노동분쟁의 해결 법리에 관한 연구 : 노사의 자율적 해결을 중심으로 = (A) study on the legal principles of labor dispute resolution : focused on the voluntary settlement

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this paper is to find out the problems of the
provisions on the voluntary settlement of labor disputes in the guarantee of the effectiveness and voluntariness on the labor law.
The paper gives suggestions to improve the problems.
Ⅰ. The Type of Labor Disputes and the Settlement System
Labor disputes can be assorted as individual or collective disputes between workers and employer in labor relations. Also there can be classified into "rights disputes and interest disputes". And the right disputes consist of statutory rights and contractual rights. We can know that each country has various dispute settlement systems
depending on the type of labor disputes. The labor dispute settlement can be classified depending on the dispute context and how to resolve. The methods other than trial particularly can be called as the alternative dispute resolution (ADR). And the solution can be divided
into the voluntary method and compulsory method. Most voluntary methods can be said to belong to alternative dispute resolution methods.
Ⅱ. The Principles of the Voluntary Dispute Resolution
this paper researches the voluntary settlement system(the voluntary dispute resolution) of labor disputes in other countries, setting up principles of the voluntary dispute resolution of labor disputes and defining it's mean. I insist it requires 4 factors; resolving disputes, alternatives to the judgement, voluntariness, the third party. The conciliation, mediation and arbitration, the main means of the
voluntary method, was defined as follows. The conciliation is the simple process that third parties help the parties to the disputes to resolve their own disputes before main procedure. Mediation is a more active and independent process than conciliation that the impartial third parties or committees help the parties to the disputes to resolve them. Arbitration is initiated by agreement of the parties
and then the arbitrator's decision shall be binding on the parties. And this voluntary resolution may have limitations in terms of people's right of access to courts and guarantee of public rights.
Ⅲ. The Individual Labor Dispute Resolution
The labor inspectors from the Minister of Employment and Labor, who is responsible for the judicial process for violation of labor laws, resolve individual right disputes under the name of administrative guidance. Their activities are similar to conciliation because the labor inspectors, third party, help the parties to the disputes to agree their
differences in the course of the investigation of the incident. It is more desirable that the two functions of the strict labor law enforcement and dispute resolution should be separated, operating the resolution method of administrative guidance as independent agency
from labor inspectors in Minister of employment and labor like United Kingdom, United States and Japan.
Conciliation provided in Labor Committee's decision procedures for the cases related to unfair dismissal or unfair labor practice is the process to help the parties resolve their disputes by Labor Committee.
This procedure is akin to conciliation rather than mediation. And 'the union and adjustment act' ruled that the effect of the Labor Committee's decision is the effect of the judgment. But I think that the effect of the Labor Committee's decision should be the effect of
conciliation contract of Civil Law because it's effect does not guarantees to access to judgement.
In addition, although the Supreme Court ruled that an employer's authority over human resources such as salary upgrades missing,
promotion missing, personnel evaluation, accrued incentive does not belong to the Labor Committee‘s on unfair dismissal, I think there should be subject to the Labor Committee‘s decision and conciliation involving dismiss and discharging The Labor committee have authority both of mediation and arbitration in the course of affirmative action process for irregular employees
discrimination. And it's result has the effect of conciliation of judgment by 'the union and adjustment act'. But I think it can be a problem because it is impossible to authorize the administrative procedures, not the judicial process, to have the effect of the conciliation of judgment and it may cause the result of depriving the people of the right of access to courts. It is reasonable that endowing the protocol for mediation with the same effect of conciliation contract in Civil law or the method of appeal, and preventing Labor
Committee's awards for irregular employees discrimination from the appeal process as Labor Committee's awards for collective disputes is also reasonable unless it is an abuse or illegality.
In the case of the resolving individual rights disputes such as delayed payment of wage by the voluntary dispute resolution, I think that it will be limited by public laws and people's right of access to courts.
However, although the legal effect according to established facts, claims contents, is impossible to be solved by the voluntary settlement, the arguing facts and the facts not to be proved can be resolved by the voluntary settlement. Therefore, introduction of the voluntary settlement for individual disputes can also be considered later.
The crime, not be punished against the clearly expressed claim of the victim, introduced in the Labor Standards Act has concern of weakening the function as a social law, Labor Standards Act, which is prescribing the minimum standards of working conditions. Although there are some parts under those criteria by the agreement between
the parties, claims for the remainder should be maintained by the laws. Thus, the crime, not be punished against the clearly expressed claim of the victim, should be abolished or be acknowledged with the condition of not only the expression against penalty but also the full compensation of claim
Ⅳ. The Collective Labor Dispute Resolution
'The union and adjustment act' use the term ‘adjustment' as a super concept to mediation and arbitration. I think that there is the risk to be established as a similar concept of both mediation and arbitration and it is not appropriate for voluntariness in the principle of voluntary disputes resolution because using the term ‘adjustment' has
causal meaning. Thus, I think that it is more desirable to use ‘disputes resolution procedure’ or ‘resolution procedure’ instead of “adjustment”.
Not only working conditions but also the individual employee or union member details should be included to the subject of mediation and arbitration. Including the union’s right to the subject of mediation and arbitration is desirable in the view of the system of 'the Union
and Adjustment Act'. Also, it is advisable to include rights disputes to the subject of mediation and arbitration by considering the structure of the dispute and the function of disputes resolution of the Labor Committee. Therefore, I think that the term of labor disputes needed to be revised to the claims on discrepancies in labor relations from the claims on discrepancies in the determination of the working
conditions.
In 'the Union and adjustment Act', the Labor Committee’s main method of mediation is presenting the settlement proposal. The method of mediation can stipulate; the parties to the disputes can make decisions, the Mediation Committee may make decisions in a variety of ways and present the settlement proposal when the parties
request and the mediation way by e-mail, telephone or internet if it is needed. Then the expected mediation result is the successes, failures, rejection, take the successes and failures, dismissal, withdrawal, recommendations by the parties’ request, arbitration agreement, etc.
Arbitration is similar to the trial because it binds the parties. So, the range of arbitration should be interpreted strictly. The subjects without request or about abstract subjects (for example, the entire collective bargaining agreements) should be identified as the arbitration by the abuse. Especially, the arbitration procedures should
guarantee the opportunity to plead and present evidence of the parties.
It is at risk of damage party's voluntariness that giving the effect of the arbitration to the presented views on the collective bargaining agreement by Labor committee and its applicability is very a little.
Thus, I think that we would abolish this system or reshuffle
thoroughly into detailed right disputes resolution system and operate on mediation basis not arbitration.
Finally, The private mediation or arbitration is most desirable ways to settle the disputes, but the rules are very defensive. Especially, the private mediator and arbitrator should be recognized as a main disputes' subject. So the rule is revised necessary that make the private mediators or the private arbitrators notify the Labor Committee of the parties to the disputes and the issues. In addition,
cooperative relationship and reporting matters after the procedures are also considerable. I think that it is desirable to use actively the private mediation or arbitration system by government, not left just to the private sector.

국문 초록 (Abstract)

노동분쟁은 노·사 당사자에게는 심각한 갈등을 초래할 뿐만 아니라 분쟁이 악화되면 사회적 문제가 되기도 한다. 따라서 우리나라를 비롯한 대부분의 나라가 노동분쟁을 해결하기 위한 제도적 장치를 가지고 있다.
본 논문의 목적은 노동관계법에 산재해 있는 분쟁해결과 관련된 규정들이 효율성과 자율성의 측면에서 그 문제점이 무엇인지 검토해 보고, 그 개선안을 찾고자 하는 데 있다.
이 같은 목적 하에, 우선 노동분쟁의 개념과 유형을 살펴보고 노동분쟁을 타율적 또는 자율적으로 해결하는 방법을 알아보았다. 특히 자율적 노동분쟁 해결제도에 대한 각국의 사례를 통해 자율적 분쟁해결과 대체적 분쟁해결의 관계를 알아보고 자율적 분쟁해결에 대한 기초이론을 정립하고자 하였다. 그럼으로써 우리나라 노동관계법상 분쟁해결의 문제점이 무엇이고 또 그 개선방안은 어떠해야 하는지에 대한 기준을 찾고자 하였다.
우리나라 노동분쟁 해결제도에 있어서의 문제점을 정리하면 다음과 같다.
개별분쟁의 해결과 관련해서는, 부당해고등에 대한 것과 비정규직근로자의 차별에 관하여는 직접적인 분쟁해결 장치가 있지만 가장 비중을 많이 차지하는 임금체불 등 근로조건에 관한 분쟁은 직접적 해결장치가 없다는 것이 문제이다. 이에 대하여 알선 등 대체적 분쟁해결의 도입 가능성과 그에 따른 법적 문제점을 검토하였다. 이와 관련하여 강행법규에 해당하는 노동관계법 위반에 대한 반의사불벌죄의 문제점도 지적하였다.
부당해고등에 대한 노동위원회의 심판대상은 이의 분쟁해결적 기능과 근로기준법 제23조 제1항의 해석상 호봉승급누락, 승진누락, 인사평가, 성과급 미지급, 직위해제와 직권면직 등의 인사처분을 배제할 이유가 없으므로 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등과 함께 포함되어야 할 것이다. 또한 부당해고등에 대한 노동위원회의 화해와 비정규직 차별에 대한 노동위원회의 조정·중재의 결과에 대해 재판상의 화해와 동일한 효력을 부여
하는 것은 집단분쟁에 대한 노동위원회의 조정·중재의 효력과 형평성에 맞지 않으며 재판청구권을 박탈하는 결과가 된다는 점에서 문제가 될 수 있다. 또한 단체협약의 해석 등에 대해서는 구체적인 권리구제제도로 변경하든지 아예 이를 폐지하는 것도 고려해 볼 만하다.
집단분쟁과 관련해서는 노동조합을 법적으로 인정한 이상 그의 활동권도 보장하여야 하므로 노동조합의 권리가 단체교섭 대상 또는 노동위원회 조정(調整) 대상에서 제외될 이유가 없으므로 근로조건에 대한 이익분쟁 뿐만 아니라, 집단적 사항 그리고 권리분쟁도 그 대상이 되어야 할 것이다. 그리고 집단분쟁에 대한 중재범위에 대해서는 당사자들이 제기한 문제들에 한하여 중재가 이루어져야 하고, 조정방법도 자율성을 담보하기 위해 ‘조정안 제시’라는 방법을 폐지하고 다양한 방법으로 해결하도록 하
여야 함을 강조하였다.
사적조정·중제제도는 현재 매우 소극적 차원에서 규정하고 있다. 특히 사적조정인이나 중재인을 이 제도의 주체로 인정하여 사적조정·중재에 대한 노동위원회의 신고 주체로 할 필요가 있다. 그리고 이를 현재처럼 소극적 차원에서 운영할 것이 아니라 국가적 차원에서 또는 공적해결과 연동하여 적극적으로 활용할 필요가 있다고 본다.
그밖에 조정(調整), 조정(調停), 중재, 행정지도, 화해권고, 견해제시 등의 용어가 불규칙하게 사용되고 있어 혼란을 초래하므로 이를 단순화할 필요가 있다. 특히 혼동을 불러일으키는 ‘조정(調整)’ 대신에 ‘분쟁해결’ 또는 ‘해결절차’라는 용어를 사용하는 것이 바람직하다고 본다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 3
• 제1절 연구의 목적 = 3
• 제2절 연구의 범위 및 방법 = 5
• Ⅰ. 연구의 범위 = 5
• Ⅱ. 연구의 방법 = 6
• 제2장 노동분쟁의 정의와 유형 = 8
• 제1절 노동분쟁의 정의 = 8
• 제2절 노동분쟁의 유형 = 11
• Ⅰ. 개별분쟁과 집단분쟁 = 11
• Ⅱ. 권리분쟁과 이익분쟁 = 13
• 1. 권리분쟁 = 13
• 가. 법적 권리 = 14
• 나. 계약적 권리 = 15
• 2. 이익분쟁 = 19
• 가. 개념 = 19
• 나. 노동분쟁과 노동쟁의의 구분 = 19
• 제3장 노동분쟁의 해결방법 = 21
• 제1절 노동분쟁 해결제도의 유형 = 21
• 제2절 타율적 분쟁해결 방법 = 23
• Ⅰ. 개념 = 23
• Ⅱ. 유형 = 24
• 1. 재판과 노동법원 제도 = 24
• 2. 행정결정 등 = 27
• 3. 감독행정 = 29
• 제3절 자율적 분쟁해결 방법 = 30
• Ⅰ. 개념 = 30
• Ⅱ. 유형과 그의 정의 = 31
• Ⅲ. 다른 나라의 자율적 분쟁해결 시스템 = 35
• 1. 영국 = 35
• 2. 프랑스 = 37
• 3. 캐나다 = 38
• 4. 일본 = 40
• 5. 미국 = 41
• 6. 독일 = 46
• 7. 중국 = 46
• 제4절 자율적 분쟁해결의 기초이론 = 48
• Ⅰ. 자율적 분쟁해결과 대체적 분쟁해결(ADR)과의 관계 = 48
• Ⅱ. 자율적 분쟁해결의 요건 = 50
• 1. 분쟁의 해결 = 50
• 2. 재판외의 분쟁해결 수단(대체성) = 51
• 3. 자율성 = 53
• 4. 중립적 제3자의 개입 = 55
• Ⅲ. 자율적 분쟁해결의 법적 한계 = 57
• 1. 재판 청구권과 자율적 해결 = 57
• 2. 공공의 권리와 자율적 해결 = 58
• 3. 자율적 해결의 사법심사 = 59
• Ⅳ. 자율적 분쟁해결과 노동분쟁 해결제도와의 관계 = 61
• 제4장 개별분쟁의 해결제도 = 64
• 제1절 분쟁의 실태 = 64
• 제2절 개별분쟁 해결제도의 문제점 = 66
• Ⅰ. 고용노동부 근로감독관의 행정지도 = 66
• 1. 사건처리 현황 = 66
• 2. 행정지도의 성격과 문제점 = 67
• Ⅱ. 부당해고등에 대한 노동위원회 심판제도와 화해 = 69
• 1. 개요 = 69
• 2. 화해의 성격 = 69
• 3. 부당해고등에 대한 심판의 범위 = 71
• 4. 화해의 효력 = 74
• Ⅲ. 비정규직 근로자에 대한 노동위원회의 차별시정제도 = 74
• 1. 개요 = 74
• 2. 내용 = 75
• 3. 조정·중재와 그 효력 = 76
• 제3절 개별분쟁에 대한 자율적 분쟁해결의 한계 = 78
• Ⅰ. 문제의 제기 = 78
• Ⅱ. 강행법규와 자율적 분쟁해결 = 79
• Ⅲ. 강행법규와 반의사불벌죄 = 80
• Ⅳ. 법적 권리에 대한 자율적 해결 = 81
• 제5장 집단분쟁의 해결제도 = 84
• 제1절 분쟁의 실태 = 84
• 제2절 노동위원회의 조정 및 중재 = 91
• Ⅰ. 노조법상 조정(調整)의 개념 = 91
• Ⅱ. 노동위원회 조정(調停)·중재(仲裁)의 대상 = 93
• 1. 조정(調整)의 대상과 문제점 = 93
• 2. 중재의 대상에 대한 판례의 변화 = 95
• 가. 조정·중재 대상을 확대한 판례 = 95
• 나. 조정·중재 대상을 근로조건에 한정한 판례 = 95
• 다. 예외적으로 중재의 대상을 확대한 판례 = 96
• 3. 노동쟁의에서 말하는 근로조건의 의미 = 98
• 4. 집단적 사항 = 99
• 5. 권리분쟁 = 103
• Ⅲ. 조정(Mediation)의 방법 = 105
• 1. 노조법에 의한 조정방법 = 105
• 2. 조정안 제시의 문제점 = 106
• 3. 노동위원회 조정형태에 따른 문제점 = 107
• Ⅳ. 중재의 한계 = 109
• 1. 중재의 대상과 범위 = 109
• 2. 월권에 의한 중재 = 110
• 가. 중재인 구성에 있어서의 월권 = 111
• 나. 중재내용에 있어서의 월권 = 112
• 3. 위법에 의한 중재 = 113
• 가. 절차상의 위법 = 113
• 나. 내용상의 위법 = 114
• 제3절 단체협약의 해석 등에 관한 노동위원회의 견해제시 = 115
• Ⅰ. 내용 = 115
• Ⅱ. 제도상의 문제점 = 115
• 제4절 사적조정과 사적중재 = 117
• Ⅰ. 노조법 규정과 사적조정·중재의 법적 효과 = 117
• Ⅱ. 사적조정 사례 = 118
• Ⅲ. 사적조정·중재의 대상과 범위 = 121
• Ⅳ. 사적조정·중재의 신고 = 123
• Ⅴ. 사적조정·중재의 효력과 이의신청 = 124
• 제6장 노동관계법상 자율적 분쟁해결제도의 개선방안 = 125
• 제1절 노동분쟁의 자율적 분쟁해결 = 125
• Ⅰ. 자율적 분쟁해결의 원리 = 125
• Ⅱ. 일관된 용어의 사용 = 126
• 제2절 개별분쟁 해결제도의 개선방안 = 128
• Ⅰ. 부당해고등과 비정규직 차별에 대한 노동위원회의 절차 = 128
• Ⅱ. 근로기준법상 반의사불벌죄 = 128
• Ⅲ. 임금체불 등 개별분쟁에 대한 자율적 분쟁해결의 도입 = 129
• 제3절 집단분쟁 해결제도의 개선방안 = 131
• Ⅰ. 집단분쟁에 대한 노동위원회 조정·중재 대상의 확대 = 131
• Ⅱ. 집단분쟁에 대한 노동위원회 조정(調停)방법 = 133
• Ⅲ. 집단분쟁에 대한 노동위원회 중재의 개선 = 133
• Ⅳ. 단체협약의 해석 등에 관한 노동위원회의 견해제시 = 134
• Ⅴ. 사적조정과 사적중재의 활성화 = 134
• 제7장 결론 = 136
• 참고 문헌 = 138
• ABSTRACT = 145