원어민 강사의 노동법적 지위에 관한 연구
저자
발행사항
서울 : 고려대학교 노동대학원, 2014
학위논문사항
학위논문(석사)-- 고려대학교 노동대학원 : 노동법학과 2014. 2
발행연도
2014
작성언어
한국어
주제어
발행국(도시)
서울
형태사항
135 p. ; 26 cm
일반주기명
지도교수: 박종희
DOI식별코드
소장기관
우리나라의 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 영어사용이 필수적이다. 이를 위해 가장 저렴한 방법으로 영어활용능력을 습득하기 위한 것이 원어민 강사를 활용하여 생활영어를 배우는 것이다. 최근 몇 해 동안의 법무부 출입국 자료를 보면, 원어민 강사가 상시적으로 2만 명 이상 체류하고 있으며, 앞으로 이 인원이 계속유지 될 것으로 본다. 원어민 영어강사의 경우 영어를 사용하는 모국에서 대학교 학력 이상을 갖춘 고급인력들이다. 따라서 이들의 고급인력에 대한 노동법적 보호를 강화함으로써 전문 원어민 어학강사들의 장기 체류를 유도하여 유능하고 실력 있는 인력을 유지해야 할 필요가 있다고 본다.
원어민 강사들이 대부분 어학원에서 근무하기 때문에 어떤 방식으로 고용을 하는가에 따라 근로자일 수도 있고, 자유직업소득자 즉, 프리랜서일 수도 있다. 고용허가를 받은 원어민 강사라고 해서 근로자로 확정되는 것이 아니라 학원장의 업무적, 시간적, 장소적, 계약적으로 어떠한 노동관계를 가지고 있는가에 따라 달라질 수 있다. 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것이 근로자이고, 프리랜서의 경우에는 자유소득자와 같이 업무적, 시간적, 장소적, 계약적으로 자유로운 근로제공자 이다. 이러한 판단기준은 유동적이며, 일률적일 수 없고, 개별 사업장에서 이루어지는 업무의 특성별로 근로자성을 판단해야지 그 근로관계의 성질을 파악할 수 있다고 하겠다.
노동법 적용여부에 따라 근로조건에 있어 상당한 차이가 있다. 학원사업의 경우, 아직 상당수가 강사의 근로자성을 부인하면서 퇴직금, 연차수당, 4대보험 등 필수적인 보호를 외면하고 있다. 이와 관련하여 한 대형어학원에서 원어민 강사들을 프리랜서로 간주하여 노동법적 보호를 외면하고 있는 바, 이와 관련하여 노동법상 근로자성을 판단하고자 하였다. 특히, 본문 제3장에서 현재 법적 논쟁이 계속되고 있는 C어학원의 원어민 강사의 근로자성과 대법원에서 근로자성을 인정받은 종합반 입시학원 강사의 근로자성을 비교ㆍ분석하였다. 이 분석을 토대로 인적 종속성과 경제적 종속성 및 기타종속요소에 주어진 가중치를 가지고 파악하였다. 종합반 입시학원의 강사인 경우에는 근로의 대가성이 강한 임금을 받았고 업무수행과정에서 상당한 지휘ㆍ감독을 받으면서 업무를 수행하였고, 근로시간과 근로장소를 정해져 있었고 사용자가 지시하는 부가적인 업무를 수행하였다. 이에 반해 고용노동부에서 근로자성을 부인한 C어학원 원어민 강사들의 근로자성을 부인하는 요소로 계약의 형식이 도급계약이고, 사업소득세 납부 및 사회보장보험 미가입, 임금의 근로 대가성 미흡 등을 인용하였지만, 이들의 내용은 사용자가 경제적 우위의 지위에서 임의적으로 결정할 수 있는 요소들이므로 큰 가중치를 두어서는 안될 것이라 보이며, 오히려 원어민 강사들의 근로자로서 판단할 가중치가 더 많은 것으로 판단되었다. 예를 들어, 강의시간에 대해 정해진 시간급 급여, 매월 일정한 강의 대상인 학생수, 강의시간과 강의장소, 그리고 업무수행간 지켜야 하는 교사로서의 태도 등 상당한 지휘ㆍ감독을 받으면서 업무를 수행한 내용을 발견할 수 있었다. 따라서 C어학원 원어민 강사는 종합반 입시학원 강사와 같이 근로자로서 보아야 할 것이라 판단하였다.
근로자로 인정받고 있는 원어민 강사들의 경우에도 노동법적 보호의 취약점이 상당히 많이 발견되고 있다. 원어민 강사들이 고용허가를 전제로 체류할 수 있는 외국인이라는 사실과 단기간 근로를 제공하는 단기간 근로자로서의 특성으로 인하여 노동법적 보호의 상당한 제약을 받고 있다. 특히 해고부분에 있어 부당해고를 당한 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 경우에 이는 일정액의 보상을 받고 출국해야 하는 현실이다. 회화비자(E-2)가 취소된 이상 재취업에 상당한 어려움이 있기 때문이다. 두 번째로 부당하게 해고 되었음에도 불구하고 계약기간 만료 2개월 전이라는 노동법 사각지대로 인해 부당해고 구제신청 자체가 어렵다. 왜냐하면 노동위원회의 부당해고 여부를 판정받기 위해서는 최소 60일이 소요되는데 그 판정회의 이전에 계약기간이 종결되면 구제의 실익이 없어 노동위원회는 각하되는 사건으로 처리하기 때문이다. 셋째 부당한 해고에 대해 복직에 갈음하여 금전보상을 판정을 받은 경우에도 사용자가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 다투던 중 근로계약기간이 만료되면 중노위는 지노위에서 결정한 금전보상의 구제의 실익이 없다고 금전보상 명령을 각하 처리한다. 이는 최근의 대법원 판례에 따른 것으로 계약기간이 만료되었기 때문에 노동위원회의 구제의 실익이 없고 오로지 금전적 실익만 있기 때문에 민사소송을 통해 해결하라는 취지이다. 원어민 강사가 외국인이라는 사실을 도외시하는 판정이라 할 수 있다. 이러한 이유로 인하여 원어민 강사들은 부당하게 해고되었음에도 불구하고 부당해고 구제신청을 하여 복직을 하기가 어려운 현실에서 최소의 합의금을 받고 자신들의 나라로 돌아가는 경우가 많다. 따라서 유능한 원어민 강사의 장기 체류를 장려하고 계속해서 노동법의 보호를 받으면서 일할 수 있도록 해고가 부당한 해고로 인정된 경우에 한해서, 사용자의 ‘이직확인서’ 없이도 타 사업장으로 취업이 가능한 취업비자(D-10)으로 전환이 가능해야 할 것이다. 또한 부당해고의 다툼이 장기화 되어 소송비자(G-1)를 가지고 체류하고 있는 경우에도 취업비자(D-10) 전환이 가능하여야 할 것이다.
그밖에 노동법적 보호의 취약한 부분이 사용자가 근로계약의 내용을 준수하지 않는 부분이 많이 발생하고 있다. 특히, 임금체불, 귀향여비 미지급, 대기시간의 근로시간 포함 여부 등의 문제가 있었다. 임금체불의 경우에는 퇴직금 문제가 가장 많이 발생하였고, 또한 이러한 퇴직금 지급을 면하기 위해서 프리랜서 계약을 하거나, 10개월 단위의 근로계약을 체결하여 계속해서 연장하는 경우도 있었다. 근로시간과 관련해서는 강의시간만 임금을 산정하고, 의무적으로 대기해야 하고, 학생들 관리에 소요되는 시간에 대해서는 근로시간으로 인정하지 않는 경우가 다수 사업장에 발생하였다. 근로기준법 제50조제3항은 “근로시간 산정에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다”라고 명시하고 있다. 따라서 원어민 강사와 학원장 사이에 다툼이 발생하지 않도록 이러한 점을 고려하여 강의시간과 수업준비 시간과의 관계를 명확히 하여 차후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하여야 하겠다.
집단적 노사관계에 있어 원어민 강사가 합법적인 체류자인 경우에는 우리나라의 근로자와 같이 노동조합법에 따른 노동조합을 설립하고, 단체교섭을 요구하고 단체협약을 체결할 수 있으며, 단체협약을 유리한 조건으로 체결하기 위해 단체행동권도 가진다. 2009년 11월에 우리나라 최초로 설립된 원어민 강사의 노동조합은 설립인가증을 받고, 단체교섭을 통해 단체협약을 체결하였음에도 불구하고 1년을 넘기지 못하고 노동조합이 소멸하게 되었다. 이는 원어민 강사들은 외국인으로 기간제 근로자라는 한계점이 있었고, 학원장의 부당노동행위에 해당되는 사항인 노동조합 가입하지 않을 것을 고용조건으로 하여 원어민 강사를 채용함으로써 원어민 강사 노동조합은 조합원 퇴직으로 인해 소멸하게 되었다. 이 원어민 강사 노동조합의 소멸에도 불구하고 원어민 강사 노동조합은 원어민 강사들의 노동법 보호를 위해 긍정적인 가능성을 남겼다는 것을 알 수 있다. 첫째, 원어민 강사들도 우리나라 노동조합법에 의한 보호대상이 될 수 있다는 것을 경험으로 확인할 수 있었다는 것이고, 두 번째는 원어민 강사들도 대형 어학원을 중심으로 노동조합을 설립 할 경우 존속 가능성이 높다는 것을 알 수 있었다는 점이다.
결론적으로 원어민 강사들은 우리나라의 부족한 외국어 능력을 대신하여 우리나라에서 초빙한 외국인 고급인력이다. 원어민 강사들은 최근 4년 동안 2만여 명의 인원을 유지하고 있고 앞으로도 상시 근로를 제공하는 상시근로자로서 보아 노동법적 보호가 절실하다고 본다. 원어민 강사들에 대한 노동법적 최소의 보장으로 부당해고로부터 보호가능성, 임금체불 등 노동위반사례 발생 시 해결가능성이 보장되어야 우수한 원어민 강사들이 계속해서 오랫동안 체류하며 한국의 영어교육에 기여할 수 있을 것이다. 노동법에 의한 보호가 확실히 보장된다면 원어민 강사들을 유인하는 비용을 감소시킬 수 있고 또한 원어민 강사들의 경쟁적 지원 등을 통해 우수한 원어민 강사들을 적절한 비용으로 활용할 수 있는 기회가 더욱 더 확대될 것이라 기대할 수 있을 것이다.
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