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쟁의행위 개념의 체계적 이해 = A Systematic Understanding of the Concept of Industrial Action
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2017
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The purpose of this article was to form a systematic understanding of the concept of industrial action as prescribed under Article 2 subparag. 6 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter referred to as “Trade Union Act”), and the conclusions drawn therefrom are described below.
First, “improvement of working conditions” stipulated under Article 33 of the Constitution include: (i) actual working conditions; (ii) matters associated with working conditions; and (iii) matters closely related with the formation of working conditions, including certain collective labor relations (i.e., full-time union officer system and check-off system).
Second, “justifiable dispute actions by workers” where employee’s lisbilities are exempted according to the Article 3 and 4 of the Trade Union Act refer to actions that a trade union or an organization equivalent thereto take against an employer or an employer’s organization for the purpose of making or demonstrating its claims to maintain and improve working conditions. To be specific, the aforementioned actions include any actions that obstruct a normal operation of business by means of “suspension of provision of labor and using it as a leverage to maintain and enforce pressure against an employer.” An organization equivalent to a trade union includes: (i) an organization that meets all of the requirements under Article 2 subparag. 4 of the Trade Union Act, yet whose establishment is not reported as a trade union in accordance with the same Act; (ii) an organization that meets the requirements under the main text of Article 2 subparag. 4 of the same Act, but whose establishment cannot be reported due to not satisfying the requirements stipulated as items (a) and (d) under the proviso of the Article thereof; and (iii) temporary strikers.
Third, “broad union activities” (A) are largely classified into two categories: “internal union activities” (A1) and “external union activities” (A2). Specifically, “collective bargaining” (B), “collective actions” (C), and “other union activities” (D) fall under (A2). Moreover, (C) are divided into industrial actions that have the elements of “obstruction of normal operation of business” (C1), collective actions that have the elements of “obstruction of normal operation of business” (C2), and collective actions that have no element of “obstruction of normal operation of business” (C3), among which (C2) can be referred to as a “collective labor dispute.” Fourth, whether the elements of “obstruction of normal operation of business” exist should be determined by comprehensively taking into consideration the following facts and circumstances: nature of business where the concerned actions are taking place (such as whether the nature of business falls under the service sector where giving customers a calm and peaceful impression is emphasized), number of participants, contents of expressions shown, characteristic of method used, purpose or intention of the said actions, other circumstances at the time when such actions occurred, etc.
Fifth, inasmuch as the concept of industrial actions by workers and the justification thereof delineated in judicial precedents overlap in regards to the “independent factor” and “purposive factor,” the overlapping parts need to be excluded. Accordingly, if excluding the overlap, contents pertaining to the justification of industrial actions by workers should be modified as follows: “The relevant industrial actions shall not only be justified in accordance with laws in its timing and procedure, but also the methods taken shall be within the scope of fair practices that do not tolerate any anti-social activities involving violence or sabotage.”
본고는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호가 규율하고 있는 쟁의행위의 개념에 대한 체계적 이해를 시도한 글로, 이러한 체계적 이해 결과 다음과 같은 결론을 제시하고자 한다.
첫째, 우리 헌법 제33조가 규율하고 있는 ‘근로조건의 향상’에는 ⅰ) 근로조건사항, ⅱ) 근로조건에 밀접하게 관련된 사항, ⅲ) 근로조건의 형성에 밀접하게 관련된 사항이 포함되고, ⅱ)의 사항에는 근로조건에 밀접하게 관련된 경영사항이 포함되며, ⅲ)의 사항에는 노조전임제, 체크오프 등 일정한 집단적 노동관계에 관한 사항이 포함된다.
둘째, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제7호에 따라 책임이 면제되는 ‘근로자 측 면책적 쟁의행위’는 노동조합 또는 이에 준하는 단결체가 근로조건의 유지·개선을 위하여 자신의 주장을 관철하거나 보일 목적으로 사용자 또는 사용자단체에 대하여 행하는 행위로 ‘노무제공의 정지와 이 정지에 의한 대사용자 압력의 유지·강화하기 위한 수단’을 통하여 그 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위인데, 노동조합에 준하는 단결체에는 ⅰ) 노조법 제2조 제4호의 요건을 모두 갖추었으나 노동조합으로서의 설립신고를 하지 않은 단결체, ⅱ) 노조법 제2조 제4호의 ‘본문의 요건’을 모두 갖추었으나 ‘그 단서 (가)목 및 (라)목’이 문제 되어 설립신고를 필하지 못한 단결체, ⅲ) 일시적 쟁의단이 포함된다.
셋째, ‘광의의 조합활동(A)’은 ‘대내적 조합활동(A1)’과 ‘대외적 조합활동(A2)’으로 크게 구분되고, ‘대외적 조합활동(A2)’은 단체교섭(B), 단체행동(C), 기타노조활동(D)으로 구분되며, 단체행동(C)은 ‘업무저해성’이 있는 쟁의행위(C1), ‘업무의 저해성이 있는 단체행동’(C2), ‘업무저해성이 없는 단체행동’(C3)으로 구분되고, 이 업무저해성 있는 단체행동을 ‘쟁의적 단체행동’으로 칭할 수 있을 것이다.
넷째, 업무저해성이 있는지 여부는 당해 행위가 벌어지는 업무의 성격(고객에 평화로운 인상이 강조되는 서비스업무인지 여부 등), 참여자수, 적시된 표현의 내용, 사용된 도구의 성격, 그 행위를 하는 목적 또는 의도, 기타 당해 행위가 벌어질 당시의 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
다섯째, 근로자 측 면책적 쟁의행위의 개념과 판례가 설시하는 근로자 측 쟁의행위의 정당성은 ‘주체적 요소’와 ‘목적적 요소’에서 중첩되는데, 중복된 부분을 제외할 필요가 있으므로 이를 제외하면, 근로자 측 면책적 쟁의행위의 정당성의 내용은 “당해 쟁의행위가 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.”는 내용으로 변경되어야 한다.
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