국가인권위원회 차별판단기준 검토 : 성차별사건을 중심으로 = A Study on The National Human Rights Commission’s Criterion of Discrimination : Focusing on Sexual Discrimination Cases

국문 초록 (Abstract)

2004년부터 2008년까지 사이에 국가인권위원회가 발간한 결정례집에서 성차별행위와 관련된 결정례는 모두 26건이다. 「국가인권위원회법」제2조에서 규정하고 있는 차별행위 가운데 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황 등을 이유로 한 차별행위들은 대부분 성차별과 관련이 있다. 그러나「국가인권위원회법」에서 위 행위들을 성별에 의한 차별과는 별도의 차별행위로 명시하고 있기 때문에, 이 글에서는 성별을 이유로 한 차별행위에 대한 결정례만을 분석대상으로 하였다.
결정례를 분석한 결과 다음과 같은 사항을 확인하였다.
(1) 국가인권위원회는 초기에 차별행위를 판단함에 있어‘합리적인 이유’가 있는지 여부를 기준으로 하였으나, 최근에는 보다 엄격하고 세분화된 기준을 적용하고있다. (2) 2005년 차별시정기구 일원화 방침에 따라 차별시정 권한이 국가인권위원회로 이관되면서 사기업에서의 차별행위에 관한 진정사건이 증가하고 있으며, 국가인권위원회가 차별에 대한 전문성, 조사 및 시정권한을 이용해서 고용차별 문제를 해결하는데 더욱 큰 역할을 할 수 있게 되었다. (3) 국가인권위원회는 통계자료를 근거로 간접차별을 인정하고 있으며, 진정직업자격을 차별판단기준으로 활용하고 있다. 이처럼 아직 우리 법원에서는 낯선 개념들을 적극적으로 활용하는 것은 차별시정기구로서의 국가인권위원회가 당연히 해야 할 일이고, 그로 인한 긍정적인 효과도 크다. (4) 적극적 우대조치는 차별행위가 아니지만, 여성의 사회진출이 활발해지고 정치, 사회, 교육, 문화 등 모든 분야에서 여성의 비율이 증가하고 있어서, 잠정적 우대조치가 남성에 대한 역차별이라는 주장이 심심치 않게 나오고 있는 실정이다.
이 글에서는 위와 같은 분석결과를 토대로 다음과 같은 사항을 제안하였다. (1)「국가인권위원회법」에서 열거하는 차별사유 및 차별유형 등을 모두 동일한 정도로금지하고 규제하는 것은 불가능하고 구체적 타당성도 없기 때문에, 「헌법」에서 특별히 차별금지를 규정하고 있는 사유에 의한 차별행위와 기타 사유에 의한 차별행위를 구분하여 전자는 엄격한 차별판단기준을, 후자는 보다 완화된 차별판단기준을 적용하여야 할 것이다. 또한 차별유형에서도 기본권의 침해가 보다 중대한 고용에서의 차별행위를 재화, 용역, 시설 등의 제공 및 이용, 교육·훈련에서의 차별행위보다 엄격하게 규제하여야 한다. (2) 사인간의 차별행위가「헌법」또는 다른 법률에서 특별하게 차별을 금지하는 경우이거나, 차별행위로 인한 기본권의 제한이 중대한 경우에는 엄격하게 규제하되, 그 이외의 경우는 완화된 차별판단기준을 적용하여 평등권과 사적자치의 원칙이 조화를 이루도록 하여야 한다. (3) 예측가능한 기준을 마련하지 않는다면 통계자료에 의한 간접차별의 인정은 사안에 따라 자의적이 될 위험성이 있고,차별행위를 사전에 예방할 수도 없기 때문에, 차별 판단의 일정한 기준을 마련할 필요가 있다. (4) 적극적 우대조치에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는, 특히「헌법」이 평등을 요구하거나 고용에 직접적인 영향을 미치지 않는 한 완화된 기준을 적용하여야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the collection of decision cases published by The National Human Rights Commission of the Republic of Korea, from 2004 to 2008, there are 26 decision cases on the acts of sexual discrimination. In the discriminative acts prescribed by the Article 2, Law of the Commission, those resulting from physical conditions including appearance, marital status, pregnancy or childbirth, types or situations of family mostly relate to sexual discrimination. However, the law of the Commission clarifies these acts as the separate discriminative acts from those by sex distinction. So this study analyzed only decision cases on discrimination by sex distinction.
As the result of analyzing decision cases, this study identified particulars like following.
(1) In the early days, when judging discriminative acts, the Commission focused on whether there was ‘Rational Reason’. However, recently it applies more strict and subdivided criterion. (2) On the lines of unification of institutions enforcing anti-discrimination in 2005, power of enforcing antidiscrimination was delegated to the Commission. So, the number of petitions on discrimination by private enterprises is increasing and it’s possible for the Commission to take a great role in solving employment discrimination using its specificity and power of discrimination research and correction. (3) The Commission recognizes indirect discrimination based on the statistical data, and uses Bona Fide Occupational Qualification as the Criterion of Discrimination. It’s natural duty of the Commission as the institution enforcing antidiscrimination to make full use of the concepts unfamiliar to our Court. And it’s expected to have many positive effects. (4) Affirmative action isn’t discrimination. However, with women’s active entry in public life, the rate of women is increasing in every field including political, social, educational and cultural. So the assertion that affirmative action is reverse discrimination against men is being frequently raised.
This study proposed particulars like following based on the analysis results above. (1) In addition to no concrete validity, it’s impossible to prohibit and regulate equally all of reasons and types of discrimination specified by the Law of the Commission. So discriminative acts must be divided into the reasons the Constitution specially prescribes anti-discrimination and other reasons. And strict criterion of discrimination must be applied to the former and the mitigated to the latter. Furthermore, as for the types of discrimination, employment discrimination which infringes on the fundamental rights severely has to be regulated more strictly than discrimination in providing and using of goods, services, facilities, education and training. (2) In case that discrimination among private persons is specially prohibited in the Constitution or other laws, or that restriction of the fundamental rights by discrimination is severe, trict regulation is required. However, in other cases, mitigated criterion of discrimination
has to be applied so principles of equal rights and private autonomy have to be harmonized. (3) In case predictable criterion isn’t established, recognition of indirect discrimination by the statistical data has a risk of arbitrariness according to each case and discriminative acts can’t be prevented in advance. So it’s needed to prepare certain criterion of discrimi-nation. (4) In judging affirmative action, mitigated criterion has to applied unless the Constitution demands equality or it has a direct effect on employment.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론
• 1. 평등권의 특징
• 2. 차별행위에 관한 국가인권위원회법의 규정
• 3. 국가인권위원회 차별판단기준
• Ⅱ. 국가인권위원회의 성차별사건 결정례 분석
• 1. 2004년 성차별사건 결정례
• 2. 2005~2006년 성차별사건 결정례
• 3. 2007~2008년 성차별사건 결정례
• 4. 결정례 분석
• Ⅲ. 국가인권위원회의 차별판단기준에 대한 평가
• 1. 차별판단 기준의 단계적 적용 필요성
• 2. 사인간의 차별행위에 대한 판단기준
• 3. 통계자료에 의한 간접차별의 판단기준
• 4. 적극적 우대조치에 대한 차별판단기준
• Ⅳ. 결론
• 참고문헌
• ABSTRACT