자기효능감,조직지원인식,조직평판이 LMX,조직몰입,혁신행동에 미치는 영향 : : 대학행정조직을 중심으로 = The Impact of Self-Efficacy, Perceived Organizational Support and Organizational Reputation on LMX, Organizational Commitment and Innovative Behavior : Focusing on University Administrative Organizations

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Recently, domestic universities have concentrated their capabilities on coping with such problems as under-enrollment of new students due to low birthrate and decrease in school-age population, continued government evaluation of universities, the fourth industrial revolution and COVID-19. University's administrative organizations mainly deal with these problems. The necessary behaviors of organizational members in these situations in which innovative changes are needed seem to be organizational commitment, a concept that identifies me with the organization, innovative behavior that means an active execution of novel ideas, and leadership that draws out action from the members of organizations. In this vein, this study chose leadership using LMX focusing on university administrative organizations and then established self-efficacy, perceived organizational support and organizational reputation as predisposing factors, thus examining their relationship with LMX, organizational commitment and innovative behavior.
For this, a questionnaire survey of administrative staff at specialized universities was conducted from April 1 to 29, 2020. In order to examine respondent’s demographic features and carry out explanatory factor analysis, this study used the SPSS 21.0 program. And using the Smart PLS 3.0 program, this study conducted confirmatory factor analysis, reliability and validity analysis and model suitability analysis.
Study findings are as follows:
First, self-efficacy had significantly positive (+) effect on LMX, organizational commitment and innovative behavior. Second, perceived organizational support had significantly positive (+) effect on LMX and organizational commitment, but it had no significant effect on innovative behavior. Third, organizational reputation had significantly positive (+) effect on organizational commitment, but it had no significant effect on LMX and innovative behavior. Fourth, LMX that presenting the exchange equality between appointed professors and administrative staff had significantly positive (+) effect on organizational commitment, but it had no significant effect on innovative behavior. Fifth, organizational commitment had significantly positive (+) effect on innovative behavior. Sixth, LMX did not play the role of mediation among self-efficacy, perceived organizational support, organizational reputation and innovative behavior. And seventh, organizational commitment partially mediated the relationship between self-efficacy and innovative behavior, and completely mediated the relationship among perceived organizational support, organizational reputation and innovative behavior.
Above study findings show the fact that LMX in university organizations has significant effect on organizational commitment, thus verifying the fact that LMX has significant effect on organizational commitment even in leader-member relations in which differences between social positions and classes exist. In addition, this study verified the mediating effect of organizational commitment on the relationship between self-efficacy, perceived organizational support, organizational reputation and innovative behavior. This study’s verification of mediating effect of organizational commitment on the relationship between organizational refutation and innovative behavior has been rarely found out in preceding studies, and therefore this finding seems to have academic significance.
From a practical point of view, self-efficacy had biggest effect on innovative behavior. Therefore, it is necessary for an organization to put every effort in the improvement of administrative staff’s self-efficacy. In addition, it seems to be necessary to improve perceived organizational support that has biggest effect on the relationship between LMX and organizational commitment, and draw out administrative staff’s organizational commitment thus improving the quality of LMX between appointed professors and administrative staff. The author hopes in-depth studies on the predisposing factors of LMX, LMX, organizational commitment and innovative behavior will be conducted in the future.

국문 초록 (Abstract)

최근 우리나라 대학은 저출산과 학령인구 감소에 따른 신입생 미충원 문제, 지속되는 정부의 대학평가, 4차 산업혁명 그리고 최근 코로나19 등 직면한 상황에 대응하기 위해 대학의 역량을 집중하고 있다. 그리고 그 중심에는 대학 행정조직이 있다. 혁신적 변화가 필요한 상황에서 요구되는 조직구성원의 행동은 조직과 나를 동일시 하는 개념인 조직몰입과 새로운 것에 대한 적극적인 실행을 의미하는 혁신행동, 그리고 조직구성원의 행동을 끌어내는 리더십이라 할 수 있다. 본 연구는 대학 행정조직에 기초하여 이러한 리더십을 LMX로 선정하고 이에 대한 선행요인으로 자기효능감, 조직지원인식, 조직평판을 설정하여 LMX, 조직몰입, 혁신행동과 관계를 검증하고자 했다.
이를 위해 2020년 4월 1일부터 4월 29일까지 전문대학에 근무하는 행정직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 응답자의 일반적 특성과 탐색적 요인분석은 SPSS 21.0을 활용하였으며, Smart PLS 3.0 프로그램을 이용하여 확인적 요인분석, 신뢰도 및 타당도 분석, 모형 적합도 등을 분석하였다.
연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 자기효능감은 LMX, 조직몰입, 혁신행동에 모두 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직지원인식은 LMX와 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 혁신행동에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 조직평판은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 LMX와 혁신행동에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 보직교수와 행정직원의 교환관계의 질을 나타내는 LMX는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 혁신행동에는 유의하지 않은 결과를 나타냈다. 다섯째, 조직몰입은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, LMX는 자기효능감ㆍ조직지원인식ㆍ조직평판과 혁신행동 사이에서 매개 역할을 하지 못하는 것으로 나타났다. 일곱째, 조직몰입은 자기효능감과 혁신행동 사이에서 부분매개, 조직지원인식ㆍ조직평판과 혁신행동 사이에서 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다.
이상의 연구결과에서 대학조직의 LMX는 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 계층 간, 신분 간 차이를 가지는 리더와 부하직원 간의 관계에서도 LMX가 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 또한 자기효능감, 조직지원인식, 조직평판과 혁신행동 사이에서 조직몰입의 매개효과를 실증하였다. 특히, 조직평판과 혁신행동사이에서 조직몰입의 매개효과 검증은 선행연구에서 찾아보기 드문 결과로 향후 연구에 학술적 의의를 제시하고 있다.
실무적인 관점에서 자기효능감은 혁신행동에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 행정직원의 자기효능감 향상을 위한 조직 차원의 노력을 기울일 필요가 있음을 시사하고 있다. 그리고, LMX와 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인인 조직지원인식 향상을 위한 노력이 요구된다는 점과 보직교수와 행정직원 간의 교환관계의 질(LMX)을 향상해 행정직원의 조직몰입을 끌어내야 한다는 점을 시사한다. 아울러 LMX의 선행요인, LMX, 조직몰입, 혁신행동에 관한 심층적인 연구가 필요하다는 점을 제시하고 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구의 방법 및 구성 7
• Ⅱ. 이론적 배경 10
• 1. 대학 및 대학행정조직의 특성 10
• 2. LMX의 선행요인 18
• 가. 자기효능감 18
• 나. 조직지원인식 22
• 다. 조직평판 26
• 3. LMX 29
• 4. 조직몰입 35
• 5. 혁신행동 40
• Ⅲ. 선행연구 44
• 1. 자기효능감과 LMX, 조직몰입, 혁신행동 44
• 2. 조직지원인식과 LMX, 조직몰입, 혁신행동 49
• 3. 조직평판과 LMX, 조직몰입, 혁신행동 54
• 4. LMX와 조직몰입, 혁신행동 59
• 5. 조직몰입과 혁신행동 61
• 6. LMX의 매개효과 62
• 7. 조직몰입의 매개효과 64
• 8. 선행연구 검토와 본 연구의 방향 67
• Ⅳ. 연구방법 68
• 1. 연구모형 및 연구가설 68
• 2. 연구대상 및 자료수집 77
• 3. 변수의 측정 및 설문 구성 77
• Ⅴ. 실증분석 82
• 1. 표본의 특성 82
• 2. 기술 통계 분석 84
• 3. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 84
• 가. 측정모형 분석 85
• 나. 구조모형 분석 90
• Ⅵ. 결론 97
• 1. 연구결과의 요약 및 논의 97
• 2. 연구의 의의와 시사점 99
• 3. 연구의 한계 및 향후 연구과제 102
• 참고문헌 103
• ABSTRACT 128
• 설 문 지 131

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• 218 김학수, 제갈란, "지원적 조직환경과 혁신행동 간의 관계에서 정서적 몰입의 매개효과 연구-조직지원인식과 상사지원인식의 상호작용효과", 인적자원관리연구, 24(4), 1-32, 2017
• 219 V. P.Fombrun , C . J., "The eye of the beholder : The role of corporate reputation in defining organizational identity , Identity in organizations : Building theory through conversations", 62 , 66, 1998
• 220 이영주, "특급호텔 상사의 커뮤니케이션 유형 요인이 이직의도에 미치는 영향 : 자기효능감 및 조직지원인식의 조절효과를 중심으로", 세종대학교 박사학위 논문, 2019
• 221 홍현경, "자기효능감이 직무 착근도, 혁신행동과 조직구성원행동에 미치는 영향: 서울시내 특1급 호텔 근무형태에 따른 조절효과 중심으로", 세종대학교 박사학위논문, 2019
• 222 GraenG. B.Uhl-Bien , M., "Relationship-based approach to leadership : Development of leader-member exchange ( LMX ) theory of leadership over 25 years : Applying a multi-level multi-domain perspective", Leadership Quarterly6 , 219-247, 1995
• 223 황동연, "“공공조직에서 조직정치지각과 조직후원인식이 조직몰입에 미 치는 효과에 관한 연구: 조직신뢰와 직무만족의 매개변수를 중심으로”", 숭실대학교 박사학위논문, 2019
• 224 이성오, "대학 행정직원이 지각하는 상사의 리더십 유형과 상사 신뢰, 직무열의, 조직몰입 간의 관계 : 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 중심으로", 호남대학교 박사학위 논문, 2019
• 225 BalmerJ. M., "Identity based views of the corporation : Insights from corporate identity , organizational identity , social identity , visual identity , corporate brand identity and corporate image", European J ournal of Marketing 42 ( 9/10 ) : 879-906, 2008
• 226 최예나, "조직프렌트십 관리로서 직무만족, 조직몰입, 직무자율 성이 공무원들의 혁신행동에 미치는 영향 연구-시민대응성의 조절효과를 중심으로", 한국자치행정학보, 33(1), 49-71, 2019