해양경찰 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구 = (A) study on the influence of Korea coast guard organizational culture on organizational effectiveness

국문 초록 (Abstract)

해양이라는 특수한 직무환경, 그리고 함정이라는 폐쇄적이고 공동 운명체적인 생활공간에서 근무하는 해양경찰(The Korea Coast Guard : KCG)의 조직집단은 일반 공무원과 다른 더욱 단결과 결속이 강한 집단구성의 조직문화 체계가 필요하지만 조직 내부적으로는 조직구성원간 갈등, 권위주의적 행태, 성과만능과 실적주의, 경찰편의 주의적 사고 등 불공정한 의식 존재 등이 해양경찰 조직문화의 문제점으로 노출되고 있다.
본 연구는 이러한 문제의식에서 출발하여 Quinn & Kimberly(1984)가 조직문화에 응용하고 경쟁가치모형(competing value model : CVM)에 의해 분류한 조직문화 유형인 집단문화(group culture), 발전문화(developmental culture), 합리문화(rational culture), 위계문화 (hierarchical culture)중 해양경찰의 지배적이고 중심적인 조직문화유형은 어떤 것인지를 파악하고, 해양경찰 구성원의 계급, 채용구분, 근무지역, 근무부서, 근무경력별로 조직문화와 조직유효성에 대한 인식차이를 분석한다. 그리고 조직문화가 조직의 유효성에 미치는 영향을 파악하여 해양경찰의 조직문화 정립과 조직유효성을 증진시키기 위한 방향을 제시하는데 목적이 있다.
이 연구 목적을 달성하기 위하여 문헌적 연구방법과 실증적 연구방법을 병용하였다. 먼저 문헌적 연구방법을 통하여 국내․외의 선행연구결과와 연구기관의 연구보고서 및 자료, 단행본 등을 수집ㆍ분석하여 조직문화의 개념, 구성요소와 유형, 그리고 조직유효성의 개념과 측정지표를 정립하고 이를 토대로 조직문화의 유형에 따라 조직유효성에 미치는 영향에 대한 연구모형 설계하여 실증분석을 한 결과는 다음과 같다.
첫째, 해양경찰 구성원이 지각한 조직문화를 각각 살펴보면, 위계문화(3.732), 합리문화(3.315), 발전문화(2.807), 집단문화(2.750)순으로 나타나 해양경찰의 조직문화는 위계문화, 합리문화가 전반적으로 지배하고 있다. 해양에서의 함정생활과 업무집행이 일반 육상에서의 행정업무와 다른 명령지휘체계로 이루어져 있기 때문에 위계문화가 가장 강하고, 조직의 안정과 통제를 강조하고 목표달성, 경쟁, 성과실적에 치우치는 해양경찰의 업무 특성상 합리문화가 또한 높은 것으로 나타났다. 계급에 따라 조직문화 차이분석에서 계급이 높을수록 위계문화가 높은 경향을 보이고, 합리문화(3.356)도 상대적으로 높게 나타나고 있다. 채용구분에 따라 조직문화 분석에서도 큰 차이는 보이지 않지만 공개 채용자(3.774)가 특별 채용자(3.713)보다 위계문화가 높게 나타난다. 근무지역에 따른 조직문화 차이분석에서 동해지방해양경찰청과 서해지방해양경찰청이 위계문화가 높게 나타난다. 이유는 독도경비, 북방한계선 월선조업 방지, 중국 어선들의 불법조업 단속에 재량권보다 규정이나 절차 혹은 매뉴얼에 따라 업무가 행해지기 때문이다. 근무부서에 따른 조직문화 차이분석에서 파ㆍ출장소에서 위계문화가 가장 높게 나타나고, 근무경력에 따른 차이분석에서는 21년 이상 장기 장기 근무자들이 위계문화가 높게 나타나고 있다.
둘째, 해양경찰관의 조직유효성인 직무만족(job satisfaction), 조직몰입(organizational commitment), 직무동기(job motivation)가 경찰관들의 계급, 채용구분, 근무지역, 근무부서, 근무경력에 따라 인식차이에서 계급에 따른 직무만족은 상위계급일수록 하위계급보다 직무만족도가 높고, 조직몰입도 일반적으로 계급이 높을수록 조직의 부정적인 측면보다 긍정적인 측면에 순응하며 평생직장으로 삼고 있어 높게 나타나고 있다.
직무동기에서 내적동기는 계급이 높을수록 강하게 나타나고 있지만, 외부적인 어떤 욕구나 보상에 때문에 행동하는 외적동기에서는 계급이 낮은 순경-경장이 높다. 채용구분에 따른 직무만족과 조직몰입은 특별 채용자가 공개 채용자 보다 높게 나타났다. 그러나 직무동기에서 내적동기는 특별 채용자가 공개 채용자보다 높고, 외적동기와 무동기에서는 공개 채용자가 높게 나타났다. 근무지역에 따른 직무만족도는 동해지방해양경찰청과 제주지방해양경찰청 지역 근무자가 높게 나타나고, 조직몰입에 대한 인식은 차이가 없다. 직무동기는 해양경찰 전 지역에서 외적동기가 전반적으로 높게 나타나고 있는데 이는 해양경찰의 주요업무인 성과제도의 평가에 따른 경제적 보상이 동기유발에 미치는 영향이 크기 때문인 것으로 보인다. 근무부서에 따른 직무만족 차이에는 사무실 근무자가 직무만족도가 높게 나타나고, 파․출장소 근무자가 가장 낮게 나타나고 있다. 조직몰입 인식에서는 사무실, 함정(vessel), 파․출장소 순으로, 직무동기에서는 인식 차이가 보이지 않는다. 근무경력에 따른 직무만족, 조직몰입, 내적동기의 인식차이는 21년 이상 장기근무자가 높게 나타났다. 그러나 5년 이하 근무자가 외적동기와 무동기가 강하게 나타나는 것은 개인주의 성향과 함께 수동적이며 보상이 뒤따르지 않으면 업무를 회피하려는 경향이 있기 때문인 것으로 보인다.
셋째, 해양경찰의 조직문화가 조직유효성인 직무만족, 조직몰입, 직무동기에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증해본 결과 해양경찰 조직문화와 직무만족 간에는 집단문화, 발전문화, 합리문화는 정(+)의 영향을 미치며, 위계문화는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화와 조직몰입 간에는 집단문화와 합리문화만 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나고, 발전문화와 위계문화는 조직몰입에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 조직문화와 직무동기 간에는 집단문화와 발전문화만 내적동기에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나고 외적동기에는 위계문화와 합리문화만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 무동기에는 합리문화가 부(-)와 영향을 미치는 것으로 나타났고, 위계문화는 무동기에 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
결론적으로 해양경찰 조직문화는 조직유효성에 영향을 미칠 것이라는 연구모형은 적합한 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 그동안 연구가 전혀 되어있지 않은 해양경찰의 조직문화를 분석해 봄으로써 조직구성원들이 지배적으로 인식한 조직문화를 발견하여 해양경찰 조직문화 개선방향을 제시할 수 있으며, 해양경찰 구성원의 개인 특성별로 조직문화와 조직유효성에 대한 분석을 통해 조직문화에 대한 인식의 차이가 있음을 확인하였다. 따라서 조직문화의 개선을 위해서는 개인특성별 인식의 차이를 반영한 조직문화 개발과 조직유효성 제고를 위한 적절한 관리전략이 필요한 시점이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The organizational group of the Korea Coast Guard(KCG) who work in the special job environment of the ocean, and in the living spaces of closed and interwoven fate needs a organizational culture structure of a close unity and strong binding differently from general public service personnel, however in the inside of the organization, some organizational problems of unfair ways of thinking such as conflicts among organizational group members, authoritarian behavior, outcome and achievements orientation, and police opportunistic thinking are being exposed.
Starting from the awareness of these kinds of problems, the study catches hold of which organizational culture pattern is the ruling and central patterns of KCG among group culture, developmental culture, rational culture, hierarchical culture which are organizational culture patterns of the competing value model(CVM) developed by Quinn & Kimberly(1984) for applying to organizational culture, and analyzes understanding differences of organizational culture and organizational effectiveness for ranks, hiring classification, service area, working division, service career of KCG members.
And, the study aims to suggest a better direction for organizational culture establishment and enhancement of organizational effectiveness of KCG by understanding of the influence of organizational culture to organizational effectiveness.
To achieve the goal of the study, literature and positivistic methodologies were used. Firstly through the literature approach, the existing domestic and overseas studies and institutional study reports and data, and books were collected and analyzed and established measuring index and concepts of the organizational culture concept, components and patterns, and organizational effectiveness. And based on the results, designed the study model for the influence of various organizational culture patterns to organizational effectiveness, and analyzed positivistically and consequently acquired the following results.
Firstly, the organizational culture recognized by the KCG members shows hierarchical culture of 3.732, rational culture of 3.315, developmental culture of 2.807, and group culture of 2.750, so the overall ruling cultures are hierarchical culture and rational culture.
Since the warship life and duty carrying in the ocean is different from the administration works and commanding systems in the land, the hierarchical culture is very strong, and followed by the rational culture due to the special characteristics of KCG which emphasizes organizational stability and control and biased to goal achievement, competition, and performance. In the analysis of the organizational culture differences, higher ranking members showed the higher preference for hierarchical culture, and relatively high preference for rational culture of 3.356. The hiring classification does not show a big difference between open employment and special employment, however the members employed through open employment showed a higher preference to hierarchical culture by 3.774 verse 3.713. In the analysis of the organizational culture differences according to the service area, the East Regional Headquarters of KCG and the West Regional Headquarters of KCG show a higher preference to hierarchical culture than other areas. the reasons for this is that the members of those areas are carrying out their duties according to the rules and procedures and manuals than empowerment due to the Dokdo defense, prevention of fishery beyond the North Limit Line, supervision of illegal fishery of Chinese fisher boats. In the analysis of the organizational culture differences according to the working divisions, the members of police box and branch office show the highest preference to hierarchical culture, and in the analysis of the organizational culture difference according to the service term, the long term service members over 21 years show a higher preference to hierarchical culture.
Secondly, job satisfaction, organizational commitment, and job motivation which show organizational effectiveness of KCG vary depending on rank hiring classification, service area, working division, and job career.
In job satisfaction according to rank, higher rank members show a higher satisfaction than low rank members, and in organizational commitment, generally higher rank members show a higher commitment than lower rank members since higher rank members lean toward the positive aspect than toward the negative aspect and accept their jobs as life time jobs. In the job motivation, higher rank members have strong intrinsic motivation, however lower rank members such as police officer & senior police officer have strong extrinsic motivation in which members are motivated by some external demand or compensation.
In the job satisfaction and organizational commitment according to hiring classification, special employment members showed a higher commitment than open employment members, however in the job motivation, special employment members showed a higher intrinsic motivation than open employment, and open employment members showed a higher extrinsic motivation and amotivation than special employment members. In the job satisfaction according to service area, members of East Regional Headquarters of KCG and Jeju Regional Headquarter of KCG showed a higher job satisfaction, however no difference in the recognition of organizational commitment. In the job motivation, extrinsic motivation was high in all areas of KCG, and the reason is that economic compensation has a big impact on job motivation according to the performance system, a key business of KCG. In the job satisfaction according to working division, office workers showed a high job satisfaction, and the workers of police box & branch office showed the lowest job satisfaction. In the job commitment, office workers was the first, and followed by vessel, police box and branch office. And no difference in the recognition of job motivation. In the recognition difference of job satisfaction, job commitment and intrinsic motivation according to the for career, long term service workers over 21 years was the highest. However short term workers less than 5 years showed higher extrinsic motivation and amotivation. the reason is that those members have high tendency to individualism and passiveness, and tend to avoid jobs if there is no compensation.
Thirdly, when the hypothesis that the organizational culture of KCG has an influence on job satisfaction, job organizational commitment, and job motivation which show organizational culture of KCG was verified, in between organizational culture and job satisfaction, group culture, developmental culture, and rational culture have positive impact, hierarchical culture has a negative impact. Between organizational culture and organizational commitment, group culture and rational culture have positive impact, and developmental culture and hierarchical culture have no impact to organizational commitment. Between organizational culture and job motivation, group culture and developmental culture have positive impact to intrinsic motivation, rational culture has a negative impact to amotivation, and hierarchical culture has a positive impact to amotivation.
Consequently, the study model that organizational culture of KCG will have impact to organizational effectiveness is analyzed as suitable.
With these results, the analysis of organizational culture of KCG can be done, and dominantly recognized organizational culture of organizational members can be found, and an improvement direction can be proposed. And through the analysis of organizational culture and organizational effectiveness according to the individual characteristics of members of KCG, it is confirmed that there are differences in the recognition of organizational culture. Thus, it is time that a proper management strategy is needed to develop organizational culture and to enhance organizational effectiveness in reflection of the differences of recognition by individual characteristics.