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인적자원개발관리자의 퍼포먼스 컨설턴트 역할에 대한 역량중요성 인식과 수준에 관한 연구 = HRD Managers` Importance Recognition and Level of Competence for Playing a Performance Consultant Role
저자
발행기관
학술지명
권호사항
발행연도
2007
작성언어
Korean
주제어
KDC
325.305
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
수록면
59-75(17쪽)
제공처
인적자원개발관리의 패러다임이 변화함에 따라서 인적자원개발의 역할은 단순히 조직의 목적과 직급에 맞는 교육을 실행하는데서 벗어나 조직의 문제점을 파악하고 원인을 개선함으로써 기업의 성과를 향상시키는 전략적인 파트너로서의 역할과 아울러 교육훈련 운영중심에서 벗어나 퍼포먼스의 문제를 분석하고 원인을 파악하여 해결책을 제시하고 결과를 피드백해 주는 퍼포먼스 컨설턴트로서의 역할로 변화하고 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 인적자원개발관리자가 퍼포먼스 컨설턴트로서 갖추어야 하는 역량의 중요성을 인식하는 정도와 이러한 역량에 대해 보유하고 있는 수준의 정도에 대한 차이를 분석하여, 기업을 인력성과지향조직으로 구축하기 위하여 인적자원개발관리자를 조직의 내부 컨설턴트로서 역량 강화와 역할수행 능력을 제고시켜야 한다는 문제를 제기하였다. 기업의 인적자원개발관리자를 대상으로 Rothwell(1996)이 제시한 38 가지 역량을 중심으로 각 역량에 대한 중요도와 보유수준을 측정하였으며 228개의 샘플이 최종분석에 사용되었다. 분석 결과 퍼포먼스 컨설턴트로서의 역량인 전반적인 핵심역량, 성과분석가 역할 역량, 해결책선정 전문가 역할 역량, 변화관리자 역할 역량, 평가자 역할 역량 등 모든 분야에 있어서 중요도 인식 정도에 비해 역량의 보유수준은 낮은 것으로 나타났다. 따라서 인적자원개발 관리자들이 퍼포먼스 컨설턴트로서의 역량을 제대로 갖추고 이와 관련된 역할을 잘 수행할 수 있기 위해서는 이러한 역량들을 지속적으로 강화할 수 있도록 해야 할 것이다.
더보기The changes in HRD paradigm require that HRD plays both role as a strategic partner and as a performance consultant. According to this trend, competence of HRD managers is needed to practice education suitable for organizational purpose and position, to comprehend in-house problem, to analyze performance problem and cause, to provide solution for the problem, and to measure result and send its feedback for improving the performance of an organization. In this regards, this study is purposed to analyze difference between HRD manager`s importance recognition and level of such competence as a performance consultant, and to suggest upgrading competence of HRD managers as a internal consultant and enhancing their capability to perform the role. HRD manager`s importance recognition and level of competence was measured by using Rothwells` 38 competencies and data were collected from 228 HRD managers in business organization. The result shows that level of competence is lower than importance recognition about it in all the aspects of performance consultant competence, that is, overall core competence, competence for performance analyzer`s role, competence for solution providing expert`s role, competence for organizational change agent`s role, competence for evaluator`s role. Implication of the result suggest that HRD manager`s competence as a performance consultant should be continuously reinforced to attain such competence sufficiently and to play the role effectively.
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