근로계약의 취소와 소급효의 제한 = The Voidance of Labor Contract and Restriction of Retroactive Effect

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

A labor contract would be concluded by a declaration of intention of a worker and employer. However, it is not fair to enforce the execution of such a labor contract when a defect occurs in the process of forming an intention about the conclusion of a labor contract by deceiving an employer in such a way that workers make false statements of their careers. In this case, the employer needs a way out of the binding power of the labor contract. In Korea, such problems were mainly problematic in terms of the justification of dismissal but it was also pointed out as a matter of voidance of a juristic act in terms of the remedy regarding the defects in the formation of employer's intention at the point of conclusion of the labor contract.
The Supreme Court recently confirmed that labor relation can be canceled on the basis of fraud because workers falsely stated their careers on their resume. In addition, they judged that voidance of such labor contracts would be in effect only for future from the point of the exercise of a right of voidance. That is civil law provisions which acknowledge the retroactive effect of voidance does not apply to the labor contract. Considering the continuing nature of the labor contract, the Supreme Court's judgment restricting the retroactive effect of the labor contract is reasonable. However, in the case of voidance of a labor contract, it is necessary to review whether it can exclude the application of the civil law which recognizes the retroactive effect of voidance of a juristic act. It should also be considered whether the voidance of the labor contract should be uniformly limited in all cases or what limits exist to the retroactive effect.
If the necessity of protection for workers is considered as the basis for limiting the retroactive effect of voidance of a labor contract, the voidance of retroactive effect of Civil Law may be more appropriate in cases where the need for protection of workers is not substantial.

국문 초록 (Abstract)

근로계약은 사용자와 근로자의 의사표시의 합치로 성립한다. 그런데 근로자가 자신의 경력을 허위로 진술하는 등의 방법으로 사용자를 기망하고, 이로 인하여 근로계약의 체결에 관한 의사의 형성과정에 하자가 발생한 경우, 그러한 근로계약의 이행을 강제하는 것은 정당하지 않다. 따라서 이러한 경우 사용자에게 근로계약의 구속력에서 벗어날 수 있는 수단이 필요하다. 종래 우리나라에서는 이러한 문제는 주로 해고의 정당성의 측면에서 문제가 되었으나, 근로계약의 성립 당시 사용자의 의사형성 과정에서의 하자에 관한 구제라는 점에서 이를 법률행위의 취소의 문제로 접근하여야 한다는 견해도 있었다.
최근 대법원은 이력서에 자신의 경력을 허위로 기재한 근로자에 대하여 사기를 이유로 근로관계를 취소할 수 있음을 확인하고, 나아가 그러한 근로계약의 취소는 취소권을 행사한 시점으로부터 장래에 대해서만 미친다고 판단하였다. 즉, 취소의 소급효를 인정하는 민법 규정은 근로계약의 경우에는 적용되지 않는다는 것이다. 근로계약의 계속적 성격을 고려할 때, 근로계약의 소급효를 제한하는 대법원의 판단은 타당하다고 생각한다. 다만 근로계약의 취소의 경우 어떠한 근거로 법률행위의 취소의 소급효를 인정하는 민법 규정의 적용을 배제할 수 있는가에 관한 검토가 필요하다. 또한 근로계약의 취소가 문제되는 모든 경우에 일률적으로 그 소급효를 제한해야 하는 것인가, 아니면 소급효의 제한에도 어떠한 한계가 존재하는가의 문제도 검토할 필요가 있다.
근로계약의 취소의 소급효를 제한하는 근거를 근로자의 보호의 필요성에서 구할 경우, 근로계약이 취소되더라도 근로자를 보호할 필요성이 크지 않은 경우에는 민법의 규정으로 돌아가서 취소의 소급효를 인정하는 것이 오히려 타당할 수도 있다고 생각한다.

참고문헌 (Reference)

• 1 유성재, "하자있는 근로계약의 효력" 중앙대학교 법학연구소 23 (23): 1998
• 2 이병태, "최신노동법" ㈜중앙경제 2008
• 3 곽윤직, "채권각론" 박영사 2003
• 4 하경효, "이력서허위기재와 근로계약의 취소·해지" 한국재산법학회 30 (30): 89-117, 2014
• 5 이영준, "민법총칙" 박영사 2007
• 6 백태승, "민법총칙" 법문사 2014
• 7 곽윤직, "민법총칙" 박영사 2002
• 8 곽윤직, "민법주해(XV)" 박영사 1997
• 9 곽윤직, "민법주해(III)" 박영사 1992
• 10 곽윤직, "민법주해(II)" 박영사 1992
• 11 조건주, "력 또는 경력을 사칭한 경우 징계해고의 정당성" 박영사 25 : 2003
• 12 Brox, "독일노동법" 한국경영자총협회 2002
• 13 西谷 敏, "노동법의 기초구조" 박영사 2016
• 14 Hugo Sinzheimer, "노동법원리" 도서출판 관악사 2004
• 15 하경효, "노동법사례연습" 박영사 2002
• 16 박홍규, "노동법론" 삼영사 1998
• 17 김유성, "노동법I" 법문사 2005
• 18 강희원, "노동법 기초이론" 법영사 2011
• 19 片岡 昇, "노동법" 삼지원 1995
• 20 김형배, "노동법" 박영사 2015
• 21 김형배, "근로기준법" 박영사 2002
• 22 강희원, "근로계약법의 근본문제" 법영사 2016
• 23 이미선, "경력사칭을 이유로 한 징계해고의 정당성" 법원도서관 (93) : 2013