합병은행의 조직문화통합관리와 은행원들의 직무만족에 관한 연구 : H은행의 사례를 중심으로 = (A) Study on the job satisfaction of the members of a merger bank and the integration management of organizational culture
저자
발행사항
서울 : 이화여자대학교 대학원, 2002
학위논문사항
학위논문(석사)-- 이화여자대학교 대학원: 사회학과 2002. 8
발행연도
2002
작성언어
한국어
주제어
KDC
325.34 판사항(4)
발행국(도시)
서울
형태사항
vii, 105p. : 삽도 ; 26cm.
일반주기명
참고문헌: p. 91-95
소장기관
본 논문은 급변하는 경제환경 속에서 조직들이 그들의 생존전략으로 제시하고 있는 인수합병에 관한 논의에서 시작된다. 인수합병 조직에 대한 선행연구가 많이 진행되어 온 것은 사실이나 이러한 연구들의 경우 합병의 결과를 재무적인 시너지에만 국한시켜 연구를 진행시켜왔기 때문에 충분한 연구가 이루어지지 못하였다. 하지만 최근에는 합병실패의 가장 큰 원인이 합병기업간의 문화적인 불일치임을 지적함으로써 합병 후 조직원간의 융화와 조화가 합병에 있어서 절대적인 요소를 차지할 수 있으며 따라서 단순한 재무적 원인만으로 합병의 결과를 측정하던 과거의 연구에서 벗어나야 한다는 움직임이 일고 있다.
따라서 본 연구에서는 합병은행이 합병 후 조직원들의 문화적인 통합을 위하여 사용하는 조직문화통합관리에 대한 조직구성원들이 인지가 그들의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가에 관하여 조사하였다. 이것은 지금껏 경제학·경영학적인 재무적 시너지 연구에 한했던 합병조직 연구를 확장시켜 잠정적인 합병의 성과를 가늠하고 향후 조직인수합병 과정의 연구방안을 제시하고자 함이다. 여기에서 조직문화통합관리는 리더역할, 교육훈련, 조직학습과 커뮤니케이션의 정도로 세분화하여 분석에 이용하였으며, 조직구성원들의 직무만족의 측정을 위해서는 이와 반대의 상관관계를 가지는 직무스트레스, 조직부적응, 갈등요인을 함께 측정함으로써 보다 다원적인 분석이 되도록 하였다.
이와 같은 연구를 위하여 99년 합병이 이루어진 H은행의 은행원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 그 범위는 합병 전부터 현재에 이르기까지 근무하고 있는 은행원들로 한정하였는데 총 175부의 사례가 분석에 이용되었다. 또한 보다 심층적인 자료분석을 위하여 4명의 은행원들을 대상으로 인터뷰를 행하여 이 역시 분석자료로 활용하였다. 표집된 자료는 부호화 과정을 거쳐 SPSS프로그램을 통해 분석되었으며 분석목적과 분석 수준에 따라 요인분석, 빈도분석, 교차분석, t검증, 분산분석, 상관관계, 회귀분석 등의 통계방법을 활용하였다. 이로 인한 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 본 연구의 대상은행의 은행원들이 인지하고 있는 조직문화통합관리는 비교적 높게 평가되었다. 특히 은행원들의 근속연수와 직위, 합병 전 소속은행에 따라 조직문화통합관리의 인지정도에 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 밝혀졌다. 근속연수에 따라 차이를 보이는 것은 조직원들의 일체감과 애사심 등에 의한 것으로 나타났고, 교육훈련의 경우 훈련을 기획하고 결정하는 위치에 있게 될수록 이에 대한 평가가 높은 것으로 나타났다. 또한 합병 전 A은행에서 근무했던 은행원들의 평가가 B은행에서 근무했던 은행원들보다 높은 것을 알 수 있는데 이는 상대적으로 인원이 많고 등기상 존속 회사가 A은행으로 되어있던 점과 합병 전 가지고 있던 문화적인 특성들이 현재까지 영향을 미치고 있는 것으로 해석되었다.
둘째, 합병 후 이루어진 조직의 객관적인 변화에 대해서는 자신들의 직위나 급여, 권력의 측면에서는 커다란 변화가 없다고 응답하였으며 다만 합병 후 인원감축이나 부서조정 등과 같은 문제나 회사의 규칙과 절차 부분에 있어서는 변화를 크게 인식하고 있는 것으로 나타났는데, 이것은 조직원들의 개인적인 특성에 의해서는 유의미한 차이가 나타나지 않음을 알 수 있다. 또한 일단 합병을 기정사실로 받아들이고 난 후에는 이러한 단편적인 조직의 변화보다는 그 환경 내에서 조직이 구성원들에게 어떠한 해결책을 제시하느냐에 관하여 관심을 나타내는 것을 알 수 있었다.
셋째, 합병은행의 은행원들의 직무만족 정도는 은행원들 근속연수와 합병 전 소속은행에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 전체적인 직무만족 정도는 비교적 높게 나타났고 특히 상사나 동료와의 관계에 있어서의 직무만족은 높은 반면 회사정책 부분에서의 직무만족은 낮게 나타났다. 또한 근속연수가 오래될수록 직무만족도가 높은 것을 알 수 있는데 오래된 직장에서 경험하는 애사심, 회사와 자신과의 일체감뿐만 아니라 은행원들의 입사시기의 사회적인 분위기나 은행원에 대한 평가 정도가 아직까지 그들의 직무만족에 영향을 주고 있는 것으로 해석되었다. 또한 합병 전 소속은행요인 역시 직무만족에 영향을 주는 것으로 나타났는데 특히 상사나 동료와의 관계적 만족에 있어서 A은행에서 근무했던 직원들이 B은행에서 근무했던 직원에 비해서 상대적으로 높게 평가하고 있는 것을 알 수 있다.
마지막으로 조직문화의 통합관리에 대한 은행원들의 인지는 그들의 직무만족에 상당히 영향을 주고 있는 것으로 나타났다. 이러한 현상의 일차적인 이유는 개인의 속성에서 찾을 수 있는데 긍정적인 태도를 갖고 있는 사람의 경우 측정문항에 대체적으로 긍정적인 응답을 할 가능성을 꼽을 수 있다. 하지만 이러한 요인보다는 조직이 어떻게 조직원들을 상대로 행동하는가 하는 것이 조직원들의 직무만족에 상당 부분 영향을 미친 것으로 나타났다. 또한 각 독립변수들을 직무만족, 직무스트레스, 조직부적응·갈등요인과의 회귀분석을 한 결과 특히 조직문화 통합관리 변수 중 커뮤니케이션 요인이 통계적으로 유의미하게 각 종속변수들에 영향력을 행사하는 것을 알 수 있었다.
본 연구를 종합적으로 볼 때 이러한 결과는 합병 후 은행이 은행원들의 관계적인 측면에서의 통합을 위해 행하는 조직행동요인이 합병의 결과에 가장 커다란 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있으며 따라서 합병 은행은 이러한 조직구성원들의 관계적인 요소에 초점을 두고 통합관리를 행할 것이 요구되는 것이라고 분석된다.
이와 같이 본 연구는 합병조직을 연구함에 있어서 그 동안 측정이 어려웠던 조직문화의 통합관리에 초점을 맞추어서 분석을 할 수 있었던 점에서 그 연구의 의의를 찾을 수 있지만 몇 가지 제한점이 존재한다.
첫째는 하나의 사례분석을 통하여 연구를 행하였으며 또한 표본선정에 있어서도 확률적인 표집이 이루어지지 않았기 때문에 대표성과 일반화 가능성 여부, 두 번째는 조직구성원들 보다 개인적인 변수들이 고려되지 못하였다는 점, 세 번째는 거시적으로 사회구조적인 요인들이 충분히 고려되지 못하였다는 점 등에서 문제를 지적할 수 있다.
This thesis begins with discussion of mergers and acquisitions that enterprises select their survival strategy in a change of their circumstances. There were not adequate studies about the subject because antecedent studies were limited to financial issues. But recently it has been important to establish the harmonious relationship between the two merger companies. So the study of integration of organizational culture is a matter of great importance to the study of a merger company.
This study is to empirically verify, on the basis of antecedent study on the integration of organizational culture in a merger company by S. Cartwrigt & C. L. Coopers et cetera, how far integration management in a merger bank could influence job satisfaction of the organizational members of the bank. The conceptual study models were established in this study on the basis of antecedent study on the integration management of organizational culture in a merger company, job satisfaction, related to job stress and maladjustment·complication in a merger organization.
Case used in the process of terminal analysis is totaled up to 175 volumes. Gathered data are analyzed by SPSS Window Package Program through encoding course, and are used frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, t-test, regression analysis and analysis of variance according to the purpose of analysis and the level of fluent. As a results of the analysis, it was possible verify interrelations between management effort for cultural integration after merger and job satisfaction of the organizational members of the merger bank.
Results obtained through above-mentioned processes and significance of this study are as follows.
First, the staff of the merger bank evaluated integration management of the organizational culture high. And there were statistically significant differences in according to the period of their services, status and the belonging bank before it was merged.
Secondly, The organizational members of merger bank said that there were not many differences on their salary, status and power after merger. But they said that the bank cut a large number of employees down. And There were not statistically significant differences in objective change of the organization after the merger according to personal characters.
Thirdly, there were statistically significant differences in job satisfaction according to the period of their services and the belonging bank before it was merged. Job satisfaction of the members of the bank was high, especially satisfaction of relationship with their superior or co-workers. But their satisfaction of company policy was low.
Lastly, according to integration of culture and management of organizational culture followed by difference of job satisfaction, job stress and organizational maladjustment·complication in a merger organization. Especially a communication variable was the most significant thing in the integration of organizational culture after the merger.
In spite of the fact that a total survey was carried out, sample scale was relatively small because of insufficient scale of population in a merger bank, the object of study, and consequently generalization of the result of empirical analysis is relatively not easy.
Closer analysis is required to verify the interactions among organizational members in the process of cultural integration, because success or failure of integration of organizational culture depends on the actual new definition of organizational members and on how they accept and share organizational culture.
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