수퍼비전이 초기경력 사회복지사의 조직몰입에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과를 중심으로
저자
발행사항
부산 : 동의대학교 행정대학원, 2014
학위논문사항
학위논문(석사)-- 동의대학교 행정대학원 : 사회복지학과 2014. 8
발행연도
2014
작성언어
한국어
발행국(도시)
부산
형태사항
v, 77 p. ; 26 cm
소장기관
본 연구의 목적은 초기경력 사회복지사의 조직몰입에 영향을 미치는 수퍼비전 요인과 직무만족을 파악하여 직무만족이 수퍼비전과 조직몰입 사이에서 매개효과를 가지는지를 살펴보고 사회복지조직에서 초기경력 사회복지사의 조직몰입에 관한 이론적, 실천적 함의를 제공하는데 있다.
본 연구의 조사대상은 부산광역시 소재 53개소 종합사회복지관에 종사하는 사회복지사 중, 3년차 이하의 초기경력 사회복지사를 대상으로 하여 전수조사를 실시하였으며, 총 210부의 설문지를 우편을 통해 배포하였고, 178부가 회수 되어 최종분석에 활용되었다.
주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 초기경력 사회복지사의 수퍼비전 실태는 85.4%가 지난 1개월간 정기적인 수퍼비전을 받았으며, 월 1회~5회 정도(73.6%) 수퍼비전을 받은 것으로 나타났다. 주로 직속 상관에게서(83.7%) 수퍼비전을 받고 있으며, 1회 기준 30분미만(66.3%)으로, 개별 수퍼비전(90.4%)을 받는 것으로 나타났다.
수퍼비전 형식은 구두보고(79.2%) 위주이며, ‘결재, 보고, 업무지시 등을 받을 때’(69.1%) 수퍼비전이 이루어지고 있음을 알 수 있다. 그리고, 96%의 초기경력 사회복지사는 수퍼비전이 필요하다고 하였으나 충분히 제공(59%)되고 있지는 않다고 하였다. 그 원인은 ‘수퍼바이저와 수퍼바이지의 업무과다로 인한 시간 부족’(24.2%)에서 찾을 수 있고, 이로 인한 수퍼비전 만족도(52.3%)는 높지 않은 것으로 나타났다.
둘째, 초기경력 사회복지사의 직무만족 정도는 전체 평균 3.4점으로 나타났고, 직무만족 하위차원별로 살펴보면, 직무중요성 3.7, 직무자율성 3.4, 직무기술성 3.5, 동료관계 3.9, 승진 3.4점, 보수 2.9점, 참여여건 3.6, 가치관 3.4로 초기경력 사회복지사는 직무에 대해 보통 수준으로 만족하고 있음을 알 수 있다.
셋째, 초기경력 사회복지사의 조직몰입 정도는 전체 평균 3.43점으로 나타났고, 조직몰입 하위차원별로 살펴보면, 정서적몰입 3.43, 유지적몰입 3.11, 규범적몰입 2.91로 초기경력 사회복지사의 조직몰입 정도는 보통의 수준임을 알 수 있다.
넷째, 초기경력 사회복지사의 조직몰입에 영향을 미치는 것은 행정적 수퍼비전인 것으로 나타났다. 즉, 행정적 수퍼비전이 높을수록 초기경력 사회복지사의 조직몰입 수준이 높음을 알 수 있다.
Kadushin(1992)에 따르면 행정적 수퍼비전은 수퍼바이지가 효과적으로 업무를 수행할 수 있는 환경을 제공하는데 목적을 두고 있으며 올바르고, 효과적이며 적절한 기관정책 및 절차 이행에 중점을 두고 있다. 따라서 행정적 수퍼비전의 활성화를 위해 기관 내 제도적 지원체계가 필요하다.
다섯째, 초기경력 사회복지사의 행정적 수퍼비전과 조직몰입은 초기경력 사회복지사의 직무만족에 의해 부분적으로 매개되는 것으로 나타났다. 따라서 초기경력 사회복지사의 조직몰입을 높이기 위해서는 행정적 수퍼비전과 함께 직무만족이 매개역할을 해야 함을 알 수 있다. 즉, 초기경력 사회복지사에게 체계적인 행정적 수퍼비전을 통해 직무만족도를 높여 조직몰입 정도를 향상 할 수 있도록 하여야 할 것이다.
아울러 수퍼비전에 대한 내용을 정례화하고 수퍼비전의 방법과 수행과정, 내용 등을 매뉴얼 하여 초기경력 사회복지사에게 적합한 수퍼비전 수행 모형을 개발하여 단순한 수퍼비전 실시여부 보다는 전문적인 수퍼비전이 이루어지는지에 초점을 맞추는 것이 필요하다.
그리고, 수퍼비전의 수행은 조직 내 한 구성원의 노력에 의해서가 아니라 수퍼비전을 양적으로 확대하고 질적으로 충분화 하려는 조직차원에서의 노력이 이루어질 때에 가능하다. 따라서 사회복지관 최고관리자 및 중간관리자들은 정기적인 수퍼비전 기능을 활용할 수 있도록 배려해야 할 것이다.
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