구성원을 대상으로 실증연구를 진행하였다. 사회적 교환관계이론과 정서사건 반응이론을 바탕으로 상사의 비인격적 감독 및 동료의 무례함이 정서적 고갈에 정(+)의 영향이 있으며, 나아가 조직냉소주의에도 정(+)의 영향이 있음을 확인하였다. 이 과정에서 조직냉소주의의 매개효과를 입증하였다. 마지막으로 조절변수인 조직정체성과 자아존중감의 조절효과를 실증하였다.
이와 같은 연구결과를 토대로 6가지 이론적 시사점을 도출하였다. 첫째, 직장 내 괴롭힘을 복수의 원천으로 구분하여 비인격적 감독과 동료 무례함을 동시에 살펴보고, 그들이 정서적 고갈 및 조직냉소주의에 미치는 영향을 확인하였으며, 특히 이전 연구가 상대적으로 소홀하게 다루어 온 동료의 영향력을 확인하였다는 의의가 있다. 둘째, 상사의 비인격적 감독과 동료의 무례함이 정서적 고갈과 조직 냉소주의에 미치는 영향을 사회적 교환관계 관점에서 살펴봄으로써 이전 연구의 이론적 기반을 확대하였다. 셋째, 비인격적 감독 및 동료의 무례함과 정서적 고갈과의 관계에서 조직냉소주의의 매개역할을 확인함으로써 조직냉소주의에 대한 선행요인과 결과요인에 대한 이해의 폭을 확대하였다. 넷째, 조직정체성의 조절작용을 검증한 결과, 조직정체성이 높은 집단이 상대적으로 낮은 집단에 비하여 비인격적 감독 및 동료의 무례함으로 말미암아 보다 더 조직냉소주의가 증가한다는 조절효과를 확인하는데 의의가 있을 것이다. 다섯째, 자아존중감의 조절작용을 검증한 결과, 자아존중감이 높은 집단이 상대적으로 낮은 집단에 비하여 조직냉소주의로 말미암아 보다 더 정서적고갈이 심해진다는 자아존중감의 조절효과를 확인하는데 의의가 있을 것이다. 여섯째, 비인격적 감독과 동료의 무례함에 대한 연구를 군 조직의 간부들을 대상으로 연구하였다는 점에서 의의가 있다고 본다.
이와 함께 4가지 실무적인 시사점은 다음과 같다.
첫째, 조직이 정서적 고갈 및 조직냉소주의에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인된 상사와 동료로부터의 괴롭힘을 모두 관리해야 한다는 사실을 확인시켜 주었다. 특히, 상사 뿐 아니라 동료도 조직 내에서 사회적 준거로서 중요한 역할을 하기 때문에 동료의 역할과 영향에도 주의를 기울일 필요가 있다 하겠다. 둘째, 부정적인 변수들의 메커니즘속에서 긍정적인 조직문화와 조직성과 제고를 위해서는 부정적인 요인들의 연쇄적 인과관계의 고리를 끊어야 함을 확인시켜 주었다. 셋째, 조직정체성의 조절효과에 있어서 조직정체성이 낮은 집단보다는 상대적으로 조직정체성이 높은 집단에서 보다 더 조직냉소주의를 증가시킨다. 따라서 부대의 객관적인 상황이 비인격적 감독과 동료의 무례함이 높다고 판단되는 상황에서는 간부들에게 조직 정체성을 강조하는 것보다는 비인격적 감독과 동료의 무례함을 직접적으로 줄여줄 수 있는 방안이 효과적이다. 넷째, 자아존중감의 조절효과에 있어서도 자아존중감이 낮은 집단보다는 상대적으로 자아존중감이 높은 집단에서 보다 더 정서적 고갈을 증가시킨다는 것이다. 따라서 부대의 객관적인 상황이 조직냉소주의가 높다고 판단되는 상황에서는 조직냉소주의를 직접적으로 줄여줄 수 있는 방안이 효과적이다.
본 연구는 조직 내 구성원의 사회관계 속에서 존재하는 상사 및 동료의 부정적 행동의 영향력이 조직 및 개인에게 미치는 부정적 상황속에서 부정적 영향을 증가시키는 조절변수의 역할을 탐색하였고, 이를 통해 부정적 변수의 영향을 최소화시키기 위한 대처방안 및 제도적 지원 방안을 수립해야 한다는 실질적 함의를 가지고 있다고 할 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• 국문 초록 ⅷ
• 영문 초록 ⅺ
• 제 1 장 서론 1
• 1.1 연구 배경 1
• 1.2 연구 목적 4
• 1.3 연구 방법 및 논문 구성 6
• 제 2 장 이론적 배경 8
• 2.1 직장 내 괴롭힘 8
• 2.1.1 직장 내 괴롭힘의 개념 8
• 2.1.2 직장 내 괴롭힘, 비인격적 감독, 무례함의 관련성 11
• 2.1.3 직장 내 괴롭힘의 실태와 문제 13
• 2.2 비인격적 감독 15
• 2.2.1 비인격적 감독의 개념 15
• 2.2.2 비인격적 감독의 연구동향 17
• 2.3 동료의 무례함 20
• 2.3.1 동료 무례함의 개념 20
• 2.3.2 동료 무례함의 연구동향 23
• 2.4 조직 냉소주의 25
• 2.4.1 조직 냉소주의 개념 25
• 2.4.2 조직 냉소주의 연구동향 28
• 2.5 정서적 고갈 31
• 2.5.1 소진의 개념 31
• 2.5.2 정서적 고갈의 개념 36
• 2.5.3 정서적 고갈의 연구동향 39
• 2.6 조직 정체성 40
• 2.6.1 조직 정체성의 개념 40
• 2.6.2 조직 정체성의 구성요인 46
• 2.6.3 조직 정체성의 연구동향 47
• 2.7 자아존중감 49
• 2.7.1 자아존중감의 개념 49
• 2.7.2 자아존중감의 구성요인 53
• 2.7.3 자아존중감의 연구동향 55
• 2.8 구성개념간의 관계 및 가설 57
• 2.8.1 비인격적 감독과 정서적 고갈간의 관계 57
• 2.8.2 동료의 무례한 행동과 정서적 고갈간의 관계 59
• 2.8.3 비인격적 감독과 조직 냉소주의와 관계 62
• 2.8.4 동료의 무례한 행동과 조직 냉소주의와 관계 64
• 2.8.5 조직 냉소주의와 정서적 고갈과의 관계 66
• 2.8.6 조직 냉소주의의 매개효과 68
• 2.8.7 조직 정체성의 조절효과 70
• 2.8.8 자아존중감의 조절효과 73
• 제 3 장 연구모형의 설계 및 연구방법 76
• 3.1 연구 모형의 설계 76
• 3.2 가설 요약 77
• 3.3 연구방법 78
• 3.3.1 표본의 설계 78
• 3.3.2 변수의 정의 및 측정 78
• 3.3.3 설문지의 구성 82
• 제 4 장 실증 분석 83
• 4.1 기초 통계 분석 83
• 4.2 타당도, 신뢰도, 상관관계 분석 85
• 4.2.1 요인 분석 85
• 4.2.2 신뢰도 분석 89
• 4.2.3 상관관계 분석 90
• 4.3 가설 검증 92
• 4.3.1 비인격적 감독 및 동료의 무례함과 정서적 고갈과의 관계 92
• 4.3.2 비인격적 감독 및 동료의 무례함과 조직냉소주의와의 관계 93
• 4.3.3 조직 냉소주의와 정서적 고갈간의 관계 94
• 4.3.4 조직 냉소주의의 매개효과 94
• 4.3.5 조직 정체성의 조절효과 97
• 4.3.6 자아존중감의 조절효과 101
• 4.4 가설 검증의 결과요약 103
• 제 5 장 결론 104
• 5.1 연구결과 및 이론적 시사점 104
• 5.2 실무적 시사점 111
• 5.3 연구 한계 및 향후과제 114
• 참고문헌 118
• 부 록Ⅰ : 추가분석(장교 및 부사관 그룹에 미치는 영향요인 비교) 159
• 부 록Ⅱ : 설문지 161