기업인수합병(M&A)에 따른 근로관계 등의 승계
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2013
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Korean
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학술저널
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254-312(59쪽)
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1990년 후반 불시에 당한 IMF 외환위기 때 기업의 생존수단으로 사용되었던 기업의 인수합병은 그동안 깊이 연구되지 못했던 여러 가지 법적 문제를 본격적으로 검토하는 계기가 되었다. 당시 인수되는 사업의 우발채무를 차단할 수 있는 방법으로 애용되었던 영업양도를 비롯하여 합병, 회사분할 등 각종의 형태로 기업인수합병이 진행되면서, 이전되는 기업에 속한 개별적 근로관계와 집단적 노사관계를 어떻게 처리할 것인지에 관한 문제가 자연스럽게 부각되었고, 이후 왕성한 논의를 거쳐 현재에 이르고 있는 바, 이러한 논의를 거쳐 정착된 법리는 무엇인지 그리고 아직까지 분명히 해결되지 문제에 관하여 어떻게 해결할 수 있는 것인지에 관해 검토하게 되었다.
기업인수합병에 따른 근로관계 등의 승계 문제에 관하여 EU지침의 영향을 받은 독일과 프랑스에서 제시하는 각 기업인수합병의 형태를 포괄하는 규율방법과, 우리법과 유사하지만 회사분할에 관해서는 특별법의 제정으로 문제를 해결하고자 하는 일본법은 우리법의 해석이나 관련 입법의 제정 등에 관하여 나아갈 방향을 제시해 주고 있다고 할 수 있다.
이 글에서는 각종 기업인수합병의 형태별로 개별적 근로관계와 집단적 노사관계의 승계문제를 살펴보되 비교적 복잡한 법리로 인해 아직까지도 일부 법리상 분명하지 않은 부분이 남아 있는 영업양도에 보다 역점을 두고 검토하였다. 먼저 영업양도의 경우 양도되는 영업에 속한 근로관계가 승계되고 또 근로조건으로 체화된 집단적 노사관계도 이전된다고 하는 점에 대부분 의견 일치를 보이고 있지만 이렇게 근로관계 등이 승계되는 영업양도가 무엇인지에 대해서는 아직까지 논란의 여지가 남아 있다고 하겠다. 그리고 회사분할의 경우 현행법상 명시적 규정은 없으나 상법상의 부분적 포괄승계의 법리에 따라 분할되는 영업에 속한 근로관계가 그대로 자동 이전되는 것이지만, 이렇게 자동 승계되는 근로관계의 범위가 어떠한지와, 해당 근로자가 승계대상으로 포함되는 것에 대하여 동의권을 갖는 것인지 거부권을 갖는 것인지는 판례상 엇갈린 입장이 나타나고 있어 확립된 입장이 형성되지 않았다고 할 수 있고, 이 문제에 관한 학계의 분명한 견해도 확인되지 않는다. 한편 회사합병의 경우에는 상법에서 규정하는 포괄승계의 법리에 따라 비교적 분명한 법리로 근로관계도 근로자의 개별적 의사와 무관하게 동일한 조건으로 포괄하여 자동 승계된다는 점에 이견이 없는 것으로 보인다.
이상과 같이 관련 법률의 해석론에 의존하여 기업인수합병 시 근로관계의 승계 등의 문제를 해결하고자 하는 이제까지의 방식은 모든 문제를 분명하고 완전하게 해결하는 데 한계가 있을 뿐 아니라 시간의 경과에 따른 법리의 변동가능성으로 인해 예측가능성이나 법적 안정성이 취약하여 기업인수합병에 관련한 근로관계 승계 등의 문제를 합리적으로 규율하기 어려운 면이 있다. 따라서 EU국가의 입법례나 일본의 회사분할 관련 입법례를 참고하여 기업인수합병 시 근로관계나 노사관계의 승계문제를 입법적으로 해결하는 방안을 적극 검토할 필요가 있다고 할 것이다.
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