국제선 객실승무원에 대한 징계의 정당성 판단과 취업규칙 불이익변경 = Determining the Justification of Disciplinary Actions for International Flight Attendant and Change in the Disadvantages of Employment Rules

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In terms of labor contracts, workers and employees are clearly on an equal judicial basis. However, the positions of employees and workers are not equal in labor relations. In the case of disciplinary action, the appropriateness of disciplinary action can only be judged by punishment. At this time, the question is whether workers can be protected from abuse of their right to discipline. Under the Labor Standards Act, employees may only take disadvantageous measures against workers if there is a ‘justifiable reason’. ‘Justifiable reasons’ should include ‘justification of grounds’, ‘appropriateness of disciplinary provisions’, and ‘justification of procedures’. Even if the reason is justifiable, it will be a problem if it does not have ‘the appropriateness of disciplinary proceedings’ and ‘the legitimacy of disciplinary proceedings’. The appropriateness of disciplinary action issue refers to ‘the correlation between the grounds for disciplinary action and the type of disciplinary action’, indicating that the type and content of disciplinary action taken by workers are appropriate. In principle, it is at the discretion of the disciplinary authority to choose what kind of disciplinary action to be imposed on the worker if there is a ‘justifiable reason’. However, there is a need for a balance between these disciplinary reasons and disciplinary measures, and it is invalid to impose harsh sanctions on minor disciplinary reasons. For these reasons, even if there are legitimate grounds for disciplinary action on the surface, it is not necessarily justifiable. In relation to disciplinary actions, employment rules including disciplinary actions are also prepared and changed by users. In this way, the employment regulation system is essentially a unilateral regulation of service in the workplace, so strict procedures are necessary to change the working conditions of individual labor contracts to disadvantages. Since both disciplinary and employment regulations grant unilateral authority to users, research is needed to protect workers. In this paper, let's take a look at whether the user's judgment on the legitimacy of disciplinary action and the "appointment procedure" fall under the employment rules and whether the employment rules are disadvantageous.

국문 초록 (Abstract)

근로계약관계에서 근로자와 사용자는 사법상의 대등한 당사자 관계임에는 분명하다. 하지만 근로관계에서 사용자와 근로자의 위치가 대등하지 않다. 징계의 경우 처분이 내려져야 징계의 적정성을 판단할 수 있다. 이때 사용자의 징계권 남용으로부터 근로자를 보호할 수 있는지 여부가 문제가 된다. 근로기준법에 따라 사용자는 ‘정당한 이유’가 있는 경우에만 근로자에게 불이익한 조치를 취할 수 있다. ‘정당한 이유’는 ‘사유의 정당성’, ‘징계양정의 적정성’, ‘절차의 정당성’을 갖추어야 한다. 사유가 정당해도 ‘징계양정의 적정성’과 ‘징계절차의 정당성’을 갖추지 못한다면 문제가 된다. 징계양정의 적정성의 문제는 ‘징계사유와 징계유형 간의 상관관계’로서 근로자의 비위행위에 대해서 가해지는 징계의 종류와 내용이 적정함을 의미한다. ‘정당한 이유가’ 있는 경우, 해당 근로자에게 어떠한 징계처분을 가할 지 선택하는 것은 원칙적으로는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효이다. 이러한 이유로 외형상으로는 적법한 징계사유가 있다고 하더라도 그 징계가 반드시 정당한 것이라고 말할 수 없다. 징계와 관련하여 해당 징계의 내용 등 복무규율을 담고 있는 취업규칙도 사용자에 의해 작성·변경 된다. 이처럼 취업규칙 제도는 본질적으로 사용자가 일방적으로 작성하는 사업장 내 복무규율이라는 점에서 당사자가 대등한 지위에서 체결하는 개별 근로계약상의 근로조건을 불이익하게 변경하려면 엄격한 절차가 필요하고 그 적용에 있어서 한계를 지닐 수밖에 없다. 징계와 취업규칙 모두 사용자에게 일방적인 권한이 부여되는 것이기 때문에, 근로자를 두텁게 보호하기 위해서 연구할 필요가 있다. 본문에서 사용자가 근로자의 비위행위로 인해 내려진 징계의 정당성 판단과 ‘임용절차’가 취업규칙에 해당하는지 여부, 취업규칙 불이익변경에 대하여 살펴보고자한다.

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