대기발령에 관한 실무상 쟁점 검토 = A Review of practical issues on the standby order

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Since one of the persistent and frequent issues in labor practice is the issue of a waiting lists, and the standby order is likely to entail some form of disadvantage, it is also perceived as a de facto disciplinary measure for workers rather than just taking it as a disadvantageous measure in personnel management.
When summing up the scholars' questions, there are two main things: 1 A standby order is used as a powerful means to circumvent labor law control. In particular, standby orders are widely used as a means of bypassing the judgment of the legitimacy of relatively strict dismissal under the current labor law. 2 On the other hand, it is pointed out that the criteria for determining the legitimacy of the standby order are not consistent and clearly established.
Therefore, this study focused on the concept and legal nature of the standby order, the distinction between standby order and disciplinary action, and the judgment of the legitimacy of the waiting list.
First of all, based on the legal principles of the case, standby orders are classified as personnel rights, so they are distinct in concept from disciplinary action, and are understood as temporary and tentative measures to prevent future work disabilities. For example, if a hospital imposes a suspension of medical treatment for a major doctor, it can be regarded as a waiting order if the medical treatment, which is the essential work content, is restricted without any change in status. On the other hand, disciplinary action is a sanction against violations of corporate order, which is distinguished from the standby order as a right of personnel for the purpose of relocating, receiving and preventing work disorders. Under the company's employment rules, some reasons for waiting and disciplinary action overlap. For example, a typical case is a lack of job performance. Despite these overlapping problems, it is deemed possible to take standby order within the reasonable extent for continuous low performers. However, there is no room to completely deny the possibility of viewing the standby order as a disciplinary action.
The criteria for determining the legitimacy of the standby order were largely divided into general criteria for judgment (comparison of work needs and disadvantages, bridges, etc.) and additional criteria for judgment (whether employment rules were set, period of standby issuance, etc.) according to the law of the Supreme Court's ruling, and, depending on the reason, they were classified as standby orders due to reasons attributable to workers and employer. Finally, no clear criteria have been established regarding wage reductions during the waiting period, and due to the nature of the user's right to personnel management, it is possible to establish a wage reduction during the waiting period. However, due to the nature of the provisional personnel order (atmospheric issuance), rather than the original disposition (standby order), the level of reduction should be justified in limiting the extent of the reduction as strictly as possible.

국문 초록 (Abstract)

노동 실무에서 꾸준하면서도 빈번하게 발생하는 쟁점 중 하나가 대기발령에 관한 문제이고, 대기발령은 어떠한 형태로든 불이익을 수반할 가능성이 높기 때문에 근로자 입장에서는 단지 인사상 불이익 조치 정도로 받아들이기 보다는 사실상의 징계처분으로 인식되기도 한다.
그동안 학자들의 문제제기를 종합하면 크게 두 가지로써, ① 대기발령은 노동법적 통제를 회피할 유력한 수단으로 이용된다는 점과 ② 대기발령의 정당성에 관한 판단기준은 일관적이고 명확하게 확립되어 있지는 않다는 지적이 있었다. 이에 본고에서는 대기발령의 개념과 법적 성질, 대기발령과 징계의 구분, 대기발령의 정당성 판단을 중심으로 검토하였다.
우선, 판례의 법리를 토대로 볼 때 대기발령은 인사권으로 분류되므로 개념상 징계와는 구별되며, 장래 업무상 장애를 예방하기 위한 일시적 ․ 잠정적 조치로 이해된다. 예컨대 병원에서 전공의에 대한 진료정지처분을 내리는 경우 신분상 지위의 변동 없이 본질적 근로 내용인 진료를 제한받는 경우라고 본다면 인사권으로서의 대기발령으로 볼 수 있다. 반면 징계는 기업질서 위반에 대한 제재벌로서 업무상 장애의 예방을 목적으로 하는 인사권으로서의 대기발령과는 일응 구분된다. 그런데, 직무수행능력의 부족 및 근무성적의 불량처럼 회사 취업규칙상 대기발령과 징계의 사유가 일부 중복되는 경우가 흔히 발생한다. 이 때 표면적으로는 징계사유와 중복된다 할지라도 여전히 인사권으로서의 대기발령 조치가 필요한 경우가 있다. 즉 장래에 예상되는 업무상 장애의 예방으로서 일시적 ․ 잠정적 조치가 충분히 예상되는 경우를 사용자가 입증할 수 있다면 인사권으로서의 대기발령 조치가 가능하다고 본다. 다만, 대기발령이 확정적 처분이거나 지나친 급여의 삭감 등의 경우에는 대기발령을 징계권 행사로 볼 여지를 부인할 수 없을 것이다.
대기발령의 정당성 판단 기준을 대법원 판례 법리에 따라 크게 일반적 판단 기준(업무상 필요성과 생활상 불이익 비교․교량 등)과 추가적 판단 기준(취업규칙 설정 여부, 대기발령 기간 등)으로 구분하였고, 필자는 이를 토대로 대기발령의 정당성 판단 기준의 순서를 사전적 판단(취업규칙 설정, 징계 설정, 기간 설정 여부) → 핵심적 판단(업무상 필요성과 생활상 불이익 비교․교량) → 추가적 판단(대기발령 사유해소 노력, 평가 또는 승진제한, 협의절차 등)으로 재구성을 시도하였다. 마지막으로, 대기기간 중 임금감액과 관련하여 사용자의 인사권의 본질상 대기기간 중 임금감액 설정 자체는 가능하다고 본다. 그러나 감액의 수준은 본래의 처분(징계)이 아닌 잠정적 인사명령(대기발령)의 특성상 감액의 정도를 엄격하게 제한하는 방향으로 정당성 판단이 이루어져야 할 것이다.

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