연구개발팀의 인적자원과 혁신성과 간의 관계 : 정부출연연구소의 프로젝트 팀을 대상으로 = Human Resources and Innovative Performance : The Cases of Project Teams of the Government-Sponsored Research Institutes

국문 초록 (Abstract)

조직의 경쟁력은 사람에게서 나온다. 이는 조직이 사람을 어떻게 관리하는지에 따라서 조직의 성공과 실패가 좌우될 수 있다는 의미이다. 특히, 모호한 아이디어를 구체적인 성과로 이끌어내는 연구개발 활동에 있어서 사람의 역할은 더욱 중요하다. 그러나 연구개발 성과에 영향을 미치는 요인에 관한 연구들의 양적인 증가에도 불구하고, 사람과 관련한 변수와 성과의 관계에 대한 이론은 개념적으로나 실증적으로 체계화 되어있지 않다.
본 논문은 공공기관 연구개발팀을 대상으로 인적자원관리가 혁신성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증한 연구이다. 인적자원관리 구성 요인으로는 최근 지적 자본으로 정의되고 있는 인적 자본, 사회적 자본, 조직 자본 세가지 측면에서 각각 인적자원 다양성, 사회적 자본, 인적자원관리 지향성으로 설정하고 모델을 개발한 후 분석하였다.
인적자원관리 지향성은 Wagner (1995)의 개인주의와 관계주의, McGregor (1960)의 X이론과 Y이론을 사용하여 관계지향성 인적자원관리(human resource management, 이하 HRM)과 자율지향성 HRM으로 개념화하였다. 인적자원 다양성은 R&D 팀 수준에서 직무의 차이를 나타내는 전공다양성과 근속다양성을 Pfeffer and O'Reilly (1987)의 변동계수와 Teachman (1980)의 H 계수를 사용하여 측정하였다. 사회적 자본은 Nahapiet and Ghoshal (1998), Rowley, Behrens and Krackhardt (2000), Reagans and Zuckerman (2001) 등을 참고하여 관계적 차원의 관계 강도와 구조적 차원의 관계 밀도로 측정하였다. 혁신성과는 McGrath (2001), He and Wong (2004) 등의 연구를 참고하여 탐색적 성과와 활용적 성과로 구분하였다.
주요가설은 인적자원관리 지향성 및 인적자원 다양성이 사회적 자본에 영향을 미치고, 사회적 자본은 혁신성과에 영향을 주어, 궁극적으로 사회적 자본이 인적자원관리 지향성 및 인적자원 다양성과 혁신성과 간의 관계를 매개한다는 것이다. 실증분석을 위해 101개 프로젝트 팀의 팀장과 팀원들로부터 조사된 설문결과와 기관으로부터 협조 받은 DB 자료가 활용되었다.
분석결과를 보면, 인적자원관리 지향성은 관계 강도와 정(+)의 관계, HR 다양성은 관계 밀도와 정(+)의 관계로 나타났다. 또한 관계 강도는 활용적 성과와 정(+)의 관계로 나타났고, HRM 지향성과 활용적 성과 간의 관계에 정(+)의 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 관계 밀도는 탐색적 성과에 대해 정(+)의 관계, 활용적 성과에 대해 부(-)의 관계를 나타내고 있으나, 이는 매개효과로 연결되는지 못하고 두 변수 간의 직접 효과만을 나타냈다.
이외 탐색적인 연구로서 자율지향성 HRM, 관계 강도 및 근속다양성 등에서 혁신성과 유형에 따라 차이를 보이고 있다는 점과 팀의 연구단계와 규모를 기준으로 분류하여 모형을 검증한 결과는 상당히 고무적이었고, 향후 이 방향에 대한 심도 있는 연구가 필요함을 보여주었다.
본 연구의 의의는 첫째, 혁신성과의 유형을 구분하여 각 특성에 적합한 사회적 자본의 관리를 제시하고 있다는 점이다. 즉, 혁신성과 유형별로 다양한 지식과 정보들이 효과적으로 연결됨에 있어서 구성원 간의 더 좋은 연결이 무엇인지를 제시하고 있다. 둘째, HRM이 성과에 미치는 매개 작용에 대한 불확실한 부분을 사회적 자본의 도입을 통하여 설명하고자 했다. 기존 연구들은 HRM을 전략적으로 행하였을 때 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 단순한 인과관계의 파악에 그치고 있는 점에서 본 연구의 이론적․실무적 기여점이 있다. 셋째, R&D 팀의 인적자원과 관련한 연구가 매우 부족한 형편임을 고려할 때, 인적자원관리의 통합적 분석틀에 기반하여 다양한 분석을 시도한 점에서 의미를 찾을 수 있다. 넷째, R&D 관리의 역사가 그리 길지 않은 우리나라의 경우 공공 부문의 R&D 팀을 대상으로 한 연구라는 점에서 의미가 있다. 그간 공공 부문의 R&D 팀을 대상으로 한 연구가 한정되어 있기 때문이다.
하지만 본 연구의 한계는 다음과 같다. 먼저, R&D 팀의 인적자원이 팀의 성공이나 생존에 어떠한 영향을 미칠 것인가를 다루지 못하고 있다. 다음으로 보다 과학적인 방법으로 사회적 자본에 대한 접근을 시도할 필요성과 함께 다양성 변수의 측정도 보다 정교하게 이루어져야 할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Human resources (HR) have become a main source of firm competitiveness. The way of managing HR significantly affects firm success. This is particularly true for research and development (R&D) activities. Although a large number of studies investigated the determining factors of R&D performance, little research focused on the effects of people-related variables on innovative performance.

This thesis is an attempt to fill this gap. Hence the purpose of this thesis is to investigate the effects of human capital and social capital on innovative performance. More specifically, we employed human resource management (HRM) orientation and HR diversity as independent variables, tie strength and tie density as mediating variables, and ambidextrous innovation (i.e., pursuing both exploratory innovation and exploitative innovation) as dependent variables.

HRM orientation consists of two factors: Relation-oriented HRM and autonomy-oriented HRM. While relation orientation is related to the individualism-collectivism dichotomy, autonomy orientation is relevant to theory X and theory Y of McGregor (1960). HR Diversity was measured by using heterogeneity of academic disciplines and tenure. Social capital includes tie strength of relational dimension and tie density of structural dimension (Nahapiet & Ghoshal, 1998 Rowley, Behrens & Krackhardt, 2000 Reagans & Zuckerman, 2001). Innovative performance incorporates both exploratory performance and exploitative performance.

Main relationships tested in this thesis are as follow:
- The effects of HRM orientation and HR diversity on social capital
- The effect of social capital on innovative performance
- Mediation of social capital between HRM orientation and HR diversity on the one hand, and innovative performance on the other.

To test the aforementioned hypotheses, we collected data from both team leaders and team members of 101 project teams of the government-sponsored research institutes in Korea. We also used DB information. Results of analyses showed that HRM orientation had positive relationship with tie strength while HR diversity had positive relationship with tie density. Furthermore, the tie strength displayed positive relationship with exploitative performance with a positive mediating effect. Although it had positive relationship with exploratory performance and negative relationship with exploitative performance, tie density did not have a mediating effect.

To investigate other research questions beyond hypotheses, we conducted further analyses. Autonomy-oriented HRM, tie strength, and tenure diversity showed some interesting results contingent upon innovation type. In addition, the analyses based on regrouping of cases using R&D stage and team size also showed some promising results.

Based on the analyses, several implications were derived. First, managing social capital needs to be different for each type of innovative performance (i.e., exploratory performance vs. exploitative performance). Different levels of tie strength and tie density and their combination had different effects on innovative performance. Second, this thesis used social capital as a mediating variable between HRM and innovative performance. By doing this, this approach added some values to research of strategic HRM given limited number of studies on HRM-performance with mediating mechanism. Third, this thesis also contributed to current research group on R&D teams by adding HR-related variables. Finally, this thesis hadsome policy implications too. Since we collected data from R&D teams of public sector, this study provided some critical implications regarding how to organize and manage R&D people.

However, future research needs to incorporate such issue as the effect of HR of R&D teams on success or survival of the team. In addition, measurements of HR diversity and social capital variables need to be refined in the future research.