직장괴롭힘과 경영 · 인사관리의 한계 = 노동 인격에 대한 존중

국문 초록 (Abstract)

직장괴롭힘은 기업의 노동생산성을 떨어뜨린다는 점에서도 문제지만, 무엇보다 근로자의 노동 인격을 침해한다는 점에서 결코 간과할 수 없는 문제다. 직장괴롭힘에 대한 사회적 여론이 환기됨에 따라 많은 연구들이 진행되고, 구체적인 직장괴롭힘의 유형들이 체계화되고 있다. 이러한 유형 중 가장 근로자들에게 강한 심리적 압박감을 가하고 있는 것이 ‘가학적 인사관리’이다. 따돌림, 모욕, 명예훼손, 폭행 등 외견상으로 명백한 폭력 행위와는 달리 가학적 인사관리는 사용자가 정당한 인사권을 행사하는 양태를 띠기 때문에 직장괴롭힘으로서 인정받기 힘든 경우가 많다. 정당한 이유 없이 계속 업무에서 배제하거나, 업무상 필요 없는 행위를 반복적으로 시키는 지시, 그리고 업무와 관련 없는 시설로의 전보 명령 등을 예로 들 수 있다. 이러한 가학적 인사관리는 피해 근로자에게 모멸감과 공포감을 심어줄 뿐만 아니라 근로자 집단전체에게 공포감을 내면화하고 부조리에 둔감하게 하여 사용자에 대한 집단적 · 자발적 복종을 유도한다.
가학적 인사관리를 규제하기 위해서는 먼저 정확한 개념부터 설정해야 하는 바, 직장괴롭힘의 일반적 정의규정을 참조하여 “직장 내외에서 직장 내의 지위나 다수의 우월성을 이용하여 특정 근로자나 특정 근로자 집단을 대상으로 의식적 · 지속적 · 반복적으로 신체적 · 정신적 공격을 가하거나 소외시키는 일체의 행위” 중 하나로서 “조직 및 경영상 목적으로 인사 권한을 수단으로 한 것”으로 정립할 수 있다.
또한, 사용자 측은 가학적 인사관리가 정당한 인사권의 일환이며 이는 경영권에 기반한 것이라고 주장하기도 하는데, 경영권은 그 권리의 실체성조차 불투명하며 그것이 물적 시설이 아닌 인적 자원에게도 미치는지가 의심된다. 따라서 인사권이란 어디까지나 사용자와 근로자 간의 근로계약의 성립에 따른 계약상의 채무라고 볼 수 있고, 인사권이 남용되어 가학적 인사관리가 됨에는 사용자 측의 악의가 필요 없다.
법제적으로 가학적 인사관리를 포함한 직장괴롭힘을 막기 위해서는 특별법의 제정이 가장 효과적이라 생각한다. 재직 중인 근로자 외 채용절차 중인 구직자와 특수형태근로종사자까지 직장괴롭힘 방지의 보호를 받아야 하기 때문이다. 이러한 특별법 제정에는 많은 사회적 논의가 필요한 바 현행 법제의 보완으로는 「근로기준법」 내 별도의 ‘괴롭힘編’을 만들어 직장 내 성희롱과 직장괴롭힘을 동시에 규정하는 방법을 생각할 수 있으며,「근로기준법」제8조의 ‘폭행’의 개념을 ‘폭력’으로 확대하여 여러 가학적 행위를 금지할 수도 있다. 또한, 당장 일어나고 있는 직장괴롭힘을 피하기 위해 현행 「산업안전보건법」 제26조상의 ‘작업중지권’ 적용을 해석론으로 인정해주는 것도 제안한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The problem of workplace bullying does not only lead to the deterioration of labor productivity; on a higher level, bullying at work infringes on the dignity of the workers’ labor. Therefore, it is a problem that should not be ignored. As public concern about this issue has risen, various types of research have been conducted, and there is now the systematization of detailed categories of workplace bullying. One such category is “abusive HRM(human resources management)” where supervisors exert emotional or mental pressure on workers. Unlike more obvious forms of aggression, such as harassment, insults, defamation, and physical assault, abusive HRM is sometimes difficult to acknowledge as a form of bullying, as it appears on the surface as the employer’s exercise of a reasonable level of authority over the affairs of the personnel. Acts of abusive HRM include: frequently excluding the worker from his or her duties without a reasonable explanation; ordering the worker to repeatedly perform unnecessary tasks; and giving non-work-related orders to personnel in the workplace. These conditions make individual victims feel humiliated and fearful, and cause the entire workforce to internalize a sense of fear and become insensitive to irrationality. This leads to the workers’ collective and voluntary obedience to their employer.
To regulate forms of abusive HRM, first, it is imperative to define what it is. In reference to the general definition of workplace bullying, in this paper I define abusive HRM as: “overall acts, performed by a person or persons either abusing their job position inside or outside the workplace, or through the superiority of the majority, whereby a physical or psychological assault is conducted consciously, continuously, and repeatedly towards a specific worker or workers’ group, or where a specific worker or workers’ group is alienated.” As one of them, “abusive HRM is using the means of authority over personnel with the purpose of organization or management.”
A problem with regulating abusive HRM is that an employer sometimes insists that the unreasonable practices are part of his or her reasonable exercise of authority over the personnel, and that the employer is thus acting within the right of management. However,
the right of management and its substantiality are ambiguous, and it may be questioned whether or not this right includes authority over not only the material facilities of the workplace but also the human resources. Thus, the authority over personnel is the liability in the labor contract between an employer and employee. When the employer abuses his or her authority over personnel, and it becomes a case of abusive HRM, there is no necessity to demonstrate the malice of the employer.
Creating special legislation to prevent workplace bullying, including abusive HRM, might be the most effective solution to the problem, since not only workers, but also job seekers under the recruitment process and workers in the special occupational category should be protected from workplace bullying. However, in order to draft this legislation, there needs to be extensive societal dialogue, which consumes time and resources. Thus, it might be a better option to supplement the current legislation that prevents bullying at work, by adding an additional chapter on harassment to the existing Labor Standards Act, thus dealing with both sexual harassment and workplace bullying together in the same law. Another option could be to escalate the word “assault” to “violence” in Article 8 of the Labor Standards Act, which would prohibit more types of unreasonable actions. To prevent the incidents of workplace bullying occurring right now, I also suggest re-interpreting the application of the current Article 26, “the right of suspension of work” in the current Occupational Safety and Health Act.

목차 (Table of Contents)

• I. 문제제기
• Ⅱ. 직장괴롭힘과 가학적 인사관리의 개념
• Ⅲ. 가학적 인사관리의 법적 근거와 한계
• Ⅳ. 결론
• 참고문헌
• abstract

참고문헌 (Reference)

• 1 이명준, "한국판 벡 우울척도를 이용한 직장내 괴롭힘과 우울증상의 연관"" 대한직업환경의학회 2015
• 2 조임영, "직장내 괴롭힘과 프랑스 노동법" 한국비교노동법학회 25 : 1-43, 2012
• 3 한국산업안전보건공단, "직장 폭력 예방 가이드"
• 4 서유정, "직장 따돌림의 실태 조사와 방지 방안 연구: 제조업을 중심으로" 한국직업능력개발원 2014
• 5 조상욱, "직장 내 괴롭힘에 관한 주요실무에 대한 소고 –회사의 가학적 인사관리 및 상급자에 의한 개인적 괴롭힘을 중심으로" 서울대학교 법학평론편집위원회 7 : 203-, 2017
• 6 양승엽, "직장 괴롭힘에 대한 입법 방향–프랑스 법제의 시사점" 법학연구원 29 (29): 111-142, 2017
• 7 백태승, "주석민법 제1권" 한국사법행정학회 2010
• 8 한국산업안전보건공단, "작업장의 폭력리스크 관리 지침"
• 9 노상헌, "일본의 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 쟁점" 한국비교노동법학회 26 : 127-156, 2012
• 10 나이토 시노, "일본의 직장 내 괴롭힘" 한국노동연구원 12 (12): 45-, 2014
• 11 구미영, "여성근로자에 대한 직장 내 괴롭힘의 실태와 보호방안" 한국여성정책연구원 2015
• 12 김엘림, "성희롱의 법적 개념의 형성과 변화" 한국젠더법학회 6 (6): 5-, 2015
• 13 김형배, "새로 쓴 노동법" 박영사 2016
• 14 이수연, "사업장 내 괴롭힘 및 폭력: 우리 법체계상의 한계와 개선방향" 한국사회법학회 (31) : 65-112, 2017
• 15 김희성, "독일법상 “직장 내 괴롭힘(Mobbing): 적대행위(Bullying)”에 관한 연구" 한국경영법률학회 22 (22): 349-392, 2012
• 16 염영희, "대학병원 간호사의 직장 내 약자 괴롭힘, 직무 스트레스, 자아존중감 및 소진이 재직의도에 미치는 영향" 간호행정학회 23 (23): 259-269, 2017
• 17 이철수, "노동법의 신화 벗기기: 아! 경영권" 서울대노동법연구회 2017
• 18 오상호, "노동법에 있어서 독일의 모빙" 법학연구원 (37) : 337-366, 2011
• 19 신권철, "노동법에 있어 경영권의 비판적 고찰" 한국노동법학회 (63) : 25-63, 2017
• 20 김유성, "노동법II" 법문사 2001
• 21 임종률, "노동법" 박영사 2016
• 22 강성태, "내부고발자에 대한 ‘직장 내 괴롭힘’과 손해배상책임" (35) : 378-, 2010
• 23 박지순, "근로자에 대한 가학적 인사관리 등 관련 사례분석 및 입법례 연구(고용노동부 연구용역보고서)" (사)노동법이론실무학회 2014
• 24 이용구, "근로기준법주해I" 박영사 2010
• 25 민변노동위원회, "근로기준법" 2014
• 26 서유정, "국내 직장 괴롭힘의 실태분석 및 대응방안 연구" 한국직업능력개발원 2016
• 27 Patrice Adam, "Répertoire de droit du travail" Dalloz 2014
• 28 Michel Blatman, "L’état de santé du salairé" Editions Liaisons 2014
• 29 Wolters Kluwer, "Le Lamy santé sécurité au travail 2016" Wolters Kluwer France 2016
• 30 Wolters Kluwer, "Le Lamy Social 2016" Wolters Kluwer France 2016
• 31 KT 사례로 보는 경영전략으로서의 직장 내 괴롭힘 조사ㆍ연구 프로젝트팀, "KT 직장 내 괴롭힘 실태조사 보고서" 2015
• 32 임명현, "2012년 파업 이후 공영방송 기자들의 주체성 재구성에 관한 연구 -MBC 사례를 중심으로-" 성공회대학교 문화대학원 2017