기업회생절차상 정리해고 판결의 부당성 - 대상판결: 대법원 2014.11.13. 선고 2012다14517 판결, 대법원 2014.11.13. 선고 2014다20875, 20882 판결 - = The Unjustifiability of the Supreme Courts’ Judgment on the Dismissal of Companies on Corporate Reorganization Proceedings

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Ssangyong Motorcar Ltd.’s labor Dismissal(hereafter, Ssangyong’s precedent) is the typical case that company conducted Corporate Reorganization Proceedings under Debtor Rehabilitation and Bankruptcy Act. In case of Dismissal for Managerial Reasons on Corporate Reorganization, which is ruled by article 24, Labor Standard Act, it is recognized to be adopted following conditions for general companies: ① emergence for managerial reasons, ② effort to avoid the dismissal, ③ reasonable and fair criteria, ④ consult in good faith with the labor union or represents.


Nonetheless, there are various controversies regarding the application for company on rehabilitation proceedings as Ssangyong case, lack of clear regulation and interpretation causes many critics. In this regard, this paper seeks to analyze the issues of Ssangyong case’s precedent to prevent the expecting conflicts.


Upon the examination, Ssangyong’s precedent appears to have following problems in each condition.
First, ‘emergence for managerial reasons’, which has been raised by original judge was admitted without careful investigation regardless it should be analyzed with necessity of redundancy.


Second, regarding effort to avoid the dismissal, it was recognized by the court, there was no cut of wages of executive members; reversely outsourcing staffs have confronted downsizing. Furthermore, labor union’s suggestion, jog sharing, has been ignored. More importantly, unpaid vacation is initiated after the redundancy. In that sense, it seems difficult to conclude that company’s effort was enough.


Third, criteria for selection of dismissal was admitted in first instance, no mention in appeal and final courts. Put it another way, there is a question for carefulness.


Finally, consultant with labor union was counted in both of first instance and appeal court, no argument in final court. However, it can be invalidity of the collective agreement due to the circumstance that labor union refuse the redundancy.

국문 초록 (Abstract)

채무자회생법상 회생절차를 진행하는 기업이 노동자를 정리해고한 것으로는 쌍용자동차 주식회사(이하 ‘쌍용자동차’라 한다) 정리해고 사건(이하 ‘대상판결’이라 한다)이 대표적이다. 회생절차상 정리해고의 경우에도 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 규정한 ① 긴박한 경영상의 필요(제1항), ② 해고를 피하기 위한 노력(제2항), ③ 합리적이고 공정한 기준에 따른 선정(제2항), ④ 노동조합(근로자대표)와의 성실한 협의(제2항) 등 4가지 요건이 적용되는 점은 일반기업의 경우와 마찬가지이다.
그러나 회생절차상 정리해고의 경우에는 이러한 요건의 충족 여부를 둘러싸고 많은 논의가 제기되고 있으며, 대상판결에서 크게 쟁점이 되었지만 명확하게 해석기준이 확립되지 못하여 아직도 많은 비판이 따르고 있다. 이러한 상황에서 이 연구는 대상판결의 문제점을 상세히 분석함으로써, 향후 계속 발생할 가능성이 높은 유사 사건의 해결에 도움이 되고자 하였다. 대상판결을 근로기준법상 정리해고 4 요건의 기준에서 검토한 결과, 다음과 같은 문제점들이 확인되었다.
① ‘긴박한 경영상의 필요’에 관하여 대상판결은 경영의 긴박성 존재 여부에 관하여 원심판결이 제기한 의문을 검증하지 아니한 채 이를 인정하였고, 설령 경영의 긴박성이 존재한다고 하더라도 이것과 정리해고 필요성의 크기를 상호 비교하여야 하는데 이를 이행하지 아니하였다.
② ‘해고회피 노력’에 관하여 대상판결은 쌍용자동차는 해고회피노력을 다한 것으로 판단하였지만, 노동자 전체에 대한 임금 삭감이나 경영상 책임이 있는 임원의 수를 줄이고 보수를 삭감하는 등의 조치를 취하지 아니하고 가장 힘없는 비정규직 노동자인 사내협력업체 인원만 축소하였을 뿐만 아니라, 노동조합의 일자리 나누기 제안까지 거부하였고, 무급휴직 조치도 정리해고 이후에 행하였다는 점을 감안하여 볼 때, 정리해고 전에 이를 피하기 위한 노력은 매우 미흡한 것으로 판단된다.
③ ‘해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성’에 관하여는, 제1심 판결은 이 사건 정리해고 기준은 합리적이고 공정한 것으로 판단된다고 보았고, 2심 판결에서는 이에 대한 별다른 문제제기가 없었고, 대상판결도 언급하지 아니하였다. 그러나 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성을 더욱 철저히 분석하여야 하는데 이를 경시한 문제가 있다.
④ ‘노동조합과의 성실한 협의’에 관하여는, 1심과 2심 판결 모두 노동조합과의 성실한 협의를 다하였다고 판단하였고, 대상판결은 상고이유가 아니라는 이유로 판단하지 아니하였다. 그러나 회사는 정리해고를 당연시하고 노동조합은 이를 거부하는 상황에서, 단체협약에 노사합의가 있어야 시행할 수 있도록 규정되어 있음에도 불구하고, 노사간에 원만한 협의가 되지 않는다는 이유로 회사가 일방적으로 시행하는 것은 단체협약의 위반으로 무효라고 보아야 한다.

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