공무원 성과급제도의 동기부여 효과 분석 -성과상여금제도를 중심으로- = Motivation Effect Analysis of Pay-for-Performance System for Public Servants -Focusing on the Performance Bonus System-

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study establishes a research model through theoretical discussion and analysis of preceding research, and through taking surveys in the group where such system is implemented, focuses on empirically testing to what extent the Pay-for performance system effects the motivation of public servants. An empirical approach was used to various public servants of various organizations in the region of Busan to prove to what extent this performance bonus system has on the motivation of public workers. As a result of the study, the effects of performance bonuses on the motivation of public workers appeared to be quite low (average 3.26 out of 5), and the satisfaction, understanding and the reaction towards the fulfillment of this system appeared also to be quite average. However, the reaction towards the fairness of the bonus appeared to be 2.95, lowest of all related variables. This confirmed that public workers were skeptical about the fairness of the system. Also, related to the managing of the bonus system, variables that seemed to have statistically significant effect on the motivation of public workers were in the order of awareness of the scheme, satisfaction, total fulfillment, period of service, fairness and performance bonus grade, and the type of service appeared to have a negative effect. However, the variables of preference towards payment structure, sex, age, education and rank did not have a statistically significant effect to motivation.
As a result to this study, we believe the following reasons may explain why the performance bonus system did not affect the motivation of public workers. The fact that due to the special characteristic of the public sector, it is hard to measure individual performance, and that the amount is quite small, along with it being paid over a majority of the workers in the public sector. It can also be explained through the overall tendency in the workers of the sector to have a greater weight on the sense of 'social contribution', rather than monetary compensation based on their work.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 공무원 성과급제도에 대한 이론적 논의와 선행연구에 대한 분석을 통해 연구모형을 정립하고, 이를 성과상여금 적용 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 성과급제도가 공무원의 동기부여에 어느 정도 영향을 미치고 있는 가를 실증적으로 검증하는 데 초점을 두고 있다. 이를 위해 부산지역의 다양한 기관의 공무원들을 대상으로 실증적 접근을 하도였다. 연구 결과 성과급제도가 공무원들의 동기부여에 미치는 영향은 평균 3.26(5점 만점)으로 높지 않은 것으로 나타났으며, 공무원들의 성과급제도에 대한 인식, 성과급에 대한 만족도, 성과급 전제 충족도에 대한 반응 역시 보통수준으로 나타났다. 그러나 성과급 운영의 공정성에 대한 반응은 2.95로 관련 변수 중 가장 낮게 나타났다는 점에서 공무원들이 성과급제도 운영의 공정성에 대해 회의적으로 인식하고 있음을 확인할 수 있었다. 그리고 성과급제도 운영과 관련하여 공무원의 동기부여에 통계적으로 정의 영향을 미치는 변수는 제도인식, 성과급 만족, 전제충족, 근무기간, 공정성, 성과급 등급 순으로 나타났으며, 직종은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 보수구조 선호도, 성별, 연령, 학력, 직급은 동기부여에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다.
본 연구결과 성과급제도가 공무원의 동기부여에 많은 영향을 미치지 못한 것으로 나타난 것은 다음과 같은 요인에서 기인한 것으로 해석되었다. 즉, 공공부문의 특성상 성과를 명확히 평가하기 어렵다는 점, 성과상여금의 지급액이 적고 대부분의 공무원들에게 지급되고 있어 유인성이 약하다는 점, 그리고 공무원들의 경우 금전적 보상보다는 업무수행과 성취를 바탕으로 ‘사회에 기여한다’는 보람과 성취감 등과 같은 내적 보상을 보다 중요시하는 경향이 있다는 점이 작용한 결과로 볼 수 있다.

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