기혼 여성 근로자의 일 가정 양립 갈등 영향요인 = Influence Factors of Work-Family Conflict of Married Working Women
저자
발행사항
창원 : 경남대학교 대학원, 2017
학위논문사항
학위논문(석사)-- 경남대학교 대학원 : 사회복지학과 2017. 2
발행연도
2017
작성언어
한국어
주제어
발행국(도시)
경상남도
형태사항
48 ; 26 cm
일반주기명
지도교수: 권현수
소장기관
본 연구는 기혼여성근로자가 직면하는 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 규명하였다. 이를 통해 향후 여성의 일 가정 양립을 위하여 어떠한 노력이 이루어져야 하는지를 제시하는 것이 이 연구의 목적이다.
본 연구는 여성가족패널 4차 데이터를 활용하였다. 이 중 배우자의 가사 분담에 대한 만족도와 가족친화정책 이용 여부를 알기 위해서 기혼 유배우 여성이면서 임금근로자로 유급노동을 수행 중인 여성근로자를 대상으로 기존 가구원 1,472명, 신규 가구원 15명으로 총 1,487명을 대상으로 위계적 회귀분석을 적용하여 분석하였다.
분석결과 첫째, 연령과 학력에 따라 일 가정 양립 갈등 수준이 다른 것으로 나타났다. 연령에 따른 일 가정 양립 갈등의 수준차이는 2.30대 집단이 40대 이상 집단에 비해 일 가정 양립 갈등 수준이 높은 것으로 나타났다. 또한 학력에 따른 일 가정 양립 갈등의 수준차이는 고등학교졸업 이상 집단이 중학교졸업 이하 집단에 비해 일 가정 양립 갈등 수준이 높은 것으로 나타났다. 반면에 직위에 따른 일 가정 양립 갈등의 수준 차이는 통계적으로 유의미하지 않았다.
둘째, 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치는 요인으로는 가족가치관, 젠더가치관, 조직문화의 평등성, 직무만족도인 것으로 나타났다. 가치관 요인의 경우, 전통적인 가족가치관일수록 일 가정 양립 갈등이 낮은 것으로 전통적인 젠더가치관일수록 일 가정 양립 갈등이 높은 것으로 나타났다. 직장요인은 평등한 조직문화일수록 현재 하고 있는 일에 만족도가 높을수록 일 가정 양립 갈등이 낮은 것으로 나타났다. 반면에 가족친화제도 이용가능성은 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가정 요인은 배우자 가사노동에 대한 만족도와 배우자 가사노동시간 모두 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
셋째, 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치는 변수의 상대적 영향력은 연령, 가족가치관, 젠더가치관, 직무만족도, 조직문화의 평등성의 순으로 나타났으며, 독립변수 중 가족가치관이 가장 영향력이 큰 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 토대로 다음과 같은 구체적인 논의 및 제언을 제기할 수 있다. 첫째, 자녀를 출산하고 미취학 아동을 양육해야 하는 2.30대 여성근로자의 양육부담을 감소시키기 위하여 보육시설의 질적 확대가 이루어져야 하며, 보육서비스의 질을 개선시킬 수 있도록 재정적 지원 확대 및 평가 시스템이 마련되어야 한다. 또한 국공립어립이집의 지속적 확충 및 우수 민간어린이집 지원 등 보육서비스 질적 수준 향상을 도모해야 할 것이며, 직장보육시설의 설치에 대해 기업의 사회적 책임만을 강조하는 것보다는 미설치에 대한 처벌 규정 등을 강화함으로써 부모들이 자녀들을 믿고 맡길 수 있는 보육 환경을 조성해야 할 것이다.
둘째, 정부의 일 가정 양립을 위한 가족친화제도는 성평등과 함께 제공되어야 한다. 남녀 근로자 모두의 권리로 실제로 사용할 수 있도록 사회적 분위기가 조성되어야 하며, 근로자 개인뿐만 아니라 기업의 성과 및 근로자 관리 측면에서 가족친화제도가 필요함을 강조하는 교육 및 홍보가 이루어져야 할 것이다.
셋째, 여성들의 헌신과 희생이 전제가 되는 정책이 아닌 성평등의 패러다임으로 정책이 제공되어야 한다. 부부 간 동등한 가사 및 육아 참여 문화 및 남성의 육아휴직참여 분위기를 확산시켜야 한다. 외국의 경우, 부부 간 출산휴가 비율을 균등하기 위한 방안으로 부모할당제 규정을 시행하고 기업이 부모휴가 신청 거부 시 사유를 명시하도록 하고 있다. 이렇듯 우리나라에서도 가정에서의 역할이 여성의 몫으로 인식되던 것을 남녀의 공동 책임으로 제도에 명시할 수 있도록 해야 한다.
넷째, 가정 및 직장 내 가부장적 관념과 차별적 사회구조가 변화할 수 있도록 정책이 제공되고 실행되어야 한다. 즉, 여성에게 초점을 맞추어 일 가정 양립을 지원하는 것이 아닌 남녀 모두에게 평등하게 적용되어야 한다. 또한 일 가정 양립을 위한 정책은 출산율을 높이는 것에 초점을 맞추는 것이 아닌 여성의 노동권을 보장하기 위하여 정책이 실행되어야 한다.
This study empirically investigated influence factors of work-family conflicts that married working women are faced with. The purpose of this study is to suggest efforts that should be made for work-family balance.
This study used the 4th data of national women and families panel. Among them, this study applied hierarchical regression analysis on total 1,487 female workers of 1,472 existing household members and 15 new household members who are young married women and wage workers who are carrying out the paid work to investigate satisfaction with the division of domestic labor of spouse and utilization of family-friendly policies.
According to the analysis result, it was identified that the level of work-family conflicts vary depending on age and academic background. For the level of work-family conflicts according to age, the group of women in their 20s and 30s showed higher level of work-family conflicts compare to the group of over the age of 40. Also, for the level of work-family conflicts according to academic background, it was identified that the level of work-family conflicts was higher for the group of higher than high school graduates than lower than middle school graduates. On the other hand, difference in the level of work-family conflicts according to position was not statistically significant.
Secondly, factors that made effect on work-family conflicts included family value, gender value, equality of organizational culture, and job satisfaction. For factors of value, it was identified that work-family conflict was higher for traditional gender values as traditional family value showed lower work-family conflicts. For work factors, work-family conflict was lower when the job is organization culture and have higher satisfaction level with their current job. On the other hand, it was identified that availability of family-friendly policies did not make effect on work-family conflict. For family factors, both satisfaction with domestic labor of spouse and housework hours of spouse did not make effect on work-family conflicts.
Thirdly, the relative strength of influential factors on work-family conflicts was in the order of age, family value, gender value, job satisfaction, and equality of organizational culture, and it was identified that family value is the most influential factor among independent variables.
Based on the research results, this study made the following specific discussions and suggestions. First, qualitative expansion of day care facilities needs to be made to reduce burden of raising children of female workers in their 20s and 30s who need to give birth and raise preschool children, and financial support and evaluation system need to be prepared to improve the quality of childcare services. Also, it would be necessary to plan qualitative improvement of childcare services as continuous expansion of national and public daycare center and support for outstanding private daycare center, and it would be necessary to create an environment where parents can trust and leave their children by strengthening punishment regulations for uninstallation rather than only emphasizing a corporate social responsibility of installing workplace nursery facilities.
Secondly, family-friendly policies of the government for work-family balance need to be provided with gender equality. Social atmosphere needs to be established so that people can actually use by the right of both male and female workers, and education and promotion that emphasize the necessity of family-friendly policies need to be conducted not only for individual workers but in terms of corporate performance and management of workers as well.
Thirdly, policies should to be provided by a paradigm of gender equality not policies that require dedication and sacrifice of women. It would be necessary to expand an atmosphere of equal household chores and culture of equal parental participation between married couple and participation in parental leave of men. In foreign countries, a quota system for parents is being conducted as a measure for equal ratio of maternity leave between married couple and companies need to state the reason when rejecting the application for maternity leave. It would be necessary to specify roles in a household in the system as a joint responsibility of men and women which have been recognized as women’s.
Fourthly, policies need to be provided and conducted for patriarchal concept and discriminatory social structure at home and in the workplace to change. Meaning, work-family balance needs to be applied equally to both men and women, not only by focusing on women. Also, policies for work-family balance should not focus on increasing the birth rate, but need to be conducted to ensure labor rights of women.
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