다문화가족지원센터장의 코칭리더십이 직무자율성 및 조직유효성에 미치는 영향 연구
저자
발행사항
부산 : 부산외국어대학교 일반대학원, 2018
학위논문사항
학위논문(박사)-- 부산외국어대학교 일반대학원 : 다문화교육학과 2018.2
발행연도
2018
작성언어
한국어
주제어
KDC
379.3 판사항(5)
발행국(도시)
부산
기타서명
A study of director’s coaching leadership of multicultural family Support center on job autonomy and organizational effectiveness
형태사항
vii, 93 p. ; 26 cm
일반주기명
부산외국어대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다
지도교수: 권오경
참고문헌 수록
UCI식별코드
I804:21022-200000008930
소장기관
본 연구는 다문화가족지원센터장의 코칭리더십이 직무자율성과 조직유효성에 미치는 영향에 대한 연구이며, 실증분석 검증을 통하여 다문화가족지센터장의 코칭리더십 역량강화 방안을 위한 프로그램을 제안하는데 목적을 두었다. 구체적인 연구목적은 첫째, 다문화가족지원센터장의 코칭리더십이 구성원의 직무자율성에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 둘째, 다문화가족지원센터 구성원의 직무자율성이 조직유효성에 미치는 영향에 대해 분석하는 것이다. 셋째, 다문화가족지원센타장의 코칭리더십과 조직유효성간의 관계에서 직무자율성의 매개효과를 분석하는 것이다. 넷째, 다문화가족지원센터장의 코칭리더십과 직무자율성의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)가 조절효과를 하는지를 분석하는 것이다. 다섯째, 다문화가족지원센터장의 코칭리더십 역량강화 방안을 제안하고자 한다.
이러한 연구목적을 달성하기 위하여 전국의 다문화가족지원센터에 근무하는 구성원을 대상으로 2017년 6월 30일부터 8월 15일까지 설문을 실시하여 324부를 회수하였으며, 실증분석에는 307부를 사용하였다. 측정도구는 SPSS 21.0 통계 프로그램으로 기초통계분석과 신뢰성분석을 하였다. AMOS 21.0 통계프로그램으로는 확인적 요인분석과 타당성분석 및 연구모형에 대한 가설검증을 하였다. PROCESS macro 2.15 통계프로그램으로는 매개효과 분석 및 조절효과 분석을 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 다문화가족지원센터장의 코칭리더십은 직무자율성에 통계적으로 유의미한 정(+)의 방향으로 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 둘째, 구성원들의 직무자율성은 조직유효성의 하위변인인 조직몰입과 조직시민행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 방향으로 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 셋째, 직무자율성은 다문화가족지원센터장의 코칭리더십과 조직몰입 및 조직시민행동과의 관계에서 통계적으로 유의한 매개효과를 보여주고 있다. 넷째, 리더-구성원 교환관계(LMX)는 다문화가족지원센터장의 코칭리더십과 직무자율성 간의 인과관계에 있어서 통계적으로 유의적인 조절효과를 나타냈다. 마지막으로 다문화가족지원센터장의 코칭리더십 역량이 매우 중요한 것으로 검증됨에 따라 코칭리더십 역량강화를 위한 프로그램 마련이 필요하게 되어 다문화가족지원센터장의 코칭리더십 역량강화 방안을 위한 프로그램을 제시하였다.
본 연구의 시사점으로는 최근 급증하고 있는 다문화가족을 지원하는 다문화가족지원센터의 구성원을 대상으로 센터장의 코칭리더십과 직무자율성 및 조직유효성간의 관계를 실증적으로 밝혔다는 점에 의의가 있다. 이를 통하여 첫째, 센터장의 코칭리더십 발휘는 구성원들의 직무자율성을 높여주고 직무자율성은 조직유효성을 높여줌이 실증 검증됨에 따라 센터장의 코칭리더십의 중요성을 확인하였으며, 센터장의 코칭리더십의 역량강화가 필요함을 제시하였다. 둘째, 구성원들의 직무자율성은 센터장의 코칭리더십과 조직유효성간의 매개역할을 통하여 조직의 유효성을 증대시키는 중요한 변인임을 제시하였다. 셋째, 리더-구성원 교환관계(LMX)가 센터장의 코칭리더십과 직무자율성간의 조절역할을 통하여 센터장과 구성원간의 교환관계의 역할의 중요성을 제시하였다. 넷째, 다문화가족지원센터장의 코칭리더십의 효과성에 대한 실증연구는 다른 사회 영역까지 확장할 가능성을 보여주고 있다. 이는 전국의 다문화가족지원센터 217개소의 유효설문지(전체인원대비 약 15%)를 분석에 사용함으로써 다문화가족지원센터를 대표할 만한 충분한 가치가 있다고 생각된다. 또한 다문화가족지원센터와 같은 공공조직에서도 코칭리더십의 효과성을 실증분석을 통해 검증함으로써 이와 유사한 많은 조직에서도 코칭리더십의 적용을 통하여 조직의 효과성을 높일 수 있을 것으로 기대된다. 마지막으로 센터장의 코칭리더십의 중요성이 제시됨에 따라 향후 다문화가족지원센터에서 이러한 프로그램을 활용함으로써 센터장의 코칭리더십 역량을 강화할 수 있도록 다문화가족지원센터장의 코칭리더십 역량강화프로그램을 제안하였다.
본 연구의 결과를 토대로 연구의 한계점 및 향후 연구 방향에 대한 제언은 다음과 같다. 연구의 한계점으로는 최근에 다문화가족지원센터를 중심으로 한 연구가 조금씩 진행되고 있으나, 센터의 역할이나 정책 등에 대한 연구가 대부분으로 본 연구와 같이 다문화가족지원센터장 및 구성원을 대상으로 하는 코칭리더십 연구가 없어 이론적인 배경을 연구하는 것에 어려움이 있었다. 향후 연구에서는 다문화가족지원센터장 및 구성원을 중심으로 한 다양한 분야에서의 연구가 이루어져야할 것이다.
This is a research on the effects of coaching leadership of the director of multicultural family support center on job autonomy and organizational effectiveness. The purpose of the research is to propose a program for strengthening the capacity of coaching leadership of the director of multicultural family support center through empirical analysis and verification. The first specific purpose of the research is to analyze the effect of coaching leadership of the director of multicultural family support center on the autonomy of the members.
The second is to analyze the effect of the job autonomy of the members of multicultural family support center on the organizational effectiveness. The third is to analyze the mediating effect of job autonomy in the relationship between the coaching leadership of the director of the multicultural family support center and the organizational effectiveness. Fourth is to empirically analyze whether leader-member exchange relationship (LMX) has a moderating effect on the relationship between the coaching leadership of the director of multicultural family support center and the job autonomy. Fifth is to propose the methods to strengthen the capacity of coaching leadership of the director of the multicultural family support center.
In order to achieve the purposes of the research, 324 copies were collected from a survey conducted from June 30 to August 15, 2017 and 307 of them were used for empirical analysis. Statistical analysis and reliability analysis were conducted by using SPSS 21.0 statistical program. AMOS 21.0 statistical program was used for confirmatory factor analysis, feasibility analysis, and hypothesis testing on the research model. Process macro 2.15 statistical program was used to analyze the mediating effect and the moderating effect. The results of the analysis are as follows.
First, it is proven that coaching leadership of the director of multicultural family support center has a statistically positive significance on job autonomy. Second, it is proven that the job autonomy of the members has a statistically positive significance on the lower factors of organizational effectiveness: organizational commitment and organizational citizenship behavior. Third, job autonomy has a statistically significant mediating effect on the relationship between coaching leadership and organizational commitment/organizational citizenship behavior. Fourth, leader-member exchange relationship (LMX) showed statistically significant moderating effect on the casual relationship between the coaching leadership of the director of multicultural family support center and job autonomy. Lastly, as the coaching leadership of the director of multicultural family support center has been proven to be crucial, a program to strengthen the capacity of coaching leadership became necessary. Therefore, a program was designed proposed to strengthen the capacity of coaching leadership of the director of multicultural family support center.
The significance of the research lies on the fact that it has empirically proved the relationship between the coaching leadership of the director of the multicultural family support center, which supports the increasing number of multicultural family, job autonomy, and organizational effectiveness. Acknowledging the significance above, First, since the significance of the director’s coaching leadership is confirmed as it is proved that the coaching leadership increases the member’s job autonomy and job autonomy increases the organizational effectiveness, the necessity of strengthening the capacity of the director’s coaching leadership is proposed. Second, it is proposed that the member’s job autonomy is a crucial factor to increase the organizational effectiveness through the mediating role between the director’s coaching leadership. Third, the significance of leader-member exchange relationship (LMX), which mediates the director’s coaching leadership and job autonomy, is proposed. Fourth, the empirical research on the effectiveness of the coaching leadership of the director of multicultural family support center has the potential to be applied to other social aspects. This research is considered to be representative of the nationwide multicultural family support centers as it used surveys from 217 other centers (about 15% of the population). In addition, as the effectiveness of coaching leadership in public office, such as multicultural family support center, is verified through empirical analysis, it is expected that many other similar organizations can enhance the effectiveness of the organization through the application of coaching leadership. Finally, since the significance of the director’s coaching leadership is revealed, the research proposed the coaching leadership capacity enhancement program of the director of multicultural family support center to be used in each centers.
The limitations of the research and the suggestions for future directions based on this research are as follows. The limitations of the research was a difficulty in studying the theoretical background since there is no other research conducted on coaching leadership of multicultural family support center heads and members in spite of the fact that the recent studies on multicultural family support centers are progressing gradually only based on the role and policies of the center. Future studies should be conducted in various fields, centering on the heads of multicultural family support centers and their members.
Keyword : coaching leadership, organizational effectiveness, organizational commitment, OCB(organizational citizenship behavior), job autonomy, LMX(leader-member exchange), multicultural family support center
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