KCI등재
노동조합법상 사용자성에 관한 연구— 단체교섭과 부당노동행위 주체의 비교・분석 — = The Study on the Definition of Employer under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act — The Comparison and Analysis on the Main Party of Collective Bargaining and Unfair Labor Practices —
저자
발행기관
학술지명
권호사항
발행연도
2023
작성언어
Korean
주제어
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
수록면
233-272(40쪽)
제공처
Article 2, Subparagraph 2 of the Trade Union Act defines an employer as a business owner, a person responsible for the management of a business or a person who acts on behalf of a business owner with regard to matters concerning workers in the business, but there is a limit to determine who is the main party of collective bargaining or unfair labor practices. This is because the current Labor Union Act enumerates the concept of employer in the unified and abstract way, and there is no specific conceptual explanation. In other words, the concept of employer is stipulated in the Trade Union Act, but the possibility of various interpretations are open while depending on the functions or types such as collective bargaining or unfair labor practices. This interpretability may lead to the problem of legal stability and conflict of opinions of stakeholders.
Under the Labor Union Act, the uncertainty and nonconcreteness of the employer's concept are linked to how it distinguishes between collective bargaining and unfair labor practices so that it may show the differences according to the purpose and function or the authority and responsibility of collective bargaining. In other words, the main party of collective bargaining is a business owner who is a party of the employment contract, has the subordinate relationship with the employee, and must have the authority to deal with working conditions, etc. in the practice and law. On the other hand, the main party of unfair labor practices may vary depending on the type of unfair labor practices rather than limited to the employer as a party of the employment contract because the system of unfair labor practices aims at three labor rights or a fair labor- management relations order.
In order to eliminate this controversy, first of all, it is necessary to prepare the definite provisions such as the definition and scope of the employer, etc. In other words, it is necessary to specify the employer's category in the relevant provisions such as the enforcement order depending on the function or type of collective bargaining or unfair labor practices. Second, if ‘a person with substantial control or influence is included in the employer as the main party of collective bargaining and unfair labor practices, the concrete definitions, scope, and responsibilities shall be prepared. Third, it can be approached in a short-term or mid and long-term legislative policy so that the method of distinguishing between collective bargaining and unfair labor practices under the Trade Union Act, the method of restricting to employers only for unfair labor practices of control and intervention, and the method of listing ‘substantial control or influence’ may exist.
노동조합법 제2조 제2호는 사용자를 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로 정의하고 있으나, 누가 단체교섭의 주체인지 또는 부당노동행위의 주체인지 사용자의 정의규정을 통해 판단하는 데 한계가 있다. 왜냐하면, 현행 노동조합법은 사용자 개념을 일원적이고 추상적으로 나열하고 있고, 이에 대한 구체적인 개념설명이 없기 때문이다. 즉, 사용자 개념은 노동조합법에서 규정하고 있으나, 단체교섭 또는 부당노동행위 등 기능이나 유형에 따라 다양한 해석 가능성을 열어놓고 있다는 점이다. 이러한 해석 가능성은 법적 안정성의 문제와 이해관계자들의 견해 대립으로 이어지고 있다.
노동조합법상 사용자 개념의 불명확성과 구체적이지 못한 것은 단체교섭과 부당노동행위 주체를 어떻게 구별해야 하는지와 연결되는 바, 단체교섭제도와 부당노동행위의 목적이나 기능 그리고 권한과 책임 등에 따라 그 차이를 보이고 있다. 즉 단체교섭의 주체는 근로계약 당사자인 사업주로서 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자로서 근로조건 등을 사실상・법률상 처분할 수 있는 권한을 가지고 있어야 한다. 반면, 부당노동행위의 주체는 근로계약 당사자인 사업주에 한정한다기보다 부당노동행위의 유형에 따라 달라질 수 있다. 그 이유는 부당노동행위제도가 노동3권 보장 또는 공정한 노사관계질서 확립을 도모하기 때문이다.
이러한 논란을 없애기 위해서 우선, 사용자의 정의와 범위 등 명확한 규정을 마련할 필요가 있다. 즉, 단체교섭 또는 부당노동행위 등 기능이나 유형에 따라 해당 규정에서 사용자의 범주를 시행령 등으로 구체화할 필요가 있다. 둘째, ‘실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’가 단체교섭과 부당노동행위의 주체로서 사용자에 포함된다면, 구체적인 개념정의와 범위, 책임 등이 마련되어야 할 것이다. 셋째, 단기적 또는 중장기적 입법・정책적 방식으로 접근할 수 있는 바, 노동조합법상 단체교섭과 부당노동행위의 주체를 구별하는 방식, 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’는 지배・개입의 부당노동행위에 대해서만 사용자로서 한정된다는 방식, 지배・개입의 부당노동행위에서‘실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’를 나열하는 방식을 고려해 볼 수 있다.
분석정보
서지정보 내보내기(Export)
닫기소장기관 정보
닫기권호소장정보
닫기오류접수
닫기오류 접수 확인
닫기음성서비스 신청
닫기음성서비스 신청 확인
닫기이용약관
닫기학술연구정보서비스 이용약관 (2017년 1월 1일 ~ 현재 적용)
학술연구정보서비스(이하 RISS)는 정보주체의 자유와 권리 보호를 위해 「개인정보 보호법」 및 관계 법령이 정한 바를 준수하여, 적법하게 개인정보를 처리하고 안전하게 관리하고 있습니다. 이에 「개인정보 보호법」 제30조에 따라 정보주체에게 개인정보 처리에 관한 절차 및 기준을 안내하고, 이와 관련한 고충을 신속하고 원활하게 처리할 수 있도록 하기 위하여 다음과 같이 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.
주요 개인정보 처리 표시(라벨링)
목 차
3년
또는 회원탈퇴시까지5년
(「전자상거래 등에서의 소비자보호에 관한3년
(「전자상거래 등에서의 소비자보호에 관한2년
이상(개인정보보호위원회 : 개인정보의 안전성 확보조치 기준)개인정보파일의 명칭 | 운영근거 / 처리목적 | 개인정보파일에 기록되는 개인정보의 항목 | 보유기간 | |
---|---|---|---|---|
학술연구정보서비스 이용자 가입정보 파일 | 한국교육학술정보원법 | 필수 | ID, 비밀번호, 성명, 생년월일, 신분(직업구분), 이메일, 소속분야, 웹진메일 수신동의 여부 | 3년 또는 탈퇴시 |
선택 | 소속기관명, 소속도서관명, 학과/부서명, 학번/직원번호, 휴대전화, 주소 |
구분 | 담당자 | 연락처 |
---|---|---|
KERIS 개인정보 보호책임자 | 정보보호본부 김태우 | - 이메일 : lsy@keris.or.kr - 전화번호 : 053-714-0439 - 팩스번호 : 053-714-0195 |
KERIS 개인정보 보호담당자 | 개인정보보호부 이상엽 | |
RISS 개인정보 보호책임자 | 대학학술본부 장금연 | - 이메일 : giltizen@keris.or.kr - 전화번호 : 053-714-0149 - 팩스번호 : 053-714-0194 |
RISS 개인정보 보호담당자 | 학술진흥부 길원진 |
자동로그아웃 안내
닫기인증오류 안내
닫기귀하께서는 휴면계정 전환 후 1년동안 회원정보 수집 및 이용에 대한
재동의를 하지 않으신 관계로 개인정보가 삭제되었습니다.
(참조 : RISS 이용약관 및 개인정보처리방침)
신규회원으로 가입하여 이용 부탁 드리며, 추가 문의는 고객센터로 연락 바랍니다.
- 기존 아이디 재사용 불가
휴면계정 안내
RISS는 [표준개인정보 보호지침]에 따라 2년을 주기로 개인정보 수집·이용에 관하여 (재)동의를 받고 있으며, (재)동의를 하지 않을 경우, 휴면계정으로 전환됩니다.
(※ 휴면계정은 원문이용 및 복사/대출 서비스를 이용할 수 없습니다.)
휴면계정으로 전환된 후 1년간 회원정보 수집·이용에 대한 재동의를 하지 않을 경우, RISS에서 자동탈퇴 및 개인정보가 삭제처리 됩니다.
고객센터 1599-3122
ARS번호+1번(회원가입 및 정보수정)